Становление вариативной системы дошкольного образования (стр. 25 из 29)

- улучшить социально-психологический климат в коллективе, устранить конфликты между сотрудниками, в том числе между руководителем и подчиненными;

- четко определить функциональные связи работников и их взаимоотношения с коллегами;

- конкретизировать права работников;

- повысить коллективную и личную ответственность работников за оперативность и качественное выполнение функциональных обязанностей, а также укрепить служебную дисциплину.

Должностная инструкция представляет собой организационно-правовой документ, в котором определяются основные функции, обязанности, права и ответственность сотрудника организации при осуществлении им деятельности в определенной должности.

Должностная инструкция состоит из основных разделов:

- Общие положения.В данном разделе указывают:

● категорию должности;

● квалификационные требования, предъявляемые к сотруднику в соответствии с занимаемой им конкретной должностью: требования, в отношении специальных знаний, знаний различных законодательных, нормативных и руководящих документов, а также методов и средств, которые работник должен уметь применять при выполнении должностных обязанностей. Кроме того, здесь определяютсяуровень профессиональной подготовки работника, необходимый для выполнения предусмотренных должностных обязанностей, и требования к стажу работы;

● порядок назначения и освобождения от должности;

● основополагающие организационно-правовые документы, на основании которых сотрудник осуществляет служебную деятельность и реализует свои полномочия;

● наименование должностных лиц, которым подчиняется сотрудник;

● перечень структурных подразделений и (или) отдельных сотрудников, непосредственно подчиненных данному сотруднику по службе (если таковые имеются);

- Основные задачи и функциональные обязанности. Этот раздел является важнейшей частью должностной инструкции и по объему занимает около 60% всего документа. Здесь указываются основные задачи работника и соответствующие им обязанности с подробным изложением основных направлений его служебной деятельности.

- Права. В этом разделе приводят перечень прав сотрудника, определенных законодательством и внутренними документами организации.

- Ответственность. Здесь указывают меру ответственности сотрудника за несоблюдение своих должностных обязанностей, а также требований законодательства.

- Условия работы.

- Комментарии.

Оптимизация системы мотивации труда.

В настоящее время ни у кого не вызывает сомнения, что самым важным ресурсом любой компании являются её сотрудники.От того, сколь эффективным окажется труд сотрудников, зависит успех любой компании. Специальныеисследования выявили, что выполняя все вышестоящие указания и действуястрого в соответствиис должностными обязанностями, работник, как правило, задействует 20-30% своих способностей. Однако на этом же рабочемместе при соответствующеймотивации работникможетзадействовать 80-90% своих способностей, прежде всего за счёт личной заинтересованности в результатах труда. Задача руководителя состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала. Какими бы сильными не были решения администрации, эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в дела сотрудниками организации. А это может произойти только в случае, если работники заинтересованы в результатах своего труда. Для этого необходимо человека как-то мотивировать, побудить к действию. Мотивация – этосовокупность внутренних и внешних движущих сил, которыепобуждаютчеловека к деятельности, задают границы и формы деятельностии придают этойдеятельности направленность, ориентированную надостижение определённыхцелей. Процессвоздействия на человека с целью побуждения его к определённымдействиям путём пробуждения в нём определенныхмотивов называется мотивированием. Различают «внутреннюю мотивацию» и «внешнюю мотивацию». В первом случае мотивы порождает сам человек, сталкиваясь с задачей, они как бы возникают внутри человека (примером такого рода мотивациимогут быть стремление к достижению, к завершению работы, к познанию, страх и т.п.), во второмслучае мотивы деятельности по решению задачивызываются воздействием субъекта извне, такого рода мотивацией являются процессы мотивирования (например, оплата за работу, распоряжения, правила поведения и т.п.). Эффективно управление может опиратьсятолько на внешний тип мотивации, стремясь при этом приниматьво внимание и предсказывать возникновение определённой «внутренней» мотивации.

На сегодняшний день имеется колоссальное количество способов воздействия на мотивацию конкретного человека, причем диапазон их постоянно растет.При всей широте методов, с помощью которых можно мотивировать работников, руководитель компании долженвыбирать, каким образом стимулировать каждого работника для выполнения главной задачи — эффективного функционирования организации.

Личность учителя имеет достаточно определенную структуру, в которую включают «мотивацию личности (направленность личности и ее виды); свойства личности (педагогические способности, характер и его черты, психические процессы и состояния личности), интегральные характеристики личности (педагогическое самосознание, индивидуальный стиль, креативность как творческий потенциал), определяющие неповторимость и уникальность личности учителя[27]».

В названной структуре значительное место отводится педагогической направленности личности педагога, которую можно понимать как систему устойчиво доминирующих мотивов. В гуманистической психологии направленность личности рассматривается как стремление к самоактуализации. Самоактуализация определяется как соответствие человека собственной природе, «стремление к самовоплощению, к актуализации заложенных в нем (человеке) потенций. Это стремление можно назвать стремлением к идентичности».

В общем виде профессиональная направленность личности включает в себя определенные виды отношений: отношение человека к профессиональной деятельности, к самому себе и к окружающим людям в профессиональной деятельности. Отмечая полимотивированность деятельности и личности, можно заметить, что в мотивационной структуре личности представлены все три вида отношений, однако доля каждого из них различна. Как правило, можно наблюдать доминирование какого-либо одного из видов отношений, что и определяет характер профессиональной направленности.

В соответствии с общей профессиональной направленностью выстраивается структура педагогической направленности:

-направленность на других людей, в первую очередь на ребенка. Она связана с интересом, любовью, содействием развитию личности учащегося. Этому виду направленности соответствует ориентация на общение;

-направленность на себя, связанная с потребностью и возможностями самореализации в педагогической деятельности; -ориентация на прямое вознаграждение и достижение статуса. Отрицательными моментами данного вида направленности являются стремление к доминированию, властвованию, склонность к соперничеству;

-направленность на «дело», предметную сторону педагогического труда (содержание преподаваемого предмета). Таким образом, в педагогической направленности личности фиксируются некоторые виды отношений, включенность в профессиональную деятельность и профессионально значимые особенности личности педагога, которые проявляются в его деятельности.

С целью изучения проблемы мотивации учителей проведено следующее исследование: 20 педагогам школыпредлагалось ответить на вопросы анкеты, касающиеся мотивации, привлекательности педагогической профессии, факторов удовлетворенности /неудовлетворенности в работе педагога, а также успехов в педагогической деятельности.

Учителям было предложено ответить на такие вопросы, как

«Что Вас привлекает в работе педагога?»,

«Что нужно для того, чтобы добиться успеха в педагогической деятельности?»,

«Что можно считать успехом в деятельности учителя?»,

«Что Вас не устраивает в Вашей работе?» и др.

Обобщение полученных данных дает возможность представить картину факторов удовлетворенности трудом. Полученные результаты позволяют сделать ряд выводов относительно профессионально - педагогической направленности. Так, ответы на вопрос «Что Вас привлекает в работе педагога?» распределились следующим образом:

Рис.3.2 – Что Вас привлекает в работе педагога

1-продолжительный летний отпуск — 42,4%, 2- общение с детьми- 47,5%,3- преподаваемый предмет — 60, 1%, 4- взаимные симпатии и эмоциональная теплота в отношениях с детьми — 39,5%, 5- высокий социальный статус —1,7%, 6- публичность деятельности -1,7% , 7- материальное вознаграждение —2,5%,8-передача знаний и личного опыта - 34 %, 9- участие в процессе становления личности ребенка — 27,7%, 10-возможность самореализации — 20,6%, 11- понимание, сопереживание и поддержка со стороны коллег — 7,14%, 12 - возможность совершенствования профессионального мастерства —17,2 %, 13- востребованность профессии учителя обществом — 3,8%, 14- влияние на других людей -1,3%, 15- возможность управлять детьми — 1%, 16- проявление инициативы и творчества — 30,7 %

Как видно, на ведущих позициях среди факторов удовлетворенности находятся такие аспекты труда педагога, как преподаваемый предмет, общение и эмоциональный контакт с учащимися, летний отпуск. На последних местах в иерархии данных факторов находятся высокий социальный статус (1,7%), материальное вознаграждение (2,5%), возможности управления детьми (1%), востребованность профессии обществом (3,8%). В этом контексте представляется справедливым говорить о достаточно высокой внутренней мотивации учителей, что вполне согласуется с альтруистическим характером педагогической профессии.