Офіс має бути обладнаний сучасними, зручними для виконанья працівниками їхніх функціональних обов'язків меблями, телефонним зв'язком, комп'ютерною, копіювальною та іншою технікою. Нині основна маса інформації передається електронними засобами. "Електронна пошта" має великі переваги. Вона в сотні разів скорочує час ї-а передавання повідомлень та розпоряджень і потребує менших витрат.
Україна має добре налагоджений електронний зв'язок у банківській системі. Найближчими роками можна очікувати створення елеіс-ронної системи зв'язку між усіма страховими компаніями та органами регулювання страхової діяльності. Це дасть змогу значно поліпшити страховий сервіс і підсилити контроль за роботою страховиків.
Особливо слід наголосити на необхідності забезпечення компанії зручним транспортом. Автотранспорту належить значна частка у структурі основних засобів. Багато західних страхових компаній закріг-люють за вищими керівниками персональні автомобілі, і такі керівники особисто експлуатують їх для виконання функціональних обов'язків. Ще кілька автомобілів компанія має для задоволення потреби в термінових службових поїздках працівників. У компаніях на весь пар< автомобілів є, як правило, один штатний водій-механік, який здійснкк технічний огляд автомобілів. Наявність у претендента на посаду з страховій компанії посвідчення водія - вагомий чинник у конкурсному доборі кандидатів.
Фінансові ресурси, що забезпечують надійність виконання зобов'язань страхової компанії, складаються насамперед із грошової частини сплаченого статутного фонду і системи страхових резервів. Вони характеризуються значною специфічністю формування та використання. Їх висвітленню присвячена заключна частина цього підручника
Страхування є однією з галузей бізнесу, найбільш залежних від інформаційного забезпечення. Кожний страховик відчуває потребу постійно аналізувати зміни зовнішніх і внутрішніх чинників, що можуть вплинути на наслідки роботи компанії. Тому електронне опрацюванні даних є тут одним із ключових моментів стратегії розвитку страховика. Потрібно розвивати інтегровані комп'ютерні системи інформаційного забезпечення діяльності компанії.
Основу успіху страхової компанії становлять трудові ресурси. Від інтелектуального та професійного рівня її персоналу залежить досягнення нею стратегічної мети. Працівники не сприймають механічного, неусвідомленого управління. Той чи інший індивід приходить в організацію з певною метою і погребує відповідного сприяння в її досягненні. Тому керівництво компанії має постійно докладати всіх зусиль для якомога раціональнішого добору своїх працівників і максимального розкриття їхніх професійних здібностей.
Після того як визначено структуру компанії та кількісний склад персоналу окремих підрозділів, слід підготувати посадові інструкції та кваліфікаційні вимоги до осіб, що обійматимуть посади в цих підрозділах. Посадова інструкція являє собою перелік основних функцій, що їх має виконувати працівник згідно зі своєю посадою. До цієї роботи в нових компаніях слід залучати експертів, а також найбільш реальних претендентів на ті чи інші посади. Підготовка проекту/ посадової інструкції є ефективним засобом перевірки рівня професійних знань і намірів претендента щодо конструктивної участі в удосконаленні роботи компанії.
Посадова інструкція має бути реальною з погляду можливостей її виконання. Психологи стверджують, що люди, які обіймають посади, де вимоги надто високі або занижені, відчувають незадоволення. Наприклад, деякі компанії пропонують випускникам вузу з дипломом магістра чи спеціаліста зі страхування тривалий час працювати оператором або агентом, тоді як на посади провідних працівників запрошуються особи без економічної освіти. Звичайно, що це неприпустимо. Адже йдеться про ігнорування керівництвом фахової освіти як фактора оцінки того чи іншого працівника компанії.
Бажано, щоб посадова інструкція орієнтувала на пошуки шляхів поліпшення виконання тих чи інших функцій. Інколи добір кандидатів на ту чи іншу посаду провадять з використанням кваліфікаційних карток і карток компетенції (портрети ідеальних працівників).
Визначивши потребу в працівниках з кількісних і якісних позицій, розпочинають пошук кандидатів на посади. Тут можуть бути використані різні джерела поповнення персоналу. Далі наводяться найпоширеніші з них.
Пошук усередині компанії. Його можна розгорнути в уже діючих компаніях. Для цього менеджери структурних підрозділів, діставши відповідне доручення керівництва, вишукують придатних кандидатів на вакантні (як правило, вищі) посади серед тих, хто вже там працює (здебільшого на нижчих посадах). Про прийом кандидатур на заміщення вакансій можна зробити повідомлення, скориставшись, скажімо, дошкою оголошень. Цей спосіб не потребує великих витрат і сприяє підвищенню авторитету' керівництва компанії в очах співробітників. Але тут спостерігаються й недоліки. Керівники підрозділів нерідко приховують свої кадрові резерви для власних потреб. Буває, що пропонують на підвищення в інший структурний підрозділ особу, яка з тих чи інших причин не бажана в колективі власного підрозділу.
Пошук за допомогою співробітників. Переваги цього методу в тому, що дібрані таким чином кандидати на посади здебільшого добре вписуються в колектив. До недоліків слід віднести підвищену ймовірність взаємовигідних послуг особистого характеру, які, по суті, суперечать інтересам справи.
Кандидати, що самі звертаються до компанії за наданням роботи. Відділ кадрів чи інша служба мають зібрати базу даних про цих осіб.
Запрошення на роботу через засоби масової інформації (радіо, телебачення, багатотиражні національні та регіональні газети). Це набагато дорожче порівняно з попередніми методами пошуку кандидатів на заміщення вакантних посад. Переваги такого підходу полягають у широкомасштабному висвітленні потреби в кадрових працівниках. Він найприйнятніший, коли йдеться про найм працівників масових професій. Для пошуків висококваліфікованих працівників (андеррайтерів, актуаріїв, головних бухгалтерів і т. ін.) доцільніше розміщувати оголошення у спеціальних газетах і журналах.
Використання послуг державних і приватних служб затятості. Такі служби є в кожному районі. Вони мають банки даних, які містять різноманітну інформацію про зареєстрованих громадян, що потребують роботи. Але до цих служб рідко звертаються працівники, добре ознайомлені зі страховою справою. Приватна служба зайнятості може виконати замовлення на пошуки кандидатури, яка задовольнила б вимоги компанії. Але за таку роботу доводиться дуже дорого платити.
Поповнення персоналу компанії за рахунок випускників навчальних закладів. Для компаній це найперспективніший шлях кадрового оновлення. Нині в Україні підготовку бакалаврів за фахом "Фінанси і кредит" організовано більш ніж у 100 вузах. У Тернопільській академії народного господарства вже понад 10 років готують економістів за фахом "Страхування". Найбільший у країні економічний вуз - Київський національний економічний університет (КНЕУ) - також уже здійснив три випуски магістрів за фахом "Страховий менеджмент". На вивчення ]2 страхових дисциплін у КНЕУ відводиться понад 1100 академічних годин. У навчальний процес широко впроваджується досвід, набутий страховиками і педагогами країн з розвиненим страховим ринком. Студенти мають дві виробничі практики безпосередньо у страхових компаніях. Проте таких випускників ще замало. Бюджетні кошти на їх підготовку дуже обмежені.
Компанії можуть посприяти здібним працівникам щодо здобуття ними страхової освіти в університетах за так званою дистанційною формою навчання. Зокрема, фахівців зі страхування за такою формою готує Український Центр навчання страхової справи (УЦНСС), створений 1994 року при КНЕУ за технічної підтримки Європейського Союзу (програма TACIS). Нині УЦНСС функціонує у складі Української фінансово-банківської школи. Вона має IV ступінь акредитації і працює в тісному контакті з КНЕУ.
Наступним етапом вирішення кадрової проблеми є добір з кандидатів (претендентів) майбутніх співробітників компанії. Цей процес також передбачає виконання кількох важливих кроків. Розглянемо кожний із них окремо.
Аналіз списку та анкетних даних кандидатур з погляду їхньої відповідності вилюгсш до майбутнього працівника.
Проведення спеціальних тестів на професійну придатність кандидата. У великих західноєвропейських і північноамериканських страхових компаніях широко використовуються набори тестів, що дають змогу діагностувати різні професійні та особистісні характеристики кандидатів.
Співбесіда зі співробітниками відділу кадрів. Таке спілкування має сенс тоді, коли багато кандидатів претендують на вакантні місця і потрібно здійснити перший добір для подальшої індивідуальної роботи з ними. Насамперед проводиться співбесіда з кожним із кандидатів. За її наслідками заповнюється спеціальний бланк, куди відносяться дані про освіту кандидата, його вік, особистісні характеристики, зрілість, аналітичні здібності, впевненість у своїх силах, комунікабельність. Картка закінчується коментарями і пропозиціями фахівця, який проводив співбесіду. Він може рекомендувати кандидата для прийняття на роботу або наступної співбесіди, розглянути як претендента на іншу посаду, пропонувати й відмовити в роботі.
Довідки про кандидата. Значного поширення набуває спосіб отримання інформації про претендента в організаціях за попереднім місцем роботи. Така інформація може бути усною і письмовою. Все це може робитись на добровільних засадах. Законодавчими актами подача такої інформації не вимагається.