Для каждого депонента в ней отводится отдельная строка, в которой указывается табельный номер депонента, его фамилия, имя, отчество, депонированная сумма, отметки ее выдачи, т.е. номер расходного кассового ордера (табл. 3.3.).
Таблица 3.3 - Журнал регистрации депонированной заработной платы
| Таб.№ | Фамилия, имя, отчество | Р/О | Сумма | Апрель | Май | Июнь |
| 2331 | Розов П.А. | 157 | 3800 | 3800 | ||
| 2019 | Соколова О.В. | 5622,85 | ||||
| 2155 | Макеев Н.В. | 3820,00 |
Работнику депонированная заработная плата выплачивается по расходному кассовому ордеру, где из книги депонированной заработной платы проверяется фамилия и сумма заработка работника. Расходный кассовый ордер регистрируется в книге приходных и расходных кассовых ордеров, затем выданная заработная плата разносится в журнал депонированной заработной платы с проставление номера расходного кассового ордера и суммы выданной депонированной заработной платы в месяц, когда она была выдана.
Рассмотрим на примере: работник Розов П.А. не получил заработную плату в срок в сумме 3800 рублей, по истечение 3-х рабочих дней заработная плата была задепонирована и сдана в банк на расчетный счет предприятия. Работник обратился в бухгалтерию за заработной платой по истечении нескольких месяцев. Т.к. денежные средства были получены на заработную плату и носят целевой характер, то их необходимо получить с расчетного счета предприятия, т.е. будет выписан денежный чек № 732, где будет указана сумма 3800 рублей. При получении суммы по чеку будет выписан приходный кассовый ордер № 157 от 08.05.2006 года. При этом будет выполнена бухгалтерская проводка: Д 50 К 51 – получено с расчетного счета – 3800 рублей.
При выдаче работнику депонированной заработной платы выписан расходный кассовый ордер, где работник Розов П.А. расписался в получении суммы 3800 рублей, при этом была сделана проводка Д 76 К 50 – выдана из кассы депонированная заработная плата в сумме 3800 рублей. Расходный кассовый ордер зарегистрирован в журнале приходных и расходных кассовых ордеров, и ордер о выдаче отмечен в журнале депонированной заработной платы (Приложение 8).
Например, по чеку № 732 от 08.05.2006 года была получена заработная плата с расчетного счета на сумму 105320 рублей. Как было сказано выше, заработная плата выдается в течение 3-х рабочих дней, а затем ведомость закрывается и присваивается номер расходного кассового ордера в нашем случае № 156 от 10.05.2006 года. Т.к. заработная плата была получена по ведомости не полностью, в конце ведомости пишется сумма выданной заработной платы и сумма депонированной заработной платы и ведомость подписывает кассир, ставит штамп «Оплачено».
В нашем примере это будет выглядеть следующем виде. «Выдано по ведомости заработная плата за сентябрь 2005 года в сумме 101520 рубль. Депонировано 3800». При этой операции будет сделана бухгалтерская проводка: Д 70 К 50 – выдана заработная плата из кассы в сумме 101520 рублей, Д 76 К 70 – депонирована заработная плата не полученная в срок в сумме 3800 рублей. И данная сумма сдается на расчетный счет предприятия объявлением на взнос наличным, при этом будет запись Д 51 К 50 – сдана на расчетный счет депонированная заработная плата в сумме 3800 рублей. Таким образом, при учете расчетов с персоналом по заработной плате наиболее часто применяются следующие проводки (табл. 3.4.):
Таблица 3.4 - Корреспонденция счетов при учете расчетов с персоналом по оплате труда
| Операция | Дебет | Кредит | Сумма |
| Поступили в кассу денежные средства с расчетного счета на выплату заработной платы | 50 | 51 | 105320 |
| Выдана из кассы заработная плата работникам предприятия | 70 | 50 | 101520 |
| Выдана из кассы депонированная заработная плата | 76 | 50 | 3800 |
| Неполученная в срок заработная плата поставлена на депонент | 70 | 76 | 3820 |
| Сдана в банк депонированная заработная плата | 51 | 50 | 3820 |
Исходя из полученных данных, можно сделать следующие выводы: учет расчетов с персоналом по оплате труда ведется своевременно и правильно. Большое внимание уделяется нормативной базе по учету заработной платы. Все операции по расчетам с персоналом по оплате труда оформляется документально, но часть документов дублируется на бумаге, в традиционных бухгалтерских книгах и журналах, что создает дополнительные трудности в ведении учета труда и заработной платы в ОАО «СКДМ».
3.5 Совершенствование учета расчетов по оплате труда на предприятии
Несмотря на использование компьютеров в бухгалтерском учете ОАО «СКДМ», практически все операции в то же время дублируются на бумаге, в традиционных бухгалтерских книгах и журналах. Поэтому, на наш взгляд, в целях сокращения непроизводительных потерь времени в бухгалтерии и повышения эффективности труда бухгалтера, следует полностью перейти на автоматизированную систему ведения бухгалтерии.
Успехи и процветание любого предприятия или фирмы во многом зависят от эффективности труда персонала, а эффективность – от механизма формирования заработной платы. Повышение стимулирующей функции заработной платы способствует усиление ее гибкости, способности достаточно быстро и адекватно реагировать на изменения результативности труда работников. На уровне предприятия речь идет, прежде всего, об индивидуализации заработка работника, когда при определении размера оплаты учитываются не только такие характеристики, как стаж, квалификация и профессиональное мастерство, но значимость работника для предприятия, его способность достичь определенных текущих и перспективных целей, а главное – реализация этой способности.
Анализ системы организации оплаты труда на фирме ОАО «СКДМ» позволил выявить основную проблему – недостаточную гибкость действующего механизма оплаты труда и необъективность применяемых оценок. Заработная плата не соответствовала фактической результативности труда работников. На фирме зарплата формировалась в соответствии с Положением об оплате труда, согласно которому удельный вес оклада составлял примерно 20% заработка, а премии около 80%. Казалось бы, манипулируя размером премии за выполнение установленных показателей, руководство могло увязать заработную плату с трудовыми достижениями работников. Но сами показатели премирования зачастую не имели критериев оценки. Например, один из показателей премирования заведующего производством был сформирован так: «Рост производительности труда в нормо-часах». Очевидно, что на основании такого общего показателя крайне трудно оценить достижения сотрудника, поскольку нет стандарта, с которым можно было бы поставить фактическую производительность труда. Анкета, предложенная работникам ОАО «СКДМ», представлена в Приложении 9.
Таблица 3.5 - Тактика повышения удовлетворенности молодого специалиста качеством организации и мотивации труда на данном рабочем месте
| Составляющие организации и мотивации труда на данном рабочем месте | (sβ) | Ранг проблем | Рекомендации работодателю |
| Достойный уровень зарплаты | 0,20 | 1 | При невозможности повышения заработной платы (реализации ее воспроизводственной функции), введение гибкой системы оплаты труда при том же ФОТ (усиление стимулирующей функции заработной платы) |
| Наличие социального пакета | 0,50 | 2 | Разработка соцпакета для сотрудников (как средства нематериального стимулирования труда) |
| Наличие поощрительной системы | 0,60 | 3 | Введение более гибкой системы оплаты труда |
Как показали результаты проведенного обследования, весь персонал ОАО «СКДМ» считает, что возможны коренные изменения в существующем механизме оплаты труда, а именно: конкретизация показателей премирования, повышение доли оклада в общем заработке при усилении зависимости оплаты от степени достижения конкретно определенных показателей.
Чтобы заинтересовать каждого работника в более производительном и эффективном труде, базовый уровень его оклада разделить на две части: постоянную и переменную. Постоянная часть оклада (60%) станет гарантированной и выплачивается ежемесячно при условии надлежащего выполнения должностных функций. Переменная же часть оклада (40%) определяется в прямой зависимости от степени достижения каждым сотрудником стоящих перед ним текущих целей деятельности. Перевыполнение установленного показателя приводит к росту переменной части заработка, а невыполнение – к соответствующему снижению. Кроме того, для усиления гибкости заработной платы была разработана процедура стимулирования работников за достижение перспективных целей деятельности. Предлагаемый способ оценки трудовых достижений работников по степени достижения стоящих перед ними текущих и перспективных целей деятельности, позволяет значительно конкретизировать и упростить саму процедуру оценки.
Результаты анкетирования персонала ОАО «СКДМ» подтвердили необходимость корректировки установленных отношений в оплате. Половина респондентов отметила необъективность установленных соотношений в оплате труда по уровням предприятия. К тому же мы убедились, что и для работников формально равного статуса нецелесообразно устанавливать единый базовый оклад или размер оплаты. Эффективнее функционируют системы, где устанавливается несколько уровней базового оклада для каждой должности. Уровень базового оклада работника, занимающего ту или иную должность, тем выше, его квалификация, стаж, а также результативность труда.