- не соответствует занимаемой должности.
Можно сделать вывод что на кадровую службу возлагается ответственность за реализацию кадровой политики в деле подбора, расстановки, движения и учета кадров, проведение деловой оценки персонала. Она обязана организовать подготовку и проведение аттестации персонала, осуществлять меры повышения квалификации кадров, следить за соблюдением всех нормативных документов по управлению персоналом.
Заключение
Принимая вызов XXI века, российские руководители начинают понимать, что без кардинального улучшения работы с персоналом невозможно серьезно говорить о достижении новых высот в повышении эффективности, невозможно победить в конкурентной борьбе. Оценка работы персонала - это не просто одно из направлений работы в процессе управления персоналом, это ключевое направление, которое задает основные ориентиры и принципы нового подхода к управлению персоналом.
В выпускной квалификационной работе было проведено и описано исследование на тему «Оценка трудовой деятельности персонала». В процессе исследования сделан вывод:
Во-первых: были раскрыты все главы данной работы, это теоретические основы оценки трудовой деятельности и анализ оценки трудовой деятельности на предприятии ЗАО «Связной-Логистика».
Во-вторых: были полностью реализованы задачи:
1.Изучить требования к оценке трудовой деятельности персонала
2.Проанализировать методы оценки трудовой деятельности персонала
3.Определить этапы аттестации персонала организации
4.Исследовать порядок проведения аттестации на ЗАО «Связной-Логистика»
Подводя итог рассмотрению этой темы, хотелось бы еще раз перечислить основные положения, в которых, по сути дела, сконцентрирован весь смысл рассматриваемого подхода к совершенствованию оценки работы персонала:
1. Оценка трудовой деятельности - это важнейший инструмент повышения эффективности труда работников ЗАО «Связной-Логистика».
2. Оценка трудовой деятельности - это ключевое направление работы с персоналом. Эта работа должна строиться в соответствии с требованиями, предъявляемыми организацией к своим структурным подразделениям.
3.Эффективное использование оценки работы персонала как инструмента повышения отдачи от человеческих ресурсов организации возможно лишь при обеспечении высокого уровня подготовки руководителей и специалистов кадровых служб по вопросам управления персоналом.
4.Для успешного развития организации и получения высокой отдачи от действующей в ЗАО «Связной-Логистика» системы оценки работы персонала необходимо, чтобы она не ограничивалась лишь административными целями (оплата труда, назначение на должность, должностные перемещения и т.п.). Не менее важными являются и такие цели, как оценка качества управленческой деятельности, развитие работников и совершенствование процесса управления персоналом.
5. Руководителям и специалистам, осуществляющим оценку работы персонала, следует помнить о ее влиянии на широкий круг психологических аспектов организационного поведения, таких, как мотивация, самоуважение и самооценка работников, уровень ответственности, удовлетворенность работой, дисциплина. Если результаты оценки ограничиваются лишь вопросами оплаты труда, то это резко обедняет набор тех стимулов, возможностей и выгод для организации, которые потенциально заложены в системе оценки.
Система оценки является хорошо развивающейся на данном этапе и ее можно назвать совершенной и приемлемой как к внешним, так и индивидуально-личностным условиям ее применения.
В выпускной квалификационной работе высказаны следующие рекомендации:
1. необходимо разработать положение о поощрениях работников фирмы;
2. использовать оценочные листы при проведении текущей оценки персонала;
3. создавать программы адаптации для работников;
4. разработать новые методы оценки персонала: такие как управление по целям, шкалы оценки и методы ранжирования;
5. в целях повышения эффективности работы с персоналом нужно проводить своевременно оценку трудовой деятельности персонала.
Оценка персона имеет своей целью изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей с целью оценки перспектив роста (ротации), а также разработки кадровых мероприятий, необходимых для достижения целей кадровой политики.
Список литературы
1. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. «Управление персоналом», М, Юнити, 1998.
2. Беа Ф.К., Дихтла Э., Швайтцер М., «Экономика предприятия», М, ИНФРА – М, 1999.
3. Бодди Д., Пэйтон Р. «Основы менеджмента», С – П, Питер, 1999.
4. Весенин В.Р. «Основы менеджмента», М, Элит – 2000, 2001.
5. Десслер Г. «Управление персоналом», М, БИНОМ, 1997.
6. Егоршин А.П. «Управление персоналом», Н. Новгород, НИМБ, 1999.
7. Железцов Л. «Маркетинг персонала. Оценка трудовой деятельности», ж. «Маркетинг» №2, 2002.
8. Иванцевич Д.М., Лобанов А.А. «Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом», М, Дело, 1993.
9. Лебедев А.Д. «Система управления персоналом на предприятии; оперативная работа с персоналом», С - П, 1993.
10. Магура М.И., Курбатова М.Б. «Оценка работы персонала», ж. «Управление персоналом» №9, 2002.
11. Марр Р., Шмидт Г. «Управление персоналом в условиях социально рыночной экономики», М, Московский университет, 1997.
12. Мескон М.Х., Алберт М., Хедоури Ф. «Основы менеджмента», М, Дело, 1992.
13. Поршнев А.Г., Румянцева З.П., Соломатин Н.А. «Управление организацией»,
М, ИНФРА – М, 2000.
14. Пугачев В.П. «Руководство персоналом организации», М, Аспект Пресс, 1999.
15. Русинов Ф.М., Разу М.Л. «Менеджмент», М, ИД ФБК – ПРЕСС, 1999.
16. Хаббард Л.Р. «Управление» Т. 2, М, НЬЮ ЭРА, 2001.
17. Шкатулла В.И. «Настольная книга менеджера по кадрам», М, НОРМА – ИНФРА – М, 2000.
18. Шредер Г.А. «Руководить сообразно ситуации», М, СП «Интерэксперт», 1994.
19. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие. - М.: Инфра - М.; Новосибирск: НГАЭиУ, 2007.
20. Оганесян И.А. Управление персоналом организации. - Мн.: Амалфея, 2000.
21. Руник С.Д. Персональный менеджмент - М.: Инфра - М, 2003.
22. Свистунов В. Стратегия развития персонала / Служба кадров и персонал. - 2009. - №4. - С. 8-12.
23. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. - Питер, 2000.
24. Травин В.В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. - - М.: Дело, 2005.
25. Управление персоналом в современной организации / А.К. Саакян, Г.Г. Зайцев, Н.В. Лашманова, Н.В. Дягилева, - СПб.: Питер, 2002.
Приложения
Приложение 1
Конфиденциально
Оценка результатов
исполнительской деятельности работника за___квартал 201_г.
ФИО ___________________________________________
Должность ______________________________________
Подразделение ___________________________________
Оценка результатов исполнительской деятельности (в баллах от 1 до 5)
| Параметры оценки | Оценка сотрудника | Средняя по структурному подразделению |
| Знание нормативных документов | ||
| Исполнительность | ||
| Сроки выполнения работы | ||
| Инициативность | ||
| Качество работы в целом | ||
| Средняя (по параметрам) оценка исполнительской деятельности |
Комментарии:
____________________________________________________________
____________________________________________________________
____________________________________________________________
____________________________________________________________
С оценкой ознакомлен: _____________ «___»________ 201__ г.
(подпись работника)
Начальник подразделения
_____________ ____________ «___»_________201__ г.
(Ф.И.О.) (подпись)
Директор
_____________ ______________ «___»_______201__ г.
(Ф.И.О.) (подпись)
Приложение 2
Конфиденциально
Оценка результатов исполнительской деятельности работника за 201__год
ФИО ___________________________________________
Должность ______________________________________
Подразделение ___________________________________
Итоговая оценка за год (в баллах)
Рекомендации по изменению карьеры:
работнику необходимо обратить внимание на ______ _____________________________________________
(указать конкретно)
направить на курсы повышения квалификации _____ _____________________________________________
(указать тему курсов, форму обучения)
включить в состав резерва на должность___________ _____________________________________________
перевести на должность ________________________ _____________________________________________
перевести в другое структурное подразделение ____ _____________________________________________
(указать, какое)
направить на стажировку в _____________________ _______________________________________
С оценкой ознакомлен: _______«___»_______201__ г.
(подпись работника)
Начальник подразделения
_____________ _______ «___»________201__ г.
(Ф.И.О.) (подпись)
Директор
_____________ ______«___»__________201__ г.
(Ф.И.О.) (подпись)
Приложение 3
Конфиденциально
Сводная оценка результатов исполнительской деятельности
за____квартал 201__г.
1. Оценка по подразделениям
| № ii/ii | Подразделения | Факт, численность | участвуют в оценке | Оценка по данному подразделению | ||
| Min (оценка) | Мах (оценка) | Средняя | ||||
| 1. | Коммерческий отдел | |||||
| 2. | Отдел бухгалтерского учета и расчетов | |||||
| 3. | Отдел эквайринга | |||||
| 4. | Группа информатизации | |||||
| 5. | Другие подразделения, участвующие в оценке | |||||
| ИТОГО: |
2. Укажите параметры оценки результатов исполнительском деятельности работников, дополнительно включенные в оценочные листы_________________________________________ _________________________________________________________