% респондентов на государственных предприятиях; 39,8 % — на муниципальных предприятиях; 42,9 % — на частных предприятиях; 48,7; 53,5 ; 51,2 % персонала на предприятиях соответствующих форм собственности ответили: «достаточно важно».
Респонденты, которые составили в данном случае меньшинство (6,9 % персонала на государственных предприятий; 6,7 % персонала муниципальных предприятий и 5,9 % персонала частных предприятий) отметили вариант «совсем не важно».
Большое значение мотива «возможность общения с людьми», хорошие отношения с коллегами внутри трудовых коллективов свидетельствуют о благоприятной социально-психологической обстановке, отсутствии выраженных деструктивных форм взаимодействий на обследованных предприятиях. Такие проявления, на наш взгляд, могут являться индикаторами коллективистских ориентаций в трудовом поведении персонала. Подтвердить или опровергнуть это предположение стало возможным благодаря ответам на вопросы, ориентированные на выявление степени распространенности коллективистских и индивидуалистических ориентаций в трудовом поведении персонала. В рамках нашего исследования применялись эмпирические показатели коллективизма и индивидуализма А.Л. Темницкого, который к таковым отнес степень оказания взаимной бескорыстной помощи, разделение ответственности за результаты трудовой деятельности [2; С. 62-72]. Дополнительно к данной группе индикаторов мы отнесли степень восприятия персоналом коллективных норм и ценностей, т.к., по нашему убеждению, именно эти показатели наиболее убедительно отражают проявление коллективизма в трудовом поведении персонала. При выявлении степени восприятия коллективных норм и ценностей, сложившихся в трудовом коллективе, выяснилось, что на государственных предприятиях персонал разделяет их полностью или частично (32 и 36,8 % соответственно); 22,7 % персонала не разделяет, но подстраивается под них, и лишь 8,5 % не разделяют сложившиеся нормы и ценности совсем.
На муниципальных предприятиях
% персонала разделяют коллективные нормы и ценности полностью; 28,7 % — частично; 22,4 % — не разделяют, но подстраиваются; 5,7 % — не разделяют совсем. Большая часть персонала частных предприятий (48,1 %) также частично разделяет коллективные установки; 29,4 % не разделяют полностью; 16,2 % не разделяют сложившиеся нормы и ценности, но подстраиваются под них; 6,3 % не разделяют совсем.
На вопрос «оказывают ли работники предприятий бескорыстную помощь в трудных производственных ситуациях, поддержку при возникновении житейских проблем» 48,7 % персонала государственных предприятий ответили: «всегда»; 38,6 % — «иногда»; 12,7 % признались, что никогда не помогают коллегам.
На муниципальных предприятиях 41,3 % респондентов ответили: «всегда»; 53,1 % «помогают коллегам иногда»; 5,6 % утверждают, что никогда не помогают товарищам.
На частных предприятиях 59,8 % опрошенных оказывают дружескую помощь иногда; 31,7 % готовы помочь всегда, не помогают коллегам лишь 8,5 %.
Персонал предприятий государственных, муниципальных, а также частных форм собственности по данным показателям демонстрирует наличие приверженности коллективным нормам и ценностям и, соответственно, коллективистские ориентации в трудовом поведении. Тем не менее, на просьбу выбрать наиболее близкое работнику утверждение относительно моральной ответственности за результаты трудовой деятельности 35,2 % персонала государственных предприятий, 41,7 % персонала муниципальных предприятий и 30,2 % ответили, что каждый работник должен чувствовать моральную ответственность за результаты своего труда и труда своих коллег; 34,5 % респондентов государственных предприятий, 38,6 % опрошенных муниципальных предприятий и 46,4 % респондентов частных предприятий считают, что работник должен нести ответственность только за результаты своего труда. Доля тех, кто убежден, что работник не должен чувствовать ответственность за результаты своего труда и тех, кто уверен, что такую ответственность должен нести только руководитель соответственно распределилась следующим образом: 13,2 и 17,1 % — на государственных предприятиях; 9,7 и 10,0 % — на муниципальных предприятиях; 4,2 и
% — на частных. Предпочтение выполнять индивидуальные задания оказались более выраженными у персонала частных предприятий (56,2 % персонала выразили желание выполнять рабочие задания индивидуально и 41,6 % коллективно, 2,2 % затруднились ответить). На государственных и муниципальных предприятиях коллективные задания и проекты, по мнению респондентов, более предпочтительны: 40,0 % персонала государственных предприятий и 39,8 % персонала муниципальных предприятий хотели бы выполнять рабочие задания в индивидуальном порядке, а 51,4 и
% на соответствующих предприятиях высказались за коллективные задания (8,6 и 6,5 % соответственно затруднились дать ответ). Таким образом, последующие ответы респондентов на вопросы, касающиеся коллективистских и индивидуалистических форм трудового поведения, дают основание утверждать о явном преобладании коллективистских ориентаций в трудовом поведении персонала на государственных и муниципальных предприятиях и развитии форм трудового поведения на предприятиях частной формы собственности.
Важным аспектом в исследовании трудового поведения является выявление патерналистских и партнерских стратегий. К индикаторам патернализма в нашем исследовании отнесены ориентация на нормы дружеских и доверительных отношений персонала с руководством, неоспоримое выполнение подчиненными заданий, полученных от непосредственного руководителя; непротивление любому вмешательству руководства в выполняемые профессиональные обязанности, ориентация на получение помощи от руководства в трудных житейских ситуациях. В качестве индикаторов партнерства принимались ориентация на деловые отношения; отсутствие текущего контроля со стороны руководства; независимость оплаты труда от взаимоотношений с руководством, отсутствие ориентации на помощь руководства в трудных житейских ситуациях, неприятие вмешательства руководства в выполняемые профессиональные обязанности или его допущение только в необходимых случаях, отказ от выполнения несогласованных заданий или их оспаривание до нахождения компромисса [3; С. 29-31].
Применительно к обозначенной теме ответы на вопрос анкеты «Какие нормы отношений с руководством Вам ближе?» позволили выяснить, что 27,2 % персонала государственных предприятий, 29,3 % персонала муниципальных предприятий;
% персонала частных предприятий приветствует сугубо деловые отношения. Дружеские, личностные отношения вне предприятия хотели бы поддерживать 15,6 % персонала предприятий государственной формы собственности; 22,7 % персонала муниципальной формы собственности и 11,8 % персонала, трудящихся на предприятиях частной формы собственности. Основная часть персонала (57,2 % на государственных предприятиях; 48,0 % — на муниципальных; 51,8 % — на частных) при ответе на вопрос выбрала вариант «дружеские и доверительные отношения на работе», что является показателем патернализма. В отношении возможности оспаривания порученного задания от руководства процент лиц, кто в случае несогласия с порученным заданием игнорирует его и продолжает работать строго в рамках своих обязанностей, невелик: 12,7 % персонала на государственных предприятиях; 15,4 % персонала муниципальных предприятий; 10,7 % персонала частных предприятий. Пробуют оспаривать, но затем все же выполняют поручение, если это нужно для коллектива, 33,2 % персонала государственных предприятий; 38,6 % персонала муниципальных предприятий и 29,8 % персонала частных предприятий. Вариант ответа «выполняю любое порученное мне задание» выбрали 54,1 % персонала государственных предприятий; 46,0 % персонала муниципальных предприятий и 59,5 % персонала частных предприятий. Ответы респондентов на данный вопрос также указывают на доминирование патерналистских ориентаций в трудовом поведении персонала на обследованных предприятиях.
Таким образом, анализ результатов социологических исследований, отражающих характер и особенности формировании трудового поведения персонала предприятий в Забайкальском крае, позволили нам сделать выводы, в соответствии с которыми форма собственности не отражает различий в трудовых ценностях персонала, уровне ответственности за собственное рабочее время, а также удовлетворенности заработной платой. Между тем, данные исследований выявили неодинаковый уровень удовлетворенности трудом на предприятиях различных форм собственности в вопросах удовлетворенности условиями труда, формировании коллективистских, индивидуалистических, патерналистских и партнерских ориентаций в трудовом поведении персонала. Так, в частности, персонал частных предприятий в меньшей степени удовлетворен системой организация питания на предприятиях и медицинским обслуживанием, чем персонал государственных и муниципальных предприятий, что указывает на неэффективность реализации функции организации, заключающейся в создании условий для поддержания удовлетворительного физического самочувствия персонала. На государственных и муниципальных предприятиях наблюдается преобладание коллективистских ориентаций в трудовом поведении персонала, на частных предприятиях отмечены предпосылки развития индивидуалистических форм трудового поведения. В отношениях «по вертикали» на государственных и муниципальных предприятиях доминируют патерналистские ориентации, на частных — дальнейшее развитие партнерских форм трудового поведения блокируется наличием зависимости размера заработной платы от отношений с руководством. Тенденции в формировании трудового поведения, описанные нами в ходе исследования, позволили выявить ряд проблем в управлении персоналом, а также несоответствие ориентаций и стратегий трудового поведения персона требованиям современного общества, что обуславливает необходимость формирования адекватной управленческой политики предприятий, основными принципом которой должна стать ориентация на прогрессивные социальные технологии, обеспечивающие высокий уро-