Таблица 3
Рекомендации по совершенствованию мотивации персонала ООО "Триаком-НН"
| Рекомендации | Необходимые мероприятия | Возможные результаты |
| 1 | 2 | 3 |
| 1. Ввести систему планирования карьеры | 1.1 Составление графика учёта руководителей и специалистов 1.2 Разработка положения о продвижении по службе | 1. улучшение психологического комфорта 2. Рост удовлетворительности трудом 3. Рост производительности труда |
| 1.3 Выявление резерва должностей | 4. Снижение текучести | |
| 2. Введение новой системы распределения заказов | 2.1 Составление графика 2.2 Определение минимального гарантированного объёма работ 2.3 Разработка положения о распределении дополнительного объёма работ 2.4 Проведение конкурса среди персонала | 1. Улучшение психологического климата 2. Снижение количества конфликтов 3. Рост качества выполнения заказов 4. Сокращение сроков выполнения работ |
| 3. Улучшение условий труда в отделе автоматизированной системы управления | 3.1 Модернизация системы вентиляции помещения 3.2 Усовершенствование системы освещения | 1. Рост удовлетворительности трудом 2. Сокращение потерь от нетрудоспособности 3. Снижение текучести |
| 4. Введение элементов демократизации управления | 4.1 Распределение Передачи полномочий. | 1. Повышение заинтересованности |
| 4.2 Переход к контролю по отклонениям | 2. Изменение форм ответственности 3. Освобождение времени руководителя для решения стратегических задач |
Для формирования предложений по улучшению мотивации в ООО "Триаком-НН" использована табличная форма (Табл. 3), где помимо рекомендаций отражены необходимые мероприятия и возможные результаты их реализации.
Переход к рыночным отношениям, приоритетность вопросов качества продукции и обеспечение ее конкурентоспособности повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это побуждает искать новые формы управления, развивать потенциальные способности персонала, обеспечивать его мотивацию к трудовому процессу. Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений деятельности организации и считается основным критерием ее экономического успеха, даже впереди совершенствования технического процесса (по значимости). Можно иметь отличную технологию, но при неквалифицированном персонале работа будет загублена. Таким образом, ключевой составляющей бизнеса является управление кадрами, технология управления персоналом.
В данной компании, где численность людей работающих в офисе не велика, особых затруднений с подбором и оценкой персонала не возникает. Здесь директор при помощи двух своих специалистов вполне справляется со всеми обязанностями. Хотелось бы отметить, что организация делает упор на обучении персонала, тем самым она воспитывает грамотных сотрудников и ответственность каждого к своим делам. Система мотивации постепенно совершенствуется, что сподвигает сотрудников работать внимательнее и не допускать ошибок, так как любая успешная работа вознаграждается.
Нет самого отдела по подбору кадров, но я бы сказала, что для не большой организации в нем нет необходимости. Ведь на работу принимают специалисты которые разбираются в разных сферах деятельности, и способны провести с кандидатом собеседование, охарактеризовать его и выявить сможет ли человек справиться со всеми своими обязанностями, которые в последствии будут на него возложены.
В результате проделанной работы, хотелось бы предложить следующие рекомендации по совершенствованию работы с персоналом: введение системы планирования карьеры (Проводимые мероприятия: составление графика учёта руководителей и специалистов, разработка положения о продвижении по службе, выявление резерва должностей), введение новой системы распределения заказов (составление графика, определение минимального гарантированного объёма работ, разработка положения о распределении дополнительного объёма работ, проведение конкурса среди персонала), улучшение условий труда в отделе автоматизированной системы управления (Модернизация системы вентиляции помещения, усовершенствование системы освещения) и введение элементов демократизации управления (Распределение Передачи полномочий, переход к контролю по отклонениям).
1. Волгин Н. ВИЛАР: Мотивационная основа эффективного труда. // Человек и труд. - М, 2000. - №4. – С.75-79.
2. Барков С.А. Управление персоналом. – М.: Юрист, 2001. – 451 с.
3. Герчиков Д.В. Миссия организации и особенности политики управления персоналом // Управление персоналом. - М, 1999. – № 12
4. Егоршин А.П. Основы управления персоналом: Учебное пособие для вузов. - Н. Новгорода: НИМБ, 2003. -303с.
5. Журавлев П.В., Карташов С.А. и др. Технология управления персоналом. М.: Экзамен, 2000. -575 с.
6. Комаров Е. Организационные и дезорганизационные методы управления как составляющие организационной и дезорганизационной культуры предприятия. // Управление персоналом. – М, 2000. - №11. – 28-33 с.
7. Кибалов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом на предприятии. – М.: Дело, 1999. – 412 с.
8. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учеб. Пособие. (Под ред. Шереметова). - М, 2001. -153 с.
9. Мишурова И.В. Управление мотивацией персонала: Учебно-практическое пособие. – М.: Март, 2004. - 224 с.