Федеральное агентство по образованию
ГОУ ВПО
ВСЕРОССИЙСКИЙ ЗАОЧНЫЙ ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ
Кафедра менеджмента
КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА
по дисциплине «Теория управления»
на тему
«Мотивация деятельности человека в организации»
Москва 2009
Оглавление
Введение………………………………………………………………………………2
Теоретическая часть
Мотивация деятельности человека в организации………………………………... 3
Практическая часть
Мотивация деятельности компании re:Store ……………………………………..7
Заключение……………………………………………………………………….….12
Список используемой литературы……………………………………………..…13
Значительно изменяется сегодня во всем мире отношение к главной производительной силе общества ¾ человеку труда. Роль человека в процессе экономического развития постоянно растет. Это в полной мере относится и к нашей стране. Россия уже более десятилетия переживает период социальных перемен. Подобные изменения затрагивают не только политические, экономические и социальные структуры общества, но и неизбежно оказывают воздействие на сознание людей. Происходят трансформации в ценностной и мотивационной структурах, то есть в понимании людьми того, ради чего им стоит жить и действовать, на какие идеалы опираться. С переходом России на рыночную экономику стало очевидно, что законы рыночной экономики предполагают у людей совершенно иные мотивы и ценности, нежели экономика социалистического общества. В связи с этим встает вопрос о важности изучения российскими руководителями накопленного за долгое время существования в условиях рынка зарубежного опыта в области управления персоналом, теорий мотивации, конкретных методов и принципов стимулирования работников, активизации их деятельности и повышения эффективности труда.
Путь к эффективному управлению персоналом, к активизации его деятельности и повышении ее эффективности лежит через понимание мотивации людей. Если хорошо понимать, что движет человеком, побуждает его к действиям, к чему он стремиться, выполняя определенную работу, можно, в отличие от принуждения, требующего постоянного контроля, таким образом построить управление персоналом фирмы, что люди будут сами активно стремиться выполнить свою работу наилучшим образом и наиболее результативно с точки зрения достижения организацией своих целей.
Теоретическая часть
«Мотивация деятельности человека в организации»
Мотивация – это совокупность внешних и внутренних психо-физиологических факторов, направленная на интенсификацию трудовой деятельности, определяющая ее рамки и ориентацию на достижение поставленных целей.
Мотивацию можно рассматривать не только как процесс, но и как управленческую функцию, использующую мотивы поведения человека для наиболее успешного его функционирования в организации. Мотивация делает поведение человека целенаправленным. Цель мотивации - это то, что может привести к ликвидации испытываемого человеком состояния нужды в чем-либо. Достижение цели приводит уменьшению или исчезновению напряжения. Достижение цели восстанавливает физиологическое и психологическое равновесие.
Основными функциями мотивации являются:
1. побуждение к действию,
2. направление деятельности,
3. контроль и поддержание поведения.
Побуждение к действию. Мотивы - это то, что заставляет человека действовать или является стимулом к действию. В этом смысле человек, активно действующий для достижения определенной цели, которая позволит ему удовлетворить какую-либо потребность, будет рассматриваться как мотивированный, а пассивный, равнодушный или бездействующий - как немотивированный или обладающий низкой мотивацией.
Направление деятельности. Люди постоянно принимают решения о том, как они будут достигать своих целей. Работник, стремящийся произвести благоприятное впечатление на своего руководителя, может выбирать разные варианты: работать особенно усердно над важной задачей, оказать руководителю какую-то услугу или польстить ему. Все эти действия имеют нечто общее - они представляют собой некоторые выборы, которые направляют усилия человека на достижение определенной цели, позволяющей удовлетворить соответствующую потребность.
Контроль и поддержание поведения, направленного на достижение цели, выражается в определенной настойчивости в достижении этой цели. Мотивация делает человека пристрастным, заинтересованным.
Психологи отмечают, что стремление (побуждение) удовлетворить потребность служит мотивом к действию.
Все, что осуществляется в рамках менеджмента, непосредственно связано с конечной целью. Конечная цель может изменяться качественно или количественно. Если в результате мотивации изменения конечной цели не происходит, значит мотивация не нужна.
Для осуществления мотивации затрачиваются определенные материальные средства и интеллектуальные усилия. Просто мотивировать трудовую деятельность бессмысленно. Мотивация должна быть направлена на определенные составляющие трудовой деятельности. Основными составляющими трудовой деятельности являются:
¾ усилия (физические);
¾ добросовестность;
¾ направленность;
¾ инициативность;
¾ старание;
¾ настойчивость.
Сложность мотивации заключается в том, что каждая личность индивидуальна и требует индивидуального подхода. Но, тем не менее, существуют общие методы и способы, определяющие мотивацию как систему. В основе поведения человека заложен мотив.
Мотив – это феномен сознания, осознанное индивидом как побуждение к деятельности, предрасположенность, склонность человека действовать тем или иным способом.
Функции мотивов:
1) ориентирующая функция – среди всех вариантов поведения человек выбирает свой, только ему присущий;
2) смыслообразующая функция – в поведении каждый человек видит свой личностный смысл;
3) опосредующая функция – она заключается в том, что человек выбирает вариант поведения на стыке внутренних побудительных сил и внешних факторов;
4) мобилизующая - оправдательная – является побуждением к действию, мобилизует человека на то или иное действие, и при выполнении этих действий человек находит оправдательные мотивы на основании логических доводов.
Мотивы, движущие человеком, чрезвычайно сложны, подвержены частым переменам и формируются под воздействием целого комплекса внешних и внутренних факторов - способностей, образования, социального положения, материального благосостояния, общественного мнения и т.п. Мотивация как функция управления реализуется через систему стимулов, т.е. любые действия подчиненного должны иметь для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей. Изучение коллектива может позволить руководителю создать мотивационную структуру, с помощью которой он осуществит воспитание коллектива в нужном направлении. Таким образом, любые блага, материальные или духовные, удовлетворяющие потребностям человека, если их получение предполагает трудовую деятельность, следует называть стимулами труда.Стимулирование труда предполагает создание условий, при которых работник будет трудиться более эффективно и более производительно, т.е. выполнит больший объем работ, чем было оговорено заранее. Здесь стимулирование труда создает условия для осознания работником, что он может трудиться более производительно, и возникновения желания, рождающего, в свою очередь, потребность, трудиться более производительно. Т.е. появления у работника мотивов к более эффективному труду и реализации этого мотива (мотивов) в процессе труда. Работник должен обязательно знать, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения.
Система стимулирования исходит из административно-правовых методов управления, но не заменяет их, т.к. стимулирование труда эффективно в том случае, если органы управления умеют добиваться того уровня, за который платят. Цель стимулирования - не только побудить человека работать вообще, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями. По виду потребностей или потребностей, которые удовлетворяют стимулы, последние можно разделить на внутренние и внешние. К первым относят чувства самоуважения, удовлетворения от достижения результатов, ощущения содержательности и значимости своего труда «роскошь человеческого общения», возникающего в процессе выполнения работы и другие. Их также можно назвать моральными стимулами. Внешним вознаграждением является то, что предоставляется компанией взамен выполненной работы: заработная плата, премии, служебный рост, символы статуса и престижа, похвалы и признания, разнообразные льготы и поощрения. Их также можно назвать денежными и материально-социальными стимулами.