При проведении собраний и личного общения с сотрудниками можно получать от них обратную связь, что помогает лучше понять настроения в коллективе и оперативно решать наиболее важные и актуальные проблемы. Для небольших организаций (с численностью до ста работников) существует возможность прямого диалога любого сотрудника с «первым лицом». Если же штат предприятия большой и/ или структурные подразделения предприятия значительно разъединены территориально, то трудно судить о том, насколько коллектив доверяет «первому лицу», так как рядовые работники могут даже его не знать в лицо. В этом случае целесообразнее делегировать полномочия по прояснению ситуации руководителям структурных подразделений.
Информация для сотрудников может охватывать следующие аспекты:
- характеристику ситуации, в которой находится предприятие;
- наиболее вероятный вариант развития событий в случае, если не будут предприняты антикризисные меры;
- запланированные предприятием меры по преодолению кризиса и ожидаемые результаты от их реализации;
- программу вывода предприятия из кризиса и роль сотрудников в ее реализации (применительно к той категории, для которой предоставляется информация).
Наряду с разъяснительной работой также необходимо поработать с эмоциональной составляющей коллектива - сформировать и поддерживать у сотрудников веру во временность трудностей и возможность их успешного преодоления. Для этого в информационных сообщениях можно приводить примеры того, как предприятие уже успешно преодолевало сложности, такие факты можно найти в истории практически любой организации. Если же в деятельности предприятия нет удачных примеров, то можно рассказывать и о случаях успешного преодоления сложностей другими предприятиями. Важно также продемонстрировать рядовым сотрудникам, что руководство предприятия готово разделить с ними существующие трудности и сделать это необходимо не на словах, а на деле (например, руководство также должно продемонстрировать экономию своих расходов, например, передвигаться не бизнес, а эконом классом).
Для того чтобы сохранить квалифицированных специалистов, руководству предприятия необходимо показать им, что именно на них делается ставка в процессе преодоления кризиса. Как правило, работники, состоявшиеся в свой профессии, ценят индивидуальный подход, признание своей уникальности для предприятия, а финансовая сторона трудовых отношений уже для них вторична (однако, это работает только в рамках кратко- и среднесрочного периода, но не на постоянной основе). Выстраивание партнерских отношений, основанных на доверии, открытость информации и предоставление новых возможностей для карьерного и профессионального роста - основные способы удержания ценных сотрудников. С ключевыми работниками необходимо регулярно встречаться и беседовать, выявлять их потребности и предпринимать необходимые меры для того, чтобы они остались на предприятии.
Кадровой службе необходимо помнить, что от того, насколько активно, продуманно и целенаправленно она действует, зависит успех вывода предприятию из кризиса.