Механизм организации новой системы стимулирования персонала предприятия (стр. 2 из 2)

воздействие работы на конечные результаты (косвенное воздействие может касаться функций, производных от работы, которые могут использоваться другими работниками при достижении итогового результата. Ответственность же сотрудников, имеющих прямое отношение к конечному результату труда, может быть разделена с другими работниками, а может определяться и условиями самой работы);

охват работы (касается величины ресурсов, связанных с рабочим местом. Наиболее часто измеряется объемами дохода или затрат, которые касаются данной должности).

Каждая должность проверялась по каждому фактору и для каждого фактора назначалось преимущество в пунктах. Общее преимущество в пунктах для работы получается путем сложения пунктов, назначенных для всех факторов, причем это преимущество позволяет располагать работу (должность) в ранговом ряду вместе с остальными работами. Оценка в пунктах отличается гибкостью в том смысле, что выбранные факторы лучше соответствуют конкретным видам оцениваемых работ, а важность, присвоенная каждому фактору, определяется путем назначения пунктов.

После того как должности были оценены, наиболее близкие по сумме баллов, объединили в группы грейды. Таких групп на комбинате было всего выделено 20, по каждому разряду рабочих, служащих, специалистов. На рис. 3. представлен график разрядной структуры тарифов и заработной платы работников комбината (на оси X представлены грейды от 1 до 20 с указанием количества человек, относящихся к каждому разряду).

Рис. 3. Разрядная структура тарифов и заработной платы работников комбината

Как видно из рисунка, наиболее многочисленным является 6 разряд – 4431 чел. с заработной платой в среднем 1558 грн., меньше всего работников относится к 17-20 классу – всего 24 человека (с заработной платой от 9908 до 28000 грн.).

3. Определение заработной платы. На этом этапе была определена структура вознаграждения, состоящая из последовательности разрядов должностей, причём каждому разряду соответствует определенный диапазон заработной платы - «вилка». Для любой из должностей определена минимальная, максимальная и эталонная заработная плата (то есть разброс заработной платы) (рис. 4).

Для сотрудников, которые оплачиваются ниже минимума предложены следующие временные меры: сохранение индивидуальных соглашений; заключение соглашений по гарантированному уровню зарплаты, о гарантиях в будущем, относительно повышения зарплат до минимального уровня, соответствующего размеру должности. Для работников, зарплаты которых выше максимального уровня оценки разработаны следующие предложения - временно «заморозить» рост заработной платы; постепенно снижать; повышать зарплаты только частично по сравнению с остальными сотрудниками; рассматривать превышение зарплаты как индивидуальную премию; снизить индивидуальные премии и др.

Рис. 4. Структура должностных разрядов

Таким образом, новая система вознаграждения означает плату за размер должности – в диапазоне твёрдого оклада; компетенции, опыт – рассчитывается с учетом положения внутри «вилки» (часть твердого оклада); результаты работы предприятия/группы/работника – с помощью системы переменного вознаграждения; дефицитную профессию, тяжёлые условия труда, сверхурочные, посменную работу, неудобные часы работы – с помощью системы надбавок.