Eлeна Геopгиевнa Мoлл, доктор психологических наук, пpoфессор, заведующая кaфедpoй общего менеджмента и управления человеческими ресурсами Санкт-Петербургского международного института менеджмента (ИМИCП).
Издавна люди стремились систематизировать свои представления о карьере. Например, еще древний персидский мыслитель Ибн-Арабшад был убежден, что существуют пять групп людей, стремящихся сделать карьеру:
Везунчики. Те, кому помогает само время, кого поддерживает эпоха, возносит счастливый случай.
Агрессоры. Те, кто осуществляет свои упования силой и денежными тратами.
Трудяги. Те, кто прилагают напряженные усилия, нуждаются в долгом труде, в подготовке к делу, в обдумывании, помощнике и советчике.
Торопыги. Те, кто обуреваемы спешкой, стремлением побыстрее достичь желаемого.
Лентяи. Те, кто чего-то пожелав, обуреваемы ленью или выжидают, дают себе послабление.
Выделяются три основных типа карьеры: структурный, эволюционный, линейный. Сама же классификация карьер осуществляется по четырем показателям:
Скорость продвижения по уровням иерархии системы управления. Если два человека включились в управленческую деятельность одновременно, а в 45 лет один занимает пост министра, а второй — начальника отдела, то очевидно, что скорость продвижения первого значительно выше, чем второго.
Последовательность занимаемых должностей (позиций). Высокая скорость продвижения может быть обеспечена быстрым и успешным освоением управленческой деятельности на каждом из уровней или пропуском нескольких ступеней.
Перспективная ориентация. Три варианта: ориентация на вышестоящие должности (расширение влияния), ориентация на сохранение занимаемых позиций и ощущение несоответствия современным требованиям, обусловливающее ориентацию на борьбу за занимаемую позицию.
Личностно-ситуационная ориентация, т. е. личностный смысл должностного продвижения. Целями должностного продвижения (расширения влияния) могут быть: самореализация, личное обогащение, самоутверждение, власть, решение сложных проблем в общечеловеческом масштабе и т. д. (ориентации на общественные интересы, на личные интересы, общественно-личностная ориентация).
Основные типы карьер
Для современной России характерны по крайней мере восемь типов карьеры, которые в значительной степени определяют организационное поведение руководителей (табл. 1).
Таблица 1. Признаки и типы карьеры
| Признаки / Тип карьеры | Продви- жение | Последова- тельность | Перспективная ориентация | Личностно-ситуационная ориентация |
| 1. Суперавантюрный | Очень высокая скорость | Значительно нарушена | Продвижение | Личные интересы |
| 2. Авантюрный | Высокая скорость | Нарушения | Продвижение | Личные интересы |
| 3. Tрадиционный (линейный) | Средняя скорость | Последо- вательно | Плановое продвижение | Различная |
| 4. Последовательно - кризисный | Понижение | — | Борьба за занимаемую позицию | Личные интересы |
| 5. Прагматичный (структурный) | Отсутствует | Изменение сферы деятельности, организации | Сохранение | Общественно - личные интересы |
| 6. Отбывающий | Отсутствует | — | Сохранение | Личные интересы |
| 7. Преобразующий | Высокая скорость | Перерывы | Продвижение | Общественные интересы |
| 8. Эволюционный | Медленное | Последо- вательно | Продвижение | Общественно-личные интересы |
1. Суперавантюрная карьера предполагает очень высокую скорость должностного продвижения (расширения влияния) с пропуском значительного числа промежуточных ступеней, а иногда резкое изменение сферы деятельности. Выделяются два класса суперавантюрных карьер: случайные и совместные. К классу случайных карьер относятся те, в основе которых лежит удачное стечение обстоятельств, т. е. человек оказался «в нужном месте в нужное время». Класс совместных карьер базируется на продвижении с более сильным лидером или обеспечении высокой скорости продвижения детям, членам семьи, друзьям и т. п. Представители суперавантюрного типа карьеры нацелены на дальнейшее продвижение и характеризуются различными ситуационно-личностными ориентациями. Как исторический опыт, так и статистические данные свидетельствуют о том, что суперавантюрные карьеры с высокой вероятностью заканчиваются крахом.
К суперавантюрным карьерам можно отнести карьеры Е. Гайдара, С. Кириенко и многих других. Например, Е. Гайдар в 1978 г. закончил экономический факультет университета, с 1978 по 1987 г. работал научным сотрудником в системе Академии наук, начальником экономического отдела журнала «Коммунист», газеты «Правда». В 1990 г. он был назначен директором Института экономики и политики АН при Совете Министров СССР. А уже в 1991 г. стал вице-премьером, и. о. председателя правительства. Крах суперавантюрной карьеры наступил в декабре 1992 г. Е. Гайдар снова становится директором института (экономических проблем переходного периода). С сентября по декабрь 1993 г. — вице-премьер, министр экономики РФ. Вторая попытка — столь же неудачная, как и первая.
2. Авантюрная карьера определяется пропуском двух должностных уровней при достаточно высокой скорости продвижения или существенным изменением сферы деятельности. В недалеком прошлом значительное увеличение количества авантюрных карьер было связано с широкой кампанией выборов руководителей, всесоюзными и общегородскими конкурсами на должности директоров предприятий. В настоящее время рост авантюрных карьер чаще всего обусловлен потребностью части руководителей и предпринимателей в подборе кадров по принципу личной преданности.
Например, факт наличия более 30% руководителей с авантюрным типом карьеры свидетельствует о потенциальной нестабильности деятельности данной организации.
3. Традиционная (линейная) карьера — это постепенное продвижение вверх, иногда с пропуском одной ступени, иногда с непродолжительным понижением в должности. В этом случае скорость продвижения определяется управленческими способностями конкретного человека, особенностями построения карьеры в отдельных отраслях производства, отчасти протекцией и связями. Традиционная карьера позволяет руководителю овладеть необходимыми знаниями, умениями и навыками, накопить достаточный опыт взаимодействия. Успешность карьеры в значительной степени определяется особенностями планирования управленческого развития внутри организации.
4. Последовательно-кризисный тип карьеры особенно характерен для периодов кризисов и революционных преобразований, которые предполагают постоянную адаптацию менеджеров к изменяющейся ситуации. Невозможность адаптации приводит к последовательному понижению должностного уровня («по ступенькам вниз»), к ориентации на борьбу за сохранение занимаемой позиции и личные интересы.
5. Прагматичный (структурный) тип карьеры. Представители этого типа отдают предпочтение наиболее простым способам решения карьерных задач. Для них характерно изменение сферы деятельности, типа организации в зависимости от социально-экономических, технологических, технических и маркетинговых изменений. Перемещения осуществляются в рамках одного и того же класса управления. Преимущественные ориентации на личные или общественно-личные интересы.
6. Отбывающий тип карьеры. Для этой группы руководителей карьера завершена. Перемещение «вниз» — маловероятно, а движение «вверх» — невозможно. Основная задача руководителя — удержать занимаемую позицию и использовать все вытекающие из нее преимущества. Как и в предыдущем случае, преобладает ориентация на личные интересы.
7. Преобразующий тип карьеры. Близким по направленности к преобразующему типу карьеры является тип карьеры, названный «завоевание мира». Для этого типа карьеры характерна высокая скорость должностного продвижения (расширения влияния), оно может быть как последовательным, так и скачкообразным. В этом случае карьера строится либо в новой области, сфере производства, либо в ее основе лежит выдающаяся идея. Это всегда новая позиция в обществе и устремленность в будущее, на завоевание новых рубежей.
8. Эволюционный тип карьеры. Должностное продвижение (рост влияния) синхронно с ростом организации. Для менеджеров с этим типом карьеры характерна ориентация на дальнейшее продвижение и общественно-личные интересы.
Факторы, обеспечивающие карьерную успешность
Одной из ведущих характеристик успешных менеджеров является активность, которая иногда выходит за рамки ситуацией. Более тщательная информационная подготовка, рассмотрение большего числа вариантов, дополнительные усилия по контролю и координации деятельности подчиненных, поиск новых сфер приложения своих знаний и способностей, общение с большим числом людей и поддержание деловых отношений с высококвалифицированными специалистами — вот не полный перечень отличий, которые обеспечивают более высокую скорость карьерного продвижения и достижение карьерных целей. Отметим некоторые проявления активности, характерные для карьерно-ориентированных менеджеров:
1. Выход за рамки должностных, служебных и гражданских обязанностей. Одна из форм «надситуативной» активности — обращения и письма к вышестоящим руководителям. Первый политический шаг студент юридического факультета С. Бабурин, будущий народный депутат первого призыва, совершил в 1977 г., когда написал в период обсуждения проекта Конституции письмо Председателю Президиума Верховного Совета СССР Л. И. Брежневу с предложением пересмотреть и предать гласности дело Бухарина, Зиновьева, Рыкова и других «врагов народа».В разгар Карибского кризиса Збигнев Бжезинский, тогда еще человек мало известный политической элите США, направил помощнику президента Д. Кеннеди письмо с призывом немедленно подвергнуть бомбардировке ракетные установки на Кубе.