Лекции по Менеджменту в торговле (стр. 7 из 15)

5. Построение иерархии организации и определение уровня ее звенности. Следует иметь в виду, что узкий масштаб управляемости, т.е. минимальное количество подчиненных у одного руководителя, приводит к увеличению звенности организации и наоборот широкий масштаб управляемости приводит к сокращению количества звеньев.

6. Распределение прав и ответственности — специализация ведет к разделению труда, делегированию полномочий, следовательно, к распределению прав и ответственности.

7. Определение уровня централизации или децентрализации. В централизованных организациях основная часть полномочий в области принятия решений закреплена за высшим звеном управления, а в децентрализованных полномочия распределены по нижестоящим уровням управлении. Вопрос состоит в том, чтобы выбрать «золотую середину» сочетании централизации и децентрализации. На практике, не существует только централизованной или децентрализованной организации. Об этом можно судить только сопоставив данную торговую организацию с аналогичной или с ней же самой, но на другом временном отрезке ее существование и при другом руководстве. Однако можно считать, что степень децентрализации выше, если большее число важных решений принимается на нижестоящих уровнях и меньше согласований по поводу принятия решений.

8. Определение уровня дифференциации и интеграции работ. Дифференциация предполагает распределение работ между подразделениями, а интеграция такой уровень сотрудничества, при котором организация может работать в оптимальном режиме.

4 Методические подходы к проектированию организационных структур

Единая методика проектирования отсутствует, однако определенные методические подходы к проектированию организационных структур на практике сложились. К ним относятся системно-целевой и нормативно-функциональный.

Системно-целевой подход сводится к структуризации целей торговой организации. Он не дает гарантии нахождения оптимальной структуры управления, однако позволяет получить набор целей различного уровня, на основании которого определяются состав и численность работников, выполняющих конкретные функции.

Нормативно-функциональный подход имеет в своей основе типовые схемы организационных структур управления торговыми организациями различного профиля, нормативы численности аппарата управления, квалификационные справочники должностей, типовые положения о подразделениях и типовые должностные инструкции.

После выбора схемы организационной структуры управления, определения целей организации, распределения функций, прав и обязанностей между подразделениями и отдельными работниками все решения необходимо документально оформить. С этой целью разрабатываются положения о подразделениях торговой организации и должностные инструкции, которые являются организационно-правовыми документами.

5 Положение о подразделениях торговой организации

Положение о подразделении торговой организации должно содержать следующие разделы:

· общие положения. В этом разделе указываются точное название подразделения, цели его деятельности, место в системе управления организацией, в чьем непосредственном подчинении оно находится, а также определяется порядок назначения и освобождения от занимаемой должности руководителя;

· функции подразделения. В данном разделе перечисляются функции подразделения, достаточные для реализации целей организации. При этом одни функции данное подразделение может выполнять самостоятельно, а другие во взаимодействии с другими подразделениями. В последнем случае регулируется порядок взаимодействия подразделений в части выполнения совместных функций;

· права. В этом разделе определяются права подразделения, необходимые для выполнения возложенных на него функций. Права реализуются руководителем подразделения и другими должностными лицами в соответствии с установленным их распределением внутри подразделения;

· ответственность. Здесь устанавливается ответственность руководителя за достижение целей подразделения и правильное использование закрепленных прав;

· связи с другими подразделениями. Этот раздел регламентирует взаимодействие данного подразделения с другими подразделениями торговой организации для реализации совместных функций.

Должностная инструкция представляет собой организационно-правовой документ, регламентирующий работу конкретного исполнителя. В ней содержится совокупность должностных обязанностей работника, а также его права и ответственность за выполняемую работу. Она является основой для оценки результатов труда работника, применения различных мер стимулирования его труда. Должностные инструкции разрабатываются для всех должностей, предусмотренных штатным расписанием, за исключением руководителей, поскольку их обязанности регламентированы в положениях о подразделениях торговой организации.

Оценка эффективности организационной структуры управления представляет собой очень сложную проблему. В литературе рекомендуются различные показатели оценки эффективности организационных структур управления, однако практически применить их невозможно. Некоторые из них исходят из соотношения прибыли и затрат. Однако, с одной стороны, прибыль — это результативный показатель деятельности торговой организации, и на него помимо действующей организационной структуры оказывают влияние многочисленные факторы, в том числе и конъюнктура рынка. Выявить, насколько организационная структура повлияла на конечный результат работы торговой организации по этой причине, невозможно. С другой стороны, точно выделить из общей суммы затрат торговой организации управленческие расходы достаточно сложно. Об эффективности организационной структуры управления конкретной торговой организации приблизительно можно судить, лишь сопоставив ее с организационной структурой аналогичной торговой организации.

Контрольные вопросы:

1. Дайте определение организационной структуры управления.

2. Выделите основные факторы, влияющие на формирование организационной структуры.

3. Чем бюрократические организационные структуры управления отличаются от органических структур?

4. Назовите основные принципы бюрократии.

5. С чем связано появление органических структур управления?

6. Дайте характеристику линейным структурам.

7. Дайте характеристику функциональной структуре.

8. Охарактеризуйте линейно-функциональную структуру.

9. Назовите наиболее часто встречающиеся варианты органических структур управления.

10. Выделите основные требования, предъявляемые к проектированию организационных структур.

11. Раскройте принципы построения организационных структур.

12. Выделите факторы, влияющие на проектирование организационных структур организаций торговли.

13. Назовите основные этапы проектирования организационных структур управления и раскройте их содержание.

14. Каким образом можно оценить эффективность организационной структуры управления?

Тема 6. Мотивация и стимулирование труда в системе торгового менеджмента

Цели изучения:

1 Понимание мотивации и стимулировании труда

2 Изучит классификации основных теорий, мотиваций

3 Понимание теории потребностей Д. Мак-Клелланда, двухфакторной теории Ф. Герцберга, теории существования, принадлежности и роста К. Альдерфера,

теории ожидания В. Врума, модели Портера-Лоулера

Вопросы:

1. Определения мотивации и стимулировании труда и их классификация и связь

2. Сущность теории потребностей Л. Маслоу, теории потребностей Д. Мак-Клелланда, двухфакторной теории Ф. Герцберга, теории существования, принадлежности и роста К. Альдерфера, теория ожидания В. Врума, модели Портера-Лоулера

Реализовывают планы и достигают эффективных результатов работы люди. Учитывая тот факт, что человек — это индивидуальность, у каждого существуют собственные взгляды на окружающий мир, свое отношение к труду, у руководителя возникает проблема, как заставить работника добросовестно трудиться на благо коллектива и общества.

В этой связи процесс управления торговым коллективом невозможен без функции мотивации, так как любая выполненная работа всегда в какой-то степени должна быть мотивирована.

Мотивация — это процесс, побуждающий человека к дееятельности с целью достижения поставленных целей. Чтобы мотивировать деятельность человека, необходимо знать его потребности, мотивы, а также стимулы, побуждающие его к действию. Потребность предполагает отсутствие или нехватку чего-то нужного для человека. Мотив (от фр, motif - повод к какому-либо действию) - это побуждение человеку к деятельности, вызванное изнутри его собственными потребностями, эмоциями. Стимул (от лат. stimulus - остроконечная палка, которой погоняли животных) — это воздействие на человека извне с целью побуждения его к деятельности.

Стимулы и мотивы не всегда согласуются между собой. Человек может быть заинтересован в результатах своей деятельности, хотя руководство его и не стимулировало. В то же время стимулы и мотивы могут сочетаться посредством оценивания результатов работы. Так как оценка производится, вышестоящими руководителями, то, с одной стороны, это стимул, а с другой — это побуждение к дальнейшей работе (мотив).

Мотивация нуждается в цели. Этот тезис наглядно подтверждает мотивационная модель Толмена (рис. 6.1), показывающая связь желаемого поведения с исходными условиями и ожидаемой ценностью цели.

Исходные условия Промежуточные Желаемое поведение

переменные