Понятие мотивации активно разрабатывалось в XX веке. В настоящее время существует при группы различных теорий мотивации: первоначальные, содержательные, процессуальные.
Величина усилий, прилагаемых человеком для реализации поставленной перед ним задачи, будет непосредственно зависеть от того, какова оценка вероятности успеха при выполнении поставленной задачи, а также вероятность получения за приложенные усилия ценного для него вознаграждения.
Сегодня обостряется необходимость решения проблем заинтересованности каждого человека в качественной и творческой работе во благо предприятия и общества.
Степень удовлетворенности персонала ООО «РИГА» той или иной стороной трудовой деятельности можно проследить по таблице № 1.
Анализ проводился методом опроса работников предприятия. В опросе озвучивались параметры морального стимулирования, характеризующие психологические, социальные и моральные качества трудовой деятельности.
В опросе участвовали все работники предприятия - 52 человека.
Оценка результатов проводится по следующей шкале:
Степень удовлетворенности Индекс удовлетворенности
Высокая 0,7 - 1,0
Средняя 0,4 - 0,7
Низкая 0,0 - 0,4
Степень удовлетворенности персонала ООО «РИГА» организацией и условиями труда.
Таблице № 1.
| № | Содержание вопроса | Кол-во уд. ответов | Доля уд. ответов от общего числа работников | Индекс удовлетв. | Степень удовлетв. |
| 1 | Удовлетворены ли Вы в общем и целом своей жизнью | 8 | 40% | 0,4 | Средняя |
| 2 | Удовлетворены ли Вы в целом своей нынешней работой | 9 | 45% | 0,45 | Средняя |
| 3 | Оценка уверенности в завтрашнем дне у персонала ООО «РИГА» | 16 | 80% | 0,8 | Высокая |
| 4 | Оценка положения дел в ООО «РИГА» | 10 | 50% | 0,5 | Средняя |
| 5 | Оценка отношения работников организации к условиям, в которых они работают | 15 | 75% | 0,75 | Высокая |
| 6 | Удовлетворены ли Вы организацией труда в ООО «РИГА» | 8 | 40% | 0,4 | Средняя |
| 7 | Удовлетворены ли вы организацией отдыха в ООО «РИГА» | 9 | 45% | 0,45 | Средняя |
| 8 | Удовлетворяет ли Вас нынешняя продуктивность труда работников | 11 | 55% | 0,55 | Средняя |
| 9 | Состояние отношений между администрацией и работниками | 4 | 20% | 0,2 | Низкая |
Из данных таблицы № 1 видно, что присутствует общая неудовлетворенность персонала предприятия различными сторонами их трудовой деятельности.
По результатам опроса высокой степени удовлетворенности соответствуют
2 параметра; средней - 6 параметров; низкой - 1 параметр.
Таким образом, степень удовлетворенности организацией и условиями труда на предприятии ООО «РИГА» оценивается как средняя. Однако, параметры по которым степень удовлетворенности оценивается как средняя близки к нижней границе индексного интервала оценки и поэтому могут быть приравнены к низкой степень удовлетворенности.
Показатели степени удовлетворенности говорят о неэффективной организации труда в ООО «РИГА», неэффективной системе морального стимулирования и мотивирования труда и необходимости ее совершенствовать.
По данным проведенного исследования определена степень удовлетворенности системой материального стимулирования в таблице № 3.
По результатам опроса высокой степени удовлетворенности соответствуют
4 параметра; средней - 3; низкой - 3. однако, следует учитывать, что два параметра из среднего интервала близки к нижней границе по значению оценочной шкалы, и, следовательно, могут быть отнесены к низкой степени удовлетворенности.
Таблице № 3.
Степень удовлетворенности персонала ООО «РИГА» системой материального стимулирования.
| № | Содержание вопроса | Кол-во уд. ответов | Доля уд. ответов от общего числа работников | Индекс удовлетв. | Степень удовлетв. |
| 1 | ФАКТОРЫ ОЖИДАНИЯ | ||||
| 1а | Ожидаете ли вы, что ваша успешная работа приведет к желаемому результату | 14 | 70% | 0,70 | Высокая |
| 1б | Считаете ли вы, что полученные результаты приведут к ожидаемым вознаграждениям за этот результат | 12 | 60% | 0,60 | Средняя |
| 1в | Какую ценность представляет для вас получаемое вознаграждение | 16 | 80% | 0,80 | Высокая |
| 2 | ФАКТОРЫ СПРАВЕДЛИВОСТИ | ||||
| 2а | Известен ли вам размер вознаграждения ваших коллег, получаемого за работу, аналогичную той, которую выполняете вы | 8 | 40% | 0,40 | Средняя |
| 2б | Ваша реакция на сведения о более высокой оплате труда за аналогичную работу в вашем подразделении или вы другом | 7 | 28% | 0,28 | Низкая |
| 2в | Как вы оцениваете отношение к себе как к работнику со стороны руководства по получаемому вознаграждению | 7 | 28% | 0,28 | Низкая |
| 2г | Какова ваша комплексная оценка получаемого вознаграждения | 8 | 40% | 0,40 | Средняя |
| 3 | ФАКТОРЫ модели Портера-Лоулера | ||||
| 3а | Считаете ли вы, что затраченные вами усилия на выполнение работы высокие | 7 | 28% | 0,28 | Низкая |
| 3б | Считаете ли вы себя способным работником | 19 | 95% | 0,95 | Высокая |
| 3в | Как вы оцениваете свою роль в процессе коллективного труда на вашем предприятии | 17 | 85% | 0,85 | Высокая |
| 3г | Уверены ли вы в том, что получаемое вами вознаграждение справедливо по отношению к результатам вашего труда | 7 | 28% | 0,28 | Низкая |
Высокой степени удовлетворенности соответствуют интервалы, характеризующие ожидания.
Средней и низкой, характеризующие отношение работников к существующей системе вознаграждений за труд.
Таким образом, система материального стимулирования на предприятии
ООО «РИГА» оценивается как неудовлетворительная.
Разработка вариантов управленческих решений по улучшению системы мотивации
Разработка любой программы, в том числе программы мотивации персонала, начинается с определения цели и описания результата, которого нужно достичь. Эффективная система стимулирования позволяет раскрыть потенциал каждого сотрудника и одновременно решить задачи компании. Прежде всего необходимо найти правильные ориентиры, по которым следует двигаться организации и ее сотрудникам. Кроме того, сам процесс построения подобной программы и его итоги являются мощнейшим нематериальным мотиватором для персонала.
Представим модель формирования структуры трудовой мотивации организации в виде структурно-логической схемы:
- При найме сотрудника, кроме его оплаты и условий работы, необходимо оговорить обязанности и дисциплинарные взыскания. И если кто-то из сотрудников нарушает установленные правила работы, принять корректирующие меры, независимо от личного отношения руководителя к сотруднику. Последовательность в применении дисциплинарных мер необходима и должна быть одинакова для всех.