Таким образом, хорошо сформулированные усилия по развитию системы управления карьерой на предприятии могут помочь работникам в определении их собственных потребностей к продвижению, дать информацию о подходящих возможностях карьеры внутри предприятия и сочетать потребности и цели работника с целями организации. Формирование такой системы может уменьшить устаревание людских ресурсов, которые так дорого обходятся предприятию.
Структура управления ОАО «НефАЗ» очень сложна. Это связано, прежде всего, с огромной номенклатурой выпускаемой продукции. Из нее наглядно видно, что соотношение достаточно рационально, если рассматривать его в общем виде, то получается на одного управленца в подчинении 5 рабочих и служащих, но, конечно же этот анализ относителен, так как на практике может оказаться у одного руководителя 5 подчиненных, а у другого 15.
Заключение
В ходе работы были сделаны следующие выводы по первой главе:
1) Персонал предприятия становится основным объектом управления, что в первую очередь связано с происходящими в обществе процессами по защите интересов работников, а также возрастанием роли человеческого фактора в процессе производства.
2) Управление персоналом имеет важное значение для всех организаций - больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг. При этом управления персоналом достаточно сложный процесс, который невозможен без соответствующего знания о методах, принципах, стилях управления персоналом и без выработки соответствующей концепции управления.
3) В систему управления персоналом входит: планирование персонала; развитие персонала; стратегия управления персоналом; обучение; оплата труда, материальное стимулирование.
4) Реализация целей и задач управления кадровым потенциалом предприятия осуществляется через кадровую политику. Под кадровой политикой понимается набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. Кадровая служба – совокупность специализированных структур, подразделений вместе с занятыми на них должностными лицами, призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики. Назначение кадровой службы не только в осуществлении и стратеги развития кадров, но и использования трудового законодательства, реализация социальных программ. Эффективная работа кадровой службы является первым шагом к успеху в управлении кадровым потенциалом на предприятии, а принятие Концепции государственной кадровой политики Республики Беларусь на 2001-2005 гг. обеспечит соответствующий уровень знаний и условия для его повышения.
В результате анализа по данным второй главы можно сделать следующие выводы: изучая теоретические основы и опыт управления персонала за рубежом, мы можем добиться реальных успехов в нашей экономике на основе эффективного управления персоналом и постоянного его совершенствования.
На основании третьей главы работы можно сделать следующие предложения:
1) ОАО «НефАЗ» являясь большим предприятием, обладает хорошими кадрами и имеет реальные шансы на рост объемов продаж, снижение себестоимости и соответственно увеличение прибыли и рентабельности.
2) Неуклонное повышение эффективности производства и качества работы, усиленное влияние научно-технического прогресса на темпы развития промышленности требуют непрерывного роста уровня образования и деловой квалификации кадров. В связи с этим все большее значение приобретает профессиональное обучение рабочих ОАО «НефАЗ».
3) Оценивая результативность управления персоналом на ОАО «НефАЗ», можно отметить, что она находится на высоком уровне, что во многом связано как с высоким уровнем оплаты труда, так и наличием соответствующих кадров (менеджера по персоналу), которые занимаются вопросами оценки эффективности работы персонала и разрабатывают конкретные мероприятия по повышению производительности и качества работы.
Литература
1. Бизюков П.В. Служба управления персоналом: функции, типологии, модели // Социол. исслед. - 2007. - N 5.
2. Богданова Е. Управление персоналом // Эпиграф. - 2003. - 19 сент.
3. Бураканова Г. Стиль руководителя и эффективность управления // Пробл. теории и практики упр. - 2003. - N 4. - С.112-117.
4. Вандерсмиссен Э. Управление персоналом: нематериальный подход // Деловое совершенство. - N 11.
5. Верхоробин В.И. Современные методы управления персоналом / В.И. Верхоробин, О.С. Лелекова // Деньги и кредит. - 2003. - N 8.
6. Воронин А.Ю. Задачи искусственного интеллекта и управление персоналом геологоразведочных организаций / Воронин А.Ю., Воронин Ю.А. - Новосибирск: ИВМИМГ, 2005.
7. Гэйл Т. Творческое руководство // Директор информ. службы. - 2007. - N 11.
8. Гнеденко М.В. Организация управления персоналом / Гнеденко М.В., Живаева В.В., Гнеденко В.В. // Успехи соврем. естествознания. - 2004.
9. Гончаров В.В. Руководство для высшего управленческого персонала: в 3-х томах. Т.3. - М.: МНИИПУ, 2001.
10. Гутгарц Р.Д. Информационные технологии в управлении кадрами. - М., 2001.
11. Дзин С. Новые тенденции в управлении персоналом на современных китайских предприятиях // Вестн. Моск. ун-та. Сер.18. Социология и политология. - 2009. - N 1.
12. Дряхлов Н. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США / Н. Дряхлов, Е. Куприянов // Пробл. теории и практики упр. - 2002. - N 2.
13. Журавлев П.В. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран: учеб. пособие / П.В. Журавлев, Ю.Г. Одегов, Н.А. Волгин. - М.: Экзамен, 2002.
14. Зинов В.Г. Менеджмент инноваций: Кадровое обеспечение. - М.: Дело, 2005.
15. Ижбулатова О. Стратегическое управление человеческими ресурсами организации / О. Ижбулатова, Е. Дуданов // Пробл. теории и практики управл. - 2009. - N 4.
16. Кравченко К.А. Организационное строительство и управление персоналом крупной компании. - М.: Акад. Проект, 2005.
17. Конарева Л.А. Партисипативное управление и мотивация персонала // США-Канада: экономика, политика, культура. - 2008. - N 9.
18. Леонова А.А. Управление персоналом: искусство или наука? // Деньги и кредит. - 1998. - N 9.
19. Лобанов В. Управление высшим административным персоналом (опыт Голландии и США) // Экономист. - 2000. - N 4.
20. Марюта А. Пути повышения эффективности финансово-экономического управления предприятиями и их конкурентоспособности // Пробл. теории и практики управл. - 2008. - N 8.
21. Маслов В. О стратегическом управлении персоналом // Пробл. теории и практики упр. - 2002. - N 5.
22. Модели и методы управления персоналом / под ред. Е.Б.Моргунова. - М., 2001.
23. Овчинников Д.Л. О системе управления персоналом в современной Японии // Актуальные проблемы соврем. науки. - 2004. - N 4.
24. Проблемы управления трудовыми ресурсами на современном этапе: Межвуз. сб. / Санкт-Петербург. ун-т экономики и финансов; Редкол. Э.Р. Саруханов. - СПб, 1992.
25. Рудык Э. Управление трудом в России: к вопросу о применении японского опыта // Рос. экон. журн. - 2002. - N 1.
26. Сапунов М.К. Разработка целевых программ в управлении персоналом // Деньги и кредит. - 2005. - N 12.
27. Свирина И. Управление персоналом организации как научная категория и практическая задача // Власть. - 2006. - N 11.
28. Сельцовский П.А. Кадровая политика в условиях кризиса системы государственного управления // Соц.-гуман. знания. - 2006. - N 6.
29. Симакина С.В. Взаимодействие руководителя и подчиненного в процессе оценки исполнительской деятельности // Деньги и кредит. - 2008. - N 2.
30. Синявец Т. Роль системы управления персоналом в увеличении рыночной стоимости компании // Пробл. теории и практики управл. - 2008. - N 2.
31. Синявец Т.Д. Основы управления персоналом // Методы менеджмента качества. - 2007. - N 6.
32. Сниховская И.В. Управление персоналом - основа механизма управления инновационной деятельностью // Конкурс. - 2009. - N 2.
33. Сорокина Н.В. Культура современного руководителя // Справочник руководителя учреждения культуры. - 2008. - N 11.
34. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом: учеб. пособие. - СПб.: Питер, 2000.
35. Удалов Ф.Е. Опыт, темперамент и эффективность работы руководителя / Ф.Е. Удалов, О.Ф. Алехина // ЭКО. - 2009. - N 9.
36. Управление персоналом: зачем описывать рабочие места шаг за шагом к системе сбалансированных показателей // Эксперт. - 2004. - N 37.
37. Управление персоналом: учебник. - М., 2008.
38. Управление персоналом: энциклопедия / под ред. Кибанова А.Я. - М., 2009.
Приложение 1
Особенности управления человеческими ресурсами
| Управление кадрами | Управление человеческими ресурсами |
| Вертикальное управление подчиненными, «кадры» - отдельная функцияЦентрализованная кадровая функция, которую выполняет «отдел кадров»; специалисты планируют, мотивируют и т.д. Персоналом же управляют линейные руководителиКадровое планирование – следствие производственного плана и реакция на него, связь односторонняя.Цель – обеспечить наличие нужных людей в нужном месте, в нужное время и освобождение ненужных людей. С сотрудниками обращаются как с «фактором производства», их «расставляют», как фигуры в шахматах.Кадровая политика направлена на достижение компромисса между экономическими и социальными партнерами. | Горизонтальное управление и забота о всех ресурсах, акцент на формирование командыДецентрализованная кадровая функция реализуется в линейном управлении. Последнее отвечает за управление всеми ресурсами подразделения и за достижение целей. Специалисты по персоналу оказывают поддержку линейному менеджменту.Планирование человеческих ресурсов полностью интегрировано в корпоративное планирование; связь двусторонняя.Цель – совмещение имеющихся человеческих ресурсов, квалификации и потенциалов со стратегией и целями компании. С сотрудниками обращаются как с объектом корпоративной стратегии и инвестиций, фактором преимущества в конкурентной борьбе.Управление человеческими ресурсами нацелено на развитие целостной, сильной корпоративной культуры и балансирование текущих потребностей интегрированной организации с окружающей деловой средой |
Приложение 2