Федеральное агентство по образованию
Государственное образовательное учреждение
высшего профессионального образования
Кемеровский технологический институт пищевой промышленности
Курсовая работа
по дисциплине: Управление персоналом.
Выполнил студент: гр.__________
_____________________________
номер зачетной книжки №______
Преподаватель:________________
Кемерово 2011
Содержание:
Введение…………………………………………………………………………...3
1. Персонал как объект управления в организации…………………………….4
2. Эволюция подходов к управлению персоналом……………………………..6
2.1. экономический подход……………………………………………………7
2.2. органический подход……………………………………………………..7
2.3. гуманистический подход…………………………………………………8
3. Особенности современного этапа……………………………….…………….9
4. Основные вехи истории управления персоналом…………………………..13
5. Управление персоналом как наука и учебная дисциплина….......................14
5.1. Полидисциплинарные истоки…………………………………………..14
5.2. “Содержание труда”……………………………………………………..16
6. Человек в традиционном и современном производственном процессе,
“Универсальная” концепция………………………………………………...17
7. Управление трудовыми ресурсами…………………………………………..20
8. Проблемы выбора эффективной модели управления в современных
российских условиях…………………………………………………………21
9. Вековые константы социального и национального характера…………….23
Заключение ………………………………………………………………………25
Список использованной литературы…………………………………………...26
Введение.
1. Персонал как объект управления в организации.
«Персонал» (от латинского personalis —личный) - это «весь
личный состав работающих, постоянные и временные специалисты и
обслуживающие их деятельность рабочие и служащие», «совокупность всех
человеческих ресурсов, которыми обладает организация», «совокупность
сотрудников организации, работающих по найму при наличии трудовых
отношений с работодателем, обычно оформленных трудовым договором
(контрактом)». Качественные характеристики персонала: наличие конкретных знаний и профессиональных навыков в определенной сфере деятельности; определенные профессиональные и личные интересы, стремление сделать карьеру, потребность в профессиональной и личной самореализации; наличие психологических, интеллектуальных, физических качеств для конкретной профессиональной деятельности».
Персонал различают по категориям (руководители, специалисты, служащие,
рабочие); по профессиям, специальностям и квалификационным признакам.
Персонал составляет основу любой организации. Люди являются создателями организаций, определяют их цели, выбирают методы, осуществляют функции, направленные на реализацию целей.
Персонал является важнейшим ресурсом, используемым всеми без исключения организациями, и в этом качестве персонал нуждается в управлении.
Управление персоналом, без сомнения, имеет ключевое значение для успеха
любой организации.
В последнее время в отечественной литературе сделано несколько попыток
сформулировать категорию «управление персоналом».
И.П. Герчикова пишет, что «управление персоналом - это
самостоятельный вид деятельности специалистов-менеджеров, главной целью которых является повышение производственной, творческой отдачи и
активности персонала; ориентация на сокращение численности
производственных и управленческих работников; разработка и реализация
политики подбора и расстановки персонала; выработка правил приема и
увольнения персонала; решение вопросов, связанных с обучением и
повышением квалификации персонала».
А.Я. Кибанов определяет управление персоналом как «целенаправленную деятельность руководящего состава организации, руководителей и
специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая
разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов
управления персоналом».
Профессура РАГС предложила следующие определения:
- «управление персоналом представляет собой управленческое воздействие
органов государственной власти, их руководителей, работников кадровых
служб, направленное на поиск, оценку, отбор, профессиональное развитие
персонала, его мотивацию к выполнению задач, стоящих перед
организацией»;
- «управление персоналом - целенаправленное воздействие, реализуемое в
связях между субъектом и объектом и осуществляемое непосредственно
субъектом управления».
Немецкие исследователи считают, что управление персоналом - сфера
деятельности, характерная для всех организаций, и ее главная задача
состоит в обеспечении организации персоналом и целенаправленном
использовании персонала.
Управление персоналом как вид деятельности имеет две группы целей -
организационные и личные.
Организационные цели явно доминируют в управлении персоналом. Персонал, наряду с другими ресурсами, работает на выполнение
миссии и достижение цели организации. «Управление персоналом -
деятельность, выполняемая на предприятиях, которая способствует наиболее
эффективному использованию людей для достижения организационных и личных целей» или «управление человеческими ресурсами состоит в обеспечении достижения организационных целей».
Однако некоторые исследователи полагают, что эффективность (т.е.
достижение организацией целей) связана с двумя группами факторов. К
первой группе (психологические факторы) относят удовлетворенность
членством в трудовом коллективе и трудом, мотивацию членов в коллективе,
авторитет руководителя, самооценку коллектива. Ко второй группе
(непсихологические факторы) относят действенность, экономичность,
качество, производительность, нововведения, прибыльность.
Есть попытки совместить организационные и личные цели в управлении
персоналом: «Эффективность управления персоналом - это достижение
организационных (применительно к коммерческим организациям -
прибыльности и стабильности предприятия и его адаптируемости к будущим
изменениям ситуации при минимальных затратах на персонал) и
индивидуальных (удовлетворенности трудом и пребыванием на предприятии) целей».
В зарубежной литературе для характеристики целей управления используют
понятия «экономическая эффективность» и «социальная эффективность».
Под экономической эффективностью понимают достижение с
минимальными затратами на персонал целей организации - экономических
результатов, стабильности высокой гибкости и адаптивности к непрерывно
меняющейся внешней среде.
Под социальной эффективностью понимают удовлетворение интересов и
потребностей сотрудников (оплата труда, его содержание, возможность
личной самореализации, удовлетворенность общением с товарищами и т.д.).
Желательно, чтобы экономическая и социальная эффективность дополняли
друг друга.
Однако, понятие «экономическая эффективность» ориентировано на
коммерческие структуры. В отношении некоммерческих структур
(государственные, муниципальные организации), не ставящих задачи
получения максимальной прибыли, вводится понятие «деловая
эффективность». Под «деловой эффективностью» понимается «достижение
деловых целей любой организации с минимальным расходованием ресурсов».
Субъектами управления персоналом являются должностные лица,
непосредственно занятые этим видом деятельности, а именно: руководители
всех уровней, службы персонала, органы трудовых коллективов общественных организаций, действующих на предприятии.
К внешним факторам, которые имеют влияние на деятельность по управлению персоналом в организации, относятся:
- государство (принимает законы, регулирующие сферу трудовых отношений);
- ассоциация предпринимателей (вырабатывает рекомендации в области
управления);
- профсоюзы (занимаются вопросами организации труда)
- собственники предприятий (устанавливают свои «правила игры»).
2. Эволюция подходов к управлению персоналом.
Суть управления персоналом легче понять, проследив эволюцию взглядов
на персонал, на принципы, функции и методы работы с ним.
Любое социальное управление неразрывно связано с управлением
людьми, поэтому управление персоналом неразрывно связано с историей
управления. Однако до начала XX века управление персоналом происходило
не на основе науки, а на основе опыта, традиций, здравого смысла. С
начала XX века управление персоналом стало выделяться в специфическую
функцию социального управления, однако вплоть до середины XX века
деятельность кадровых служб предприятий и организаций имела
вспомогательный характер. Работа с персоналом означала организацию найма и достижение договоренности с работником о заработной плате. Это
объяснялось индустриальным характером труда, требующим его жесткого
разделения, узкой специализации работников, функциональной поляризации
исполнителей и управляющих, довольно ограниченным уровнем образования и культурного развития работника.
Только с 60-х годов XX века стали появляться идеи о развитии систем по
работе с персоналом. Теория и практика управления персоналом
формировалась по мере развития производительных сил и
социально-общественных отношений в передовых странах мира (прежде всего, в США, Великобритании, Германии и Франции).
В теории и практике управления человеческой стороной организаций можно
выделить четыре концепции, которые развивались в рамках трех основных
подходов к управлению.
2.1. Экономический подход.
Экономический подход детерминировал взгляд на человека, его место в
организации и оптимальные рычаги воздействия. Так, метафора организации
как машины сформировала взгляд на человека как на деталь, винтик в
механизме, по отношению, к которому возможно использование человеческих ресурсов.