На основе этих подсистем формируются структуры управления персоналом.
Структура управления персоналом - совокупность специализированных
функциональных подразделений, взаимосвязанных в процессе обоснования,
выработки, принятия и реализации управленческих решений.
Структура службы управления персоналом определяется характером и
размером организации, ее возможностями. В крупных организациях
формируются самостоятельные структурные подразделения по реализации
функций управления персоналом.
В мелких и средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют линейные руководители, одно подразделение по управлению персоналом может выполнять функции нескольких подсистем (или всех подсистем).
Главной задачей системы управления персоналом является обеспечение
организации персоналом, его эффективное использование, профессиональное
и социальное развитие.
При построении систем управления персоналом руководствуются следующими принципами, которым обязаны следовать руководители и специалисты подразделений по управлению персоналом.
К первой группе принципов относят принципы, применяющиеся при
формировании системы управления персоналом организации: обусловленность функций управления персоналом целями организации; экономичности; комплексности; перспективности; оперативности; прогрессивности; простоты; иерархичности; согласованности; прозрачности; комфортности; устойчивости.
Ко второй группе принципов относят принципы, определяющие направления
развития системы управления персоналом организации; целенаправленности;
специализации; адаптивности; преемственности; непрерывности.
8. Проблемы выбора эффективной модели управления персоналом в
современных российских условиях.
Одной из основных социальных потребностей общества в переходной
экономике является совершенствование систем управления всех уровней и
видов деятельности. Среди мер по совершенствованию систем управления в
России в первый ряд, несомненно, следует поставить качественное
повышение эффективности управления самым важным ресурсом – персоналом организаций и предприятий.
Внешняя среда, в которой действует организация, находится в
постоянном движении - изменяются техника и технология, клиенты,
конкуренты. Изменяются сами люди - настоящие и потенциальные работники организации. Системы управления персоналом, хорошо сочетавшиеся с внешней средой пять лет назад, могут находиться в состоянии острого конфликта с ней сегодня. Организация должна постоянно контролировать степень этого несоответствия и вносить коррективы в свои системы, чтобы не допустить кризиса. Предвестниками грядущих перемен могут служить значительные технологические нововведения (такие как модемная связь, Интернет, мобильные телефоны), социальные и политические изменения (ликвидация коммунизма в Восточной Европе, проведение демократических выборов, свержение режима иракского лидера, новое трудовое законодательство…и др.).
Рассматривая современные системы управления персоналом в
странах с рыночной экономикой, становится очевидным, что все они
строятся на основе двух базовых моделей, сложившихся в США и в Японии.
Эти модели являются ведущими в мире, выступают эталонами для
национального развития менеджмента персонала в различных странах с
учетом их национальной, культурной и религиозной специфики.
Первая базовая модель — модель «А» - американская модель, называемая
также жесткой, формальной, авторитарной, административной. Исторически
более ранняя, хорошо известна и распространена во всем мире.
Определенные черты менталитета американцев обусловили особенности данной модели:
Индивидуализм — породил индивидуальный характер принятия управленческих решений, ориентацию на личность и ее способности, высокую оценку лидерских качеств, индивидуальную ответственность за результаты труда, зависимость оплаты и продвижения по службе от личного вклада, формальные отношения в организациях.
Стремление к богатству — решения, основанные на выгоде, лояльное
отношение к организации в зависимости от возможностей карьерного роста и
повышения уровня заработной платы.
Прагматизм и практицизм - вызвали к жизни формирование оптимальной
системы управления в соответствии с конкретными целями, а также
целеустремленность к достижению цели.
Протестантство — альтруизм в сочетании с поклонением богатству,
возможность использовать любые средства для достижения цели.
Вторая базовая модель — модель «Я» - японская модель, называемая также
мягкой, неформальной, социально-психологической, органической. Она
вполне соответствует менталитету японского народа. Основные черты
менталитета отразились в особенностях японской системы управления:
Групповизм (коллективизм) - породил коллективный характер принятия управленческих решений, ориентацию на группу, коллективную работу и коллективную ответственность, зависимость в зарплате и продвижении по службе от умения работать в одной команде, неформальные отношения в организации.
Бережливость и практицизм - экономию на системе управления, на ресурсах,
внедрение безотходных технологий, четкую направленность на достижение результата.
Аккуратность — высокую исполнительность, высокое качество работы и
управления.
Трудолюбие — высокую производительность труда.
Патернализм — карьерное продвижение по старшинству и стажу работы,
восприятие руководителя как «отца» подчиненных, члена единой команды,
координирующего и контролирующего деятельность подчиненных.
Буддизм - осознание того, что первична вера и смысл жизни, а
производство и деньги вторичны.
При анализе двух базовых моделей управления персоналом становится ясно,
что, несмотря на серьезные различия, просматривается и определенное
внешнее сходство. И американская, и японская модели придают огромное
значение научному управлению.
9. Вековые константы социального и национального характера.
С объективной точки зрения, уровень развития всех этих факторов в
современных организациях России оставляет желать лучшего. Но кроме этих
факторов нельзя забывать и о менталитете русского народа…
Характер «народа» трудно описать, возможно, раскрыть лишь его
сущностные, устойчивые черты, вычленить типологические,
социально-генетические, культурные качества.
Основная особенность русского характера (по оценке философов, историков,
этнографов, психологов, социологов, писателей) состоит в
противоречивости, загадочности, трудной предсказуемости. Иначе его можно
назвать «маятниковым» характером, т.е. характером, проявляющимся по
закону маятника (из одной крайности в другую).
Н. Бердяев неоднократно подчеркивал, что русские — это «поляризованный
народ», он есть «совмещение противоположностей». В национальном
характере русских имеется «черта, замеченная давно» и она «составляет
несчастье русских: во всем доходить до крайностей, до пределов
возможного», «черту доведения всего до границ возможного можно заметить
в России во всем». «Каждой черте противостоят некие противовесы» (Д.
Лихачев).
«Это характер, расколотый на противоположности, которые соединяются»,
состоящий «из структуры полярных противоположностей» [Л. Зонди].
Ученые прослеживают действие маятника в характере русского этноса на
протяжении всей его истории и выделяют три «глобальных цикла»:
1) «соборность»;
2) «умеренный» и «крайний» авторитаризм, идеал «всеобщего согласия»;
3) «смутное время», «катастрофа» [А. Ахиезер].
О маятниковом характере русского народа писали известные русские
ученые-классики.
Характер русского народа включает в себя следующие противовесы (Н.
Бердяев): «сильная любовь» и «сильная ненависть» «доброта, человечность»
и «жестокость» «мягкость» и «склонность к насилию» «смирение, рабство» и
«бунт, склонность к разгулу и анархии» «универсализм»,
и «национализм, всечеловечность», «самохвальство» «отсутствие внешней
свободы» и «велика внутренняя свобода» «индивидуализм» и
«безличный коллективизм» «искание Бога» и «воинствующее безбожие»
«чувство личного» и «выносливость к страданию», «достоинства и чести»
«жуткая покорность».
В русском характере присутствует зримо две основные особенности:
во-первых, поляризованная дихотомия; во-вторых, возможность той или иной черте под воздействием определенных обстоятельств перейти в состояние своей противоположности по закону «маятниковой модели».
Решая проблему, связанную с выбором модели управления в России следует учитывать два подхода:
1) стратегический (генеральный, долгосрочный);
2) тактический (избирательный, учитывающий конкретную специфику,
рассчитанный на ближайшую перспективу).
Стратегический подход диктует выбор в пользу японской, мягкой,
неформальной модели управления по следующим причинам:
Во-первых, данная модель показала свою эффективность на протяжении
длительного времени в тех корпорациях и странах, где она применяется в
течение многих лет.
Во-вторых, данная модель хорошо работает в разных макроэкономических
условиях. Она проявляет себя с лучшей стороны как в «классической»
рыночной экономике со свободным формированием рыночных отношений между производителями и их потребителями (США), так и в жестко регулируемом рынке с активной ролью государства (Япония, ФРГ, Швеция).
В-третьих, в нашей стране созданы некоторые предпосылки для накопления и совершенствования собственного опыта управления по образцу мягкой модели на предприятиях передовых отраслей со специалистами и руководителями высокой квалификации.
Нынешняя модель управления персоналом в России только складывается. Её
черты носят неустойчивый, зачастую противоречивый характер, что вполне
соответствует состоянию современной российской модели менеджмента, а в
целом - социально-экономическому развитию нашей страны.
Мы уверены в том, – говорит А.А. Коргов,- что в ближайшем будущем в России будет создана собственная органическая модель менеджмента 2 и модель управления персоналом как ее адекватное отражение на базе интенсивного развития рыночных отношений в нашей стране.