САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКАЯ АКАДЕМИЯ УПРАВЛЕНИЯ И ЭКОНОМИКИ
Алтайский институт экономики
КУРСОВАЯ РАБОТА
Тема: «Мотивация в системе стратегического менеджмента»
Дисциплина: Стратегический менеджмент
Выполнила студентка:
Амельченко А.С.
группа № 2331/5-3
Проверила: Жидких Е.И.
Оценка________________
Подпись________________
Барнаул 2011
Содержание
Введение 3
1. Теоретические подходы к изучению стратегии мотивации труда 5
1.1. Понятие мотивации, механизм мотивации, основные теории 5
1.2. Понятие стратегии, стратегического управления, подходы к выработке стратегии 7
2. Организационно-экономическая характеристика «Михайловского муниципального автотранспортного предприятия» 16
2.1. Краткая характеристика объекта исследования 16
2.2. Анализ основных экономических и трудовых показателей 18
2.3. Процесс осуществления мотивационной деятельности в «Михайловском мАТП» 21
3. Разработка стратегии мотивации материального стимулирования в организации 25
Заключение 31
Список литературы 33
Введение
С переходом к рыночной модели хозяйствования, расширением многообразия форм собственности с особой остротой проявляется проблема создания необходимых условий для высокопроизводительного труда. Решающим фактором эффективности экономической деятельности в данных условиях является персонал организации.
Специфика создания эффективного механизма мотивации к труду в период реформ состоит в том, что обнажаются слабости прежней системы общественного устройства в реализации системы трудовой мотивации персонала. При централизованном планировании единственным способом обеспечения трудящихся материально-жизненными благами являлось их распределение по принципу эквивалентности меры труда и меры потребления каждого члена общества, за счет выделяемой государством определенной части из национального дохода (не всегда осуществимое на практике). В современных условиях старые механизмы стимулирования труда оказались недостаточными, а новые должны пройти длительный путь становления и развития.
Сегодня идут активные поиски новых форм управления целенаправленной деятельностью человека. Этот процесс, с одной стороны, основывается на анализе и переоценке сложившихся представлений о побуждениях к труду, с другой – опирается на научные разработки отечественных и зарубежных специалистов в области мотивации труда – экономистов, социологов, психологов, педагогов.
Опыт развитых стран учит, что методы организации и управления превратились в один из главных объектов конкурентной борьбы; именно они позволяют оптимальным образом мобилизовать технический и производственный потенциал, наметить пути его развития.
Вопросы мотивации труда приобретают все большую актуальность и практическую значимость. Мотивация труда непосредственно связана с потребностями каждого человека, являясь необходимым условием включения в производственную деятельность, способом лучшего решения социальных проблем.
Актуальность изучения мотивации труда, ее растущего влияния и тесной взаимосвязи с другими социально-экономическими явлениями вызывает необходимость поиска новых методологических подходов и методических рекомендаций, отражающих радикально изменившуюся ситуацию в обществе.
Объективное и всестороннее изучение такого феномена как мотивация является важнейшим в сфере развития производственных отношений, а следовательно и в качестве жизни каждого конкретного человека, что и определило актуальность темы исследования.
Недостаточная исследованность целого ряда проблем формирования новых стратегий трудового поведения работников, отсутствие серьезных обобщений научно-прикладного характера по выявлению взаимосвязи уровня трудовой мотивации с действующими системами мотивации и стимулирования труда определили актуальность темы данной работы.
Объектом исследования выступает трудовая мотивация как основа формирования трудового поведения.
Предметом исследования является стратегия трудовой мотивации на российском предприятии в современных условиях.
Цель работы – анализ структуры стратегии трудовой мотивации персонала с учетом специфики социальных, экономических и психологических условий функционирования предприятия в современном российском обществе.
1. Теоретические подходы к изучению стратегии мотивации труда.
В данном параграфе представлена интерпретация понятия мотивации как совокупности внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности, обуславливающих ее рамки и формы и придающих ей четкую ориентацию на достижение фиксированных целей. Структуру мотивации составляют потребности, притязания, стимулы, мотивы, установки, оценки. В зависимости от этих составляющих у человека вырабатывается определенное поведение в отношении того или иного стимула, потребности, ожидания.
Взаимосвязь рассмотренных элементов мотивации нашла свое отражение в схеме ее механизма. Отправной точкой мотивационного процесса является потребность, на возникновение которой может оказывать дополнительное влияние внешняя среда. Потребности побуждают активность человека, проявляясь в притязаниях и ожиданиях, которые представляют собой уровень удовлетворения потребности, детерминирующий поведение человека. Вторым «полюсом» механизма мотивации выступает стимул. Стимулы являются инструментами, вызывающими действие определенных мотивов. Быстрая актуализация и кратчайший путь к действиям обеспечивается наличием соответствующей установки, которая характеризует готовность человека к определенному поведению. В случае, когда индивид сталкивается с новой ситуацией, относительно которой у него отсутствуют установки, в механизм мотивации вступает когнитивный, рационально-оценочный процесс. Он представляет собой анализ, содержащийся в стимуле информации, соотнесение ее с ценностями личности, ситуацией, возможностями и издержками, которые могут появиться в процессе достижения стимула, а также значимостью других мотивов (если они существуют). На этой стадии происходит борьба мотивов и выносится вердикт об актуализации мотива, его консервации или отторжении. (аналогичные функции при более коротком варианте функционирования механизма мотивации выполняет установка). Актуализированный мотив служит движущей силой, непосредственной причиной поведения, он, собственно, и завершает общий цикл механизма мотивации. [5; с. 275]
Подобная схема позволяет понять основную сущность мотивационного механизма и учесть главные компоненты, составляющие мотивационный процесс.
Основу классификации теорий составляют те приоритетные характеристики мотивации, которые являются значимыми в рамках исследуемой проблематики: потребности личности, определенная ситуация в процессе труда, социально-психологические характеристики личности/коллектива и другие. Так, личностные теории мотивации (теория потребностей существования, отношений, роста К. Альдерфера; теория двух факторов Ф. Герцберга; теория мотивационных потребностей Д. МакКлелланда; концепция «устойчивого мотивационного ядра» А.Г. Здравомыслова) базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение работников. Сущность этих теорий заключается в том, что каждый человек обладает определенным набором врожденных и приобретенных потребностей, их удовлетворение и выступает основой всякой мотивации, включая трудовую.
В процессуальных теориях мотивации (теория трудовой мотивации Д. Аткинсона; теория ожидания Врума; теория ожидания Д. Маккиллена; теория справедливости С. Адамса; концепция оперантного научения Б. Скиннера; «закон результата» П. Лоуренса-Д. Лорша; теория постановки целей Э. Локка; модель Портера-Лоулера) акцент смещается с анализа потребностей к анализу ситуации, как работник распределяет усилия для достижения определенной цели и как выбирает конкретный вид поведения. Показан вероятностный характер мотивационного процесса и его зависимость от многих переменных величин: ожиданий работника, справедливости вознаграждения, приверженности целям организации.
Группа теорий, в основе которой лежит специфический образ работника – человека (теория экономического человека Ф. Тейлора; теория человеческих отношений; модель долговременной эффективности организации Р. Лайкерта; теория «XY» Макгрегора; теория «Z» У. Оучи), исходит из анализа исторического опыта поведения людей в применении различных стимулов принуждения, материального и морального поощрения. Главной фигурой трудового процесса выступает определенным образом ориентированная личность - работник, с конкретным набором психологических, социальных, национальных качеств, поэтому в процессе управления трудовой деятельностью необходимо учитывать ее особенности .
И, наконец, последняя группа теорий - теории комплексного изучения мотивации (концепция управления работой Хекмана и Олдхема, теория партисипативного управления). Данные теории предлагают рассматривать мотивацию во всей ее многогранности, учитывая и потребности, и психологические характеристики работников, их ожидания и стремления, а также степень влияния и взаимодействия персонала и работодателя.
Таким образом, основные положения представленных теорий, безусловно, важны и должны быть учтены в процессе управленческой деятельности. Однако ни одна из них не дает четких, охватывающих всю совокупность факторов и средств рекомендаций в отношении управления персоналом современной организации. В теориях мотивации нет незыблемых законов, в каждой из них есть сильные и слабые стороны, положения: они развиваются под воздействием внешних условий и являются отражением своей эпохи. [4; с. 175]