Коэффициент автономии за отчетный период снизился с 0,5 % в 2008 г. до 0,4 % в 2009 г. и до 0,3% в 2010 году. Отклонение соответственно составило – -0,1% в 2009 г. к 2008 г. и -0,3 % в 2010 г. к 2009 г. Данная тенденция вызвана ростом дебиторской задолженности.
Уменьшение этого коэффициента является сигналом к снижению финансовой независимости предприятия, повышению риска финансовых затруднений в будущие периоды.
Коэффициент маневренности за отчетный период не соответствует нормативному показателю, что говорит о большом снижении мобильности собственных средств предприятия и сужении рамок маневрирования этими средствами.
Значение коэффициента обеспеченности запасов и затрат собственными источниками формирования также не соответствует нормативному ограничению, прослеживается снижение данного коэффициента с 0,4 % в 2008 г. до 0,3 % в 2009 г. и до 0,09 % в 2010 г. Данная тенденция говорит о том, что предприятие не обеспечивает запасы и затраты собственными источниками финансирования, поэтому руководству предприятия следует обратить на это внимание.
Коэффициент соотношения собственных и заемных средств дает наиболее общую оценку финансовой устойчивости предприятия. В нашем случае произошло увеличение коэффициента, что говорит об увеличении зависимости предприятия от внешних кредиторов.
В таблице 2.4 представлены значения коэффициентов ликвидности на объекте исследования.
Таблица 2.4 - Значения коэффициентов ликвидности «Михайловское мАТП» в 2008 – 2010 гг.
| Показатель | Норматив | 2008 | 2009 | 2010 | Отклонения | |
| 2009/2008 | 2010/2009 | |||||
| Коэффициент текущей ликвидности | ≥2 | 1,4 | 1,3 | 1,1 | -0,1 | -0,2 |
| Коэффициент быстрой ликвидности | > 0,8 | 0,3 | 0,3 | 0,09 | 0 | -0,21 |
| Коэффициент абсолютной ликвидности | 0,2 - 0,5 | 0,09 | 0,02 | 0,02 | -0,07 | 0 |
Показатели платежеспособности отличаются между собой набором ликвидных средств, рассматриваемых в качестве покрытия краткосрочных обязательств. Коэффициент абсолютной ликвидности показывает, какую часть кредиторской задолженности предприятие сможет покрыть в ближайшее время с помощью наиболее ликвидных активов – денежных средств и краткосрочных финансовых вложений. За отчётный период данный коэффициент не соответствует норме. В 2009 г. он достигает 0 %, что объясняется существенным снижением краткосрочных финансовых вложений. Краткосрочные финансовые вложения представляют собой краткосрочные займы и прочие вложения краткосрочного характера – векселя контрагентов предприятия, используемые для взимания расчётов (оплата услуг естественных монополий, поставок сырья и материалов).
В числитель коэффициента быстрой ликвидности наряду с высоколиквидными активами включается краткосрочная дебиторская задолженность, поэтому данный показатель отражает платежные возможности предприятия при условии своевременного проведения расчетов с дебиторами. Данный показатель снизился на 0,21 % в 2010 г. к 2009 г.
Коэффициент текущей ликвидности характеризует платежеспособность на период, равный средней продолжительности одного оборота текущих активов. За отчетный период коэффициент текущей ликвидности снизился (с 1,4 в 2008 г. до 1,3 в 2009 и до 1,1 в 2010 гг.), т. е. краткосрочные пассивы уменьшались более быстрыми темпами, чем краткосрочные активы, и, следовательно, часть уменьшения внеоборотных активов обеспечивалась за счет краткосрочных пассивов.
Исходя из вышесказанного, нужно отметить, что наблюдается ухудшение показателей ликвидности, платежная готовность остается невысокой, на это, в частности, указывают значения коэффициентов, не соответствующих нормативам.
Охарактеризовав деятельность предприятия, проведём анализ системы трудовой мотивации на предприятии.
В данном параграфе необходимо рассмотреть гибкое сочетание экономических и неэкономических способов мотивации персонала, практикуемых в «Михайловское мАТП».
Основными целями применяемой системы мотивации являются: привлечение работников в организацию, их сохранение, стимулирование оптимального производственного поведения.
В обобщенном виде система мотивации труда может быть представлена как совокупность следующих блоков: материальное стимулирование, моральное поощрение,социально-натуральное поощрение, социальные программы, поощрение путем продвижения по службе, дополнительные формы поощрения за достижения в труде.
Материальное стимулирование
В «Михайловское мАТП» принято Положение об оплате труда, в основе которого повременно-премиальная система оплаты труда по утвержденным тарифным ставкам (окладам) с учетом фактически проработанного времени за месяц, а также предусмотренных доплат, надбавок к основной заработной плате и премий по итогам работы за счетный период.
Общий заработок служащего складывается из должностного оклада, доплат, надбавок и премии по итогам работы за отчетный период. Должностной оклад определяется штатным расписанием и выплачивается служащему за добросовестное выполнение работ, зафиксированных в должностной инструкции.
Работа, выполненная сверх должностных инструкций и норм нагрузки, подтверждённая соответствующими документами оплачивается работнику дополнительно в соответствии со специальным положением.
В «Михайловское мАТП» приняты следующие принципы оплаты труда: поощрение за совмещение профессий. Нижняя граница зарплаты - не менее минимальной оплаты труда по коллективному договору.
Моральное поощрение.
Денежная мотивация по своей природе является "ненасыщаемой", человек быстро привыкает к новому, более высокому уровню оплаты. Тот уровень оплаты, который еще вчера мотивировал его на высокую трудовую отдачу, очень скоро становится привычным, теряя свою побудительную силу.
Поэтому в «Михайловское мАТП» большое внимание уделяется и моральному поощрению работников. Используется достаточно широкий спектр средств нематериального стимулирования: вручение почетных грамот, чествованиелучших работников. Поощрения в связи с профессиональными праздниками и юбилейными датами структурных подразделений «Михайловское мАТП», а также в связи с юбилейными датами работников (для мужчин - 50 и 60 лет; для женщин - 50 и 55 лет) подкрепляются материально. Это может быть ценный подарок либо денежная премия.
Социалъно - натуральное поощрение.
Одной из основных задач социальной защищённости работников «Михайловское мАТП» является обеспечение их санаторно-курортным лечением и оздоровительным отдыхом. «Михайловское мАТП» проводит реализацию путёвок среди сотрудников.
Вместе с тем, в работе по обеспечению работников «Михайловское мАТП» путёвками на санаторно-курортное лечение и оздоровительный отдых имеются проблемы и нерешённые вопросы. Анализ использования путёвок показывает, что не все работники предприятия пользуются льготными путёвками.
Особенно остро стоит вопрос о реализации путёвок в период межсезонья (ноябрь-май). Тем не менее, руководство организации проводит активную работу по разъяснению необходимости круглогодичного оздоровления и лечения.
Подготовка и переподготовка кадров, поощрение и возможность карьерного роста.
Руководство осознает значимость такого мотивационного фактора, как поощрение профессионального роста и должностного продвижения работников. Персонал рассматривается в качестве ключевого фактора, определяющего эффективность использования всех остальных ресурсов, имеющихся в распоряжении предприятия.
Организация подготовки работников основывается на следующем:
- принцип всеобщности - обучение охватывает все уровни персонала - от высшего руководства до специалистов;
- принцип обязательности - обучение и повышение квалификации являются служебной обязанностью каждого работника;
- принцип непрерывности - обучение и повышение квалификации - планомерный и непрерывный процесс, направленный на профессиональный рост работников, который ведется в течение всей трудовой деятельности.
Поскольку процесс обновления кадров проходит медленно и многие специалисты, управленцы среднего звена, перерастают свой служебный уровень, неизбежно теряя мотивацию к труду, принята программа ротации кадров. Она обеспечивает формирование внутреннего кадрового резерва.
Важная роль отводится молодым кадрам.
«Михайловское мАТП» каждый год разрабатывает план работы с молодыми специалистами. За каждым новым сотрудником закрепляется опытный специалист, который выполняет функцию координатора.
Дополнительные формы поощрения за достижения в труде.
В соответствии с разработанными в «Михайловское мАТП» положениями всем работникам ежегодно выплачиваются вознаграждения за выслугу лет.
Меры дисциплинарного воздействия и трудовая мотивация.
Одна из целеймотивации труда – формированиежелательного поведения работников и достижение необходимогоуровня производительности. Чтобы минимизировать количество случаев нежелательного поведенияработников (прогулы, опоздания,преждевременный уход с рабочегоместа, нарушения производственной дисциплины, правил охранытруда на предприятии используются материальное наказание идисциплинарные меры, записанные в коллективном трудовом договоре организации.