Наставничество более традиционно, оно уже не раз доказывало свою эффективность, за ним опыт многих поколений. Коучинг – сравнительно молодое явление в российском бизнесе, но, надо признать, явление чрезвычайно перспективное. Коучинг – это на сегодняшний день один из эффективнейших инструментов управления персоналом и, уж конечно, наиболее эффективный на сегодняшний день стиль управления. Следует признать, что наставничество и коучинг различны по своей сути. Но при этом они никоим образом не исключают друг друга. Скорее, наоборот, они прекрасно могут друг друга дополнять. Вопрос лишь в том, что в большей мере соответствует принятой в компании корпоративной культуре. Конечно, коучинг, как и наставничество, можно применять в качестве самостоятельного инструмента. Но при их грамотном сочетании эффект будет неизмеримо выше.
Заключение
В данной контрольной работе нами рассмотрена проблема адаптации персонала, сущность и ее методы осуществления.
Адаптация – это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда.
Основные цели адаптации работников:
- возможность более быстрого достижения рабочих показателей, приемлемых для организации – работодателя.
- уменьшение стартовых издержек.
- вхождение работника в рабочий коллектив, в его неформальную структуру и ощущение себя членом команды.
- снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником.
- сокращение текучести кадров среди новых работников.
Цель планирования адаптации сотрудника на рабочем месте заключается в создании предпосылок и условий для успешного освоения сотрудником основ рабочего процесса своего рабочего места, отдела и предприятия в целом и способности эффективно выполнять свои обязанности.
Исследования показывают, что около 90% служащих, добровольно уволившихся с работы в течение первого года, приняли это решение уже в первый день своего пребывания в новой организации. Если предприятие хочет иметь сотрудников и низкий процент текучести, необходимо уделять этому время. Потому, что именно адаптация:
Вся система адаптации персонала организации включает в себя не только документы, регламентирующие мероприятия по освоению нового коллектива, но людей, которые такие мероприятия проводят и конечно инструменты, с помощью которых адаптация персонала становится процессом отлаженным. Для успешного прохождения периода адаптации и разгрузки руководителя, в чей отдел приходят новенькие, очень эффективно использовать систему наставничества и коучинга. Наставничество – это способ осуществления адаптации персонала, таким образом, когда опытный работник ведет контроль работы нового сотрудника, помогая и контролируя его работу на основании своего опыта. Коучинг, который подразумевает не столько самообучение работника, сколько раскрытие сотрудником своего внутреннего потенциала и большой отдачи в работе. Подводя итог выше сказанному, следует подчеркнуть, что наставничество, как метод управления адаптацией персонала предприятия применяется наиболее широко, потому, что неоднократно показывает свою высокую эффективность на деле, и как следствие этого стало традиционным. Коучинг же по отношению к первому методу, более молодой способ управления адаптацией новых работников в современном российском предпринимательстве, но в тоже время очень перспективный, при чем коучинг входит в число одних из самых эффективнейших инструментов управления. Естественно при желании работника можно грамотно сочетать и тот другой способ адаптации, и в этом случае продвижение еще недавно считавшегося «новичком» сотрудника по работе будет более динамичным и успешным. Потому, как показывает опыт, «наполеоновские» масштабы работы по подбору персонала во многих крупных отечественных компаниях, очень часто неоправданны, поскольку обусловлены отсутствием качественной работы с новым сотрудником в течение его периода адаптации и демотивирующей мотивационной системой. Наличие такого круговорота новых сотрудников обходится организации в несколько раз дороже, чем регулярная работа по адаптации персонала.
Список использованной литературы
1. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. – М.: АКАДЕМИЯ, 2011.-398с.
2. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала, -М.:АСМ,2008.-400с.
3. Ефремова Т.Ф. Современный толковый словарь русского языка. В 3 томах. Том 1. А-Л.-М.:АСМ, 2008.-1075с.
4. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. – М.: ИНФРА – М, 2003.-411с.
5. Кисляков Г.В Менеджмент. Основные термины и понятия. Словарь. – М.: ИНФРА – М, 2003. -500с.
6. Коханов Е. Ф. Отбор персонала и введение в должность. - М.:ИНФРА- М, 2006.-230с.
7. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М.: Статус, 2007. -398с.
8. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. – М.: ИНФРА – М, 2003. -398с.
[1]Ефремова Т.Ф. Современный толковый словарь русского языка. В 3 томах. Том 1. А-Л.-М.:АСМ, 2008.-С.340
[2] Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. – М.: ИНФРА – М, 2003 –С.359.
[3]Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия.– М.: ИНФРА-М, 2007- С.200
[4] Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. – М.: ИНФРА – М, 2003 –С.359
[5] Базаров Т.Ю. Управление персоналом. – М.: АКАДЕМИЯ, 2011- С. 187
[6] Базаров Т.Ю. Управление персоналом. – М.: АКАДЕМИЯ, 2011- С. 168
[7]Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия.– М.: ИНФРА-М, 2007- С.200
[8] Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. – М.: ИНФРА – М, 2003 –С.330
[9] Кисляков Г.В Менеджмент. Основные термины и понятия. Словарь. . – М.: ИНФРА – М, 2003 –С.359.