В случае освобождения резервируемой должности для закрытия образовавшейся вакансии рассматривается кандидатура сотрудника, включенного в кадровый резерв на эту позицию. В случае соответствия сотрудника из кадрового резерва текущим требованиям к вакантной должности и при условии освоения плана приема-передачи дел на 80% и более решение принимается в пользу кадрового резерва.
В случае если по каким-либо причинам закрытие вакансии производится другими кандидатами, руководителю, принявшему решение, необходимо довести причины такого решения до сотрудника, подготовленного в кадровый резерв на эту позицию.
Сотрудник может быть исключен из кадрового резерва Компании при условии:
- получения сотрудником по итогам оценки (аттестации) четвертого рейтинга;
- освоения плана приема-передачи дел менее, чем на 50% в течение одного календарного года с момента зачисления в кадровый резерв;
- личной просьбы сотрудника об исключении его из кадрового резерва с обязательным письменным объяснением причин;
Получение сотрудником кадрового назначения не является снованием для исключения его из кадрового резерва Компании, реализованные в течение оцениваемого периода кадровые резервы учитываются при расчете показателя кадрового резерва Компании.
Оценка кадрового резерва производится как расчет отношения числа резервируемых позиций организационного чарта к числу ключевых позиций в Компании (показатель полноты резервирования) и как расчет степени освоения планов приема передачи дел кандидатами (показатель подготовленности кадрового резерва). Показатель подготовки кадрового резерва относится к ключевым некоммерческим целям Компании. Оценка показателя производится ежеквартально и итого за год.
В случае, если сотрудник изучил план приема передачи дел (план подготовки кадрового резерва) и этот план не требует значительной актуализации и доработки, а сотрудник в новом году по-прежнему включен в кадровый резерв, показатель подготовленности кадрового резерва транслируется с прошлого года на новый оцениваемы период и кадровый резерв считается подготовленным.
Ответственность за подготовку кадрового резерва на занимаемую позицию делегирована менеджерам Компании и является стандартом деятельности менеджера в компетенции «Управление HR». Отсутствие положительной динамики и результативности по показателю кадрового резерва может служить основанием для санкций и управленческих воздействий в отношение ответственного менеджера.
Ответственность за кадровый резерв в целом по Компании делегирована менеджеру по работе с персоналом Компании.
Определение списка «ТОП-талантов» Компании
Сотрудники, зачисленные в кадровый резерв Компании, имеющие на момент зачисления второй и первый рейтинги по итогам оценки (аттестации) составляют список «ТОП-талантов» Компании. Присвоение сотруднику из числа кадрового резерва Компании второго или первого рейтинга по итогам оценки (аттестации) автоматически зачисляет сотрудника в список «ТОП-талантов» Компании.
6. Положение об оплате труда сотрудников компании «Магнат»
I. Общие положения
1.1. Положение об оплате труда сотрудников компании «Магнат» создано с целью определить политику компании «Магнат» относительно вознаграждения за труд для сотрудников Компании, закрепить принципы, методики и механизмы расчета.
1.2. Положение применяется ко всем сотрудникам компании «Магнат», с которыми заключен Трудовой договор.
1.4. Настоящее Положение разработано в соответствии с Трудовым и Налоговым кодексами РФ и иными законодательными актами РФ и направлено на создание системы вознаграждения за труд, усиливающей мотивацию к труду за счет повышения материальной заинтересованности и ответственности работников Компании в решении следующих основных задач:
· Увеличить количество и улучшить качество производимых работ и оказываемых услуг;
· Повысить производительность труда;
· Повысить и обеспечить устойчивую рентабельность Компании;
· Обеспечить стабильное функционирование Компании по всем видам уставной деятельности;
· Оптимизировать затраты на персонал за счет достижения экономически оправданного соответствия уровня оплаты труда и финансового результата Компании в целом и каждого ее подразделения в частности;
· Обеспечить выполнение каждым сотрудником порученной работы на должном качественном уровне, соответствующем техническим, технологическим требованиям, стандартам, законодательству РФ, требованиям потребителей производимых работ и услуг и непосредственного руководителя.
1.5. Задачами функционирования системы оплаты труда в компании «Магнат» являются:
· Создать и постоянно поддерживать мотив сотрудников Компании к недопущению нарушений трудовой дисциплины и к сокращению объема работы, выполненной с ненадлежащим качеством;
· Создать и постоянно поддерживать мотив сотрудников Компании к выполнению должностных обязанностей наилучшим образом;
· Создать и постоянно поддерживать мотив сотрудников Компании к достижению поставленных целей наиболее эффективным способом;
· Создать и постоянно поддерживать мотив сотрудников Компании к достижению выдающихся результатов деятельности, к саморазвитию и развитию организации;
· Создать и постоянно поддерживать мотив сотрудников Компании к долгосрочному взаимовыгодному сотрудничеству.
1.6. Организация оплаты труда работников компании «Магнат» основывается на следующих принципах:
1.6.1. Минимальный размер заработной платы не может быть меньше определенного в установленном законодательством порядке в субъекте РФ прожиточного минимума.
1.6.2. Размер заработной платы устанавливается с учетом следующих факторов:
- минимального размера заработной платы в Компании;
- финансового состояния Компании;
- состояния спроса и предложения рабочей силы на местном рынке труда;
- жизненного уровня работников в регионе;
- значимости отрасли, к которой принадлежит Компания, традиционного сравнительного уровня заработной платы;
- сложности работы, условий труда, квалификации работников, объемов выполняемой ими работы;
1.6.3. Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается.
Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.
Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.
Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.
1.6.4. Месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда. Размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов) не могут быть ниже минимального размера оплаты труда.
1.6.5. Компания обязана:
- обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;
- выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные настоящим Положением, правилами внутреннего трудового распорядка Компании, трудовыми договорами.
1.6.6. Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими в Компании системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются локальными нормативными актами компании (приказами генерального директора, штатным расписанием, приложениями к настоящему положению и прочими) в соответствии с трудовым законодательством.
Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, соглашениями, локальными нормативными актами.
Условия оплаты труда, определенные соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
1.6.7. Обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает пересмотр заработной платы в связи с инфляцией, ростом потребительских цен на товары и услуги. Компания производит индексацию заработной платы в порядке, установленном соглашениями, локальными нормативными актами.
1.6.8. Выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях).
В соответствии с трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации и международным договорам Российской Федерации. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20 процентов от начисленной месячной заработной платы.
1.6.9. При выплате заработной платы Компания вправе в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате.