Оценка результативности: Критерии оценки результативности обучения стратегическим компетенциям оговариваются индивидуальное при заключении договоренностей между генеральным директором и сотрудником, для которого предполагается провести обучение.
Используемые средства обучения
Для профессионального обучения и обучения корпоративным компетенциям используются (но не исключительно):
- инструкции;
- техническая и нормативная документация;
- электронно-информационные средства обучения;
- карты процессов;
- описания процедур;
- технологические регламенты;
- презентации (слайд-шоу);
- тренинги аудиторные;
- тренинги на рабочем месте;
- тренинги индивидуальные;
- семинары;
- лекции;
- коучинги.
Проведение обучающих мероприятий
Обучающие мероприятия проводятся планово согласно тренинг-плану Компании, в случае выявления необходимости проведения оперативных обучающих мероприятий допускаются отклонения от тренинг-плана.
Целевая аудитория обучаемых сотрудников формируется вследствие приведенных далее одной или суммы причин: распоряжения руководителя подразделения, распоряжения руководителя Компании, анонса проводимых обучающих мероприятий, добровольного волеизъявления сотрудников об участии в обучении. У сотрудника есть право отказаться от участия в обучающих корпоративным компетенциям и стратегическим компетенциям мероприятиях без административных последствий, однако отказ от обучения может повлиять на карьерное продвижение сотрудника и на результаты оценки сотрудника в процессе аттестации.
Сотрудник, организующий и проводящий обучающее мероприятие, является тренером, в его задачи входит:
- определение и оповещение целевой аудитории о проводимом мероприятии;
- определение цели и задач на планируемое обучающее мероприятие;
- актуализация информации в методических материалах;
- организация мероприятия (аудитория, методический материал, технические средства);
- проведение мероприятия;
- постановка обучаемым сотрудникам задачи по самообразованию;
- подведение итогов и оценка достижения целей обучающего мероприятия.
Вознаграждение тренеров, статус обучающих сотрудников
В случаях, когда обучение сотрудников не является прямой обозначенной в должностной инструкции сотрудника обязанностью, при регулярном (четыре и более в финансовый год) проведении тренингов по обучению корпоративным компетенциям для сотрудников Компании сотруднику присваивается статус Тренер Компании. Для присвоения статуса и его подтверждения необходимо:
- предоставить актуализированные (приведенные в полное соответствие с текущей ситуацией на рынке) тренинги и обучающие мероприятия на изучение менеджеру по работе с персоналом Компании и директору по работе с персоналом;
- включить заявленные тренинги в тренинг план Компании;
- провести тренинги, собрать отзывы;
- коммуницировать в организацию итоги обучения.
По согласованному решению директора по работе с персоналом, менеджера по работе с персоналом, генерального директора Компании такому сотруднику присваивается статус Тренер Компании, по итогам финансового года сотруднику может быть выплачено вознаграждение за вклад в развитие организации от одного до трех окладов, либо активирована надбавка за режим работы, регламентированная Положением о премировании сотрудников Компании.
Действие настоящего раздела не распространяется на директора по работе с персоналом, тренеров дирекции по проектам, штатных тренеров и менеджеров по обучению и развитию персонала.
5. Положение карьерном росте сотрудников.
Цель положения: определить политику компании в части карьерного роста и формирования кадрового резерва, закрепить принципы, методики и механизмы построения карьеры и формирования кадрового резерва.
Область применения: Положение имеет равную силу для всех штатных сотрудников компании.
Общие положения
Построение карьеры в организации и карьерные развитие и продвижение являются важнейшими элементами корпоративной культуры организации, результатом и свидетельством успешного функционирования систем кадрового менеджмента.
Карьерное продвижение является прямым следствием успешного и результативного выполнения своих профессиональных должностных обязанностей на занимаемой позиции, соответствия поведенческих проявлений сотрудника корпоративной культуре организации, а так же следствием корректности ранее принятого решения о найме или предшествующем карьерном назначении.
Решение о карьерном назначении принимается с учетом текущих результатов деятельности сотрудника и обязательно учитывает потенциал и возможности сотрудника для будущего роста и развития, полученные им в процессе работы знания и сформированные в процессе выполнения должностных обязанностей навыки.
В кадровый резерв Компании зачисляются результативные сотрудники, выполняющие свои должностные обязанности на уровне, превышающем базовые требования к занимаемой позиции, работающие в Компании 6 и более месяцев. Зачисление в кадровый резерв сотрудника производится как коллегиальным решением менеджеров при совместном обсуждении кадрового резерва Компании и составлении списка «ТОП-талантов» Компании, так и вследствие индивидуального согласования решения непосредственного руководителя и менеджера по работе с персоналом Компании.
При принятии решения о карьерном продвижении в пользу сотрудника говорят факты производственного поведения сотрудника, принимавшего участие в реализации межфункциональных проектов, выполнении задач по временному исполнению обязанностей вышестоящего руководителя, факт освоения плана приема-передачи дел, факт зачисления сотрудника в кадровый резерв по данной позиции.
При кадровых назначениях в первую очередь оценивается возможность продвижения сотрудников из числа кадрового резерва функции и Компании.
Формирование кадрового резерва Компании
Кадровый резерв Компании формируется с целью создания ресурсов для развития организации и бизнеса, обеспечения защиты деятельности Компании от текучести персонала на ключевых и руководящих позициях, поддержания предпосылок для развития персонала организации в условиях здоровой конкуренции, минимизации возможностей для злоупотреблений вследствие чрезмерной уникальности знаний, навыков и опыта сотрудником на какой-либо позиции, а так же с целью создания мотивации к карьерному продвижению у сотрудников Компании.
Решение о зачислении сотрудника в кадровый резерв принимается коллегиально в процессе обсуждения кандидатов в кадровый резерв ТОП-менеджерами Компании либо после индивидуального согласования кандидатуры непосредственным менеджером с менеджером по работе с персоналом Компании.
Фамилия и имя сотрудника, зачисленного в кадровый резерв, вносятся в общий список кадрового резерва Компании с указанием должности, которую этот сотрудник впоследствии резервирует и приоритета его подготовки. Сотрудник с указанным высшим приоритетом должен быть подготовлен в кадровый резерв быстрее других сотрудников, резервирующих данную позицию.
Решение о зачислении сотрудника в кадровый резерв является открытым, сообщается сотруднику и в организацию. При коммуникации указывается функциональная принадлежность резервируемой должности, указание конкретной должности не рекомендуется.
Решение о зачислении сотрудника в кадровый резерв не является гарантией кадрового назначения сотрудника именно на эту позицию или его карьерного продвижения вообще и не накладывает на руководство Компании обязательств, кроме обязательства по обучению и подготовке сотрудника.
Зачисление сотрудника в кадровый резерв Компании подразумевает возможность выплаты сотруднику надбавки за зачисление в кадровый резерв. Условия выплаты и размеры надбавки регламентирует Положение о премировании сотрудников Компании.
Менеджерами Компании может быть принято согласованное с менеджером по работе с персоналом Компании решение об отказе от резервирования некоторых должностей в Компании. Основанием для такого решения могут стать:
- специфика организационной структуры подразделения (например, отсутствие достаточного числа подчиненных сотрудников у менеджера);
- профиль позиции, подразумевающий необходимость получения внешнего специального образования;
- признание в процессе обсуждения факта, что привлечение внешнего специалиста на эту позицию окажется менее трудозатратным, чем подготовка сотрудника в кадровый резерв.
После зачисления сотрудника в кадровый резерв сотрудник и его куратор (менеджер, ответственный за подготовку кадрового резерва на занимаемую им сейчас позицию) совместно приступают к актуализации и изучению плана приема-передачи дел на резервируемую должность. Результаты изучения плана являются показателем измерения степени подготовленности карового резерва.
При актуализации плана учитывается потребность в обучении, составляется план тренингов для сотрудника, зачисленного в кадровый резерв, используются инструменты обучения, регламентированные Положением об обучении и профессиональном развитии сотрудников Компании.
Возможности для реализации полученных знаний предоставляются сотруднику в случае:
- привлечения кадрового резерва к участию в межфункциональных проектах;
- привлечения кадрового резерва к заменам на время отпусков, длительных командировок в качестве исполняющего обязанности (применяется в случае, когда кадровый резерв и резервируемая должность располагаются в одном территориальном подразделении). При этом следует различать назначение исполняющего обязанности из кадрового резерва и обычные, предусмотренные должностными инструкциями дублирование и взаимозаменяемость.