Говоря о системе мотивации и штрафах, конечно же, не следует забывать и про юридический аспект этого вопроса. В последнее время в нашей стране наблюдается тенденция к повышению юридической подкованности сотрудников предприятий. Поэтому перед тем как вводить какую-либо систему штрафов, нужно заранее оценить возможные последствия и принять меры. Иначе может получиться так, что после того как в компании начнут штрафовать сотрудников, могут начаться массовые обращения в суды.
Как известно, подобные споры достаточно часто решаются в пользу сотрудников, а не компании. Поэтому директор по персоналу должен соответствующим образом подготовиться к внедрению системы штрафов, в том числе нужно будет со старыми и новыми сотрудниками провести разъяснительную работу. Ведь на самом деле при правильном оформление трудовых отношений компания может себя достаточно хорошо защитить от подобных нападок. Поэтому при соответствующих условиях есть масса вариантов уволить тех, кто будет жаловаться. Например, можно провести аттестацию по должностным инструкциям и увольнять с «плохой» записью в трудовой книжке.
В общем, роль директора по персоналу очень важна в разрешении таких вопросов. Речь не идет о том, что дирекция по персоналу должна постоянно угрожать сотрудникам увольнениями, но определенного рода разъяснительная работа все равно должна проводиться.
В случае с ООО “Фанса” система штрафов на данный момент уже существует в виде материальной ответственности, как и на любом другом предприятии. Наша задача в данном направлении является дополнительная мотивация сотрудников. В пункте 3.1 нашей дипломной работы, мы предложили переход на новую систему оплаты труда. Если рассмотреть ее с финансовой точки зрения, то она выглядит следующим образом. Сотрудник производственного отдела получал оклад в месяц 15000рублей. После перехода на новую систему его заработная плата стала 6000рублей фиксированная часть + премиальная. При этом в месяц он производил в среднем 100 единиц, за каждую из которых ему теперь будет начисляться премия в размере 100руб./ед. В итоге при той же выработке заработная плата сотрудника станет: 6000руб.+100ед. х 100руб/ед. = 16000рублей. А самое главное во всем этом то, что сотрудник сможет получать больше, если начнет работать лучше. Система штрафов в данной ситуации будет следующей:
1) Штраф может составлять не более 50% от премиальной части заработной платы
2) Штраф в размере n% за прогулы и опоздания без уважительной причины
3) Штраф в размере m% за невыполнение плана
4) Иные штрафы o%
В итоге заработная плата сотрудника за месяц станет:
ЗП = Оклад + (Xед. xYруб./ед.) х (100% - n% - m% - o%)
Все вышеперечисленное приведет к дополнительной системе самомотивации, при которой выбор между кнутом и пряником в руках самого сотрудника. Справедливость этой методики значительно повысит уровень социально-трудовых отношений в коллективе.
3.3 Курсы повышения квалификации персонала
Сегодня очень быстро изменяются как внешние условия (экономическая политика государства, законодательство и система налогообложения, появляются новые конкуренты и т.п.), так и внутреннее условия функционирования организации (реструктуризация предприятий, стратегии и организационная структура многих компаний, технологические изменения, появление новых рабочих мест и др.), что ставит большинство компаний перед необходимостью подготовки персонала к работе в новых условиях.
Меняются также и принципы, на основе которых реализуется управление персоналом. Новые организационные стратегии требуют внесения существенных корректив в систему кадрового менеджмента, и обучение персонала в этих условиях становится ключевым элементом процесса управления персоналом. Многие организации столкнулись с необходимостью искать наиболее действенные пути повышения производительности и эффективности труда. Теперь работодатели значительно больше заинтересованы в том, чтобы иметь высококвалифицированный и компетентный персонал, способный создавать товары и услуги, которые могли бы успешно конкурировать с товарами и услугами, хлынувшими в нашу страну с Запада и с Востока. Обучение призвано подготовить персонал к правильному решению более широкого круга задач и обеспечить высокий уровень эффективности в работе, повысить трудовой потенциал работников. При этом оно позволяет не только повышать уровень знаний работников и вырабатывать требуемые профессиональные навыки, но и формировать у них такую систему ценностей и установок, которая соответствует сегодняшним реалиям и поддерживает рыночную организационную стратегию.
Достижение долгосрочных и краткосрочных целей, необходимость повышения конкурентоспособности и проведение организационных изменений требует более высокого уровня профессиональной подготовки персонала и хорошо спланированной, четко организованной работы по обучению персонала. При этом обучение не должно ограничиваться лишь передачей работниками тех или иных знаний и развитием у них необходимых навыков. В идеале обучение призвано передавать работникам также информацию о текущем состоянии дел в компании и способствовать развитию у них понимания перспектив развития организации и основных направлений ее стратегии, повышать уровень трудового потенциала, приверженности работников своей организации и включенности мотивации в ее дела.
Сегодня для успешной работы нужно достаточно хорошо разбираться как в специальных, так и в общих вопросах, касающихся сферы общего менеджмента, управления финансами, логистики, маркетинга и др. Недостаток у работника знаний и навыков, необходимых для успешного выполнения порученных ему задач, не только приводит к неэффективной работе, но и снижает его удовлетворенность работой. Чем хуже работник профессионально подготовлен к выполнению своих рабочих функций, тем выше у него уровень энергетических затрат и стрессов, связанных с работой. Все это отрицательно сказывается на социально-трудовых отношениях в коллективе.
Определяющим условием экономического здоровья организации является ее способность адаптироваться к изменяющимся условиям внутренней и внешней среды. Поэтому, несмотря на достаточно сложное финансовое положение большинства российских организаций, расходы, связанные с обучением персонала, начинают рассматриваться как приоритетные и необходимые. Все больше организаций проводит широкомасштабное обучение персонала и руководителей разных уровней, понимая, что только обученный, высококвалифицированный и высокомотивированный персонал будет решающим фактором развития предприятия и победы над конкурентами.
Обучение руководящего состава имеет особое значение для любой организации. Работа руководителя оказывает решающее влияние на результаты труда его подчиненных, число которых может быть очень значительным.
Возрастание роли обучения в процессах повышения конкурентоспособности предприятия, организационного развития и трудового потенциала работников обусловлено тремя факторами:
· Обучение персонала является важнейшим средством достижения стратегических целей организации.
· Обучение является важнейшим средством повышения ценности человеческих ресурсов организации.
· Без своевременного обучения персонала проведение организационных изменений сильно затрудняется или становится невозможным.
Некоторые организации не уделяют должного внимания обучению своего персонала, так как не рассматривают эту статью расходов как необходимую, считая, что без обучения можно с легкостью обойтись, если, кажем, принимать на работу специалистов, уже обладающих необходимой квалификацией. Однако рано или поздно руководству любой организации неизбежно приходится сталкиваться с тем, что если не инвестировать деньги в повышение уровня знаний и в развитие профессиональных навыков своих работников, то отдача от человеческих ресурсов организации с каждым годом становится все меньше.
Если компания предпочитает нанимать уже «готовых» специалистов, считая, что таким образом экономит время и финансовые средства на обучение своего персонала, то упускается из виду, что кроме предоставления работникам необходимых знаний и развития у них навыков, требующихся для работы, учеба призвана передать обучающимся важную информацию об организации, способствовать формированию «правильных» установок на труд, укреплению желательных образцов поведения и повышению степени приверженности персонала своей организации.
Обучение персонала является важнейшим инструментом с помощью которого руководство получает возможность повышать потенциал человеческих ресурсов и оказывать влияние на формирование организационной культуры.
В условиях стремительных изменений рыночной ситуации, как никогда, нужны яркие таланты и свежие идеи, способные обеспечить высокий уровень конкурентоспособности. Организации, готовые инвестировать деньги в обучение своих сотрудников, могут рассчитывать на то, что работники, повысившие уровень своей профессиональной подготовки, смогут легче и быстрее решать более сложные задачи, будут настойчивее искать и чаще находить наилучшие ответы на возникающее вопросы, быстрее справляться с трудностями в работе, у них будет выше уровень приверженности своему предприятию, выше готовность работать на него с полной отдачей сил.
Современные подходы к управлению организациями основываются на том, что персонал рассматривается в качестве ключевого фактора, определяющего эффективность использования всех остальных ресурсов. Как показывает опыт наиболее успешных отечественных и зарубежных компаний, инвестиции в персонал, создание условий для роста работников и повышения их профессионального потенциала дают в 2 – 3 раза более высокую отдачу, чем средства, направленные на решение только производственных задач.