Таблиця 2.2.
Показники використання трудових ресурсів на фірмі Оріфлейм
| Показники | 2004 | 2005 |
| Середньоспискова чисельність персоналу, осіб | 310 | 380 |
| Кількість прийнятих на роботу | 155 | 191 |
| Кількість працівників, що звільнилася | 83 | 124 |
| Кількість працівників, звільнених за власним бажанням | 83 | 124 |
| Облікова чисельність працівників на кінець звітного періоду | 329 | 391 |
Показники руху робочої сили.
К прийнятих = кількість прийнятих на роботу / середньоспискова чисельність персоналу:
За 2004 рік – 0,471. За 2005 рік – 0,488
К в звільнених = кількість, що звільнилася / середньоспискова чисельність персоналу:
За 2004 рік – 0,252 За 2005 рік – 0,317
К т = кількість звільнених за власним бажанням / середньоспискова чисельність персоналу:
За 2004 рік – 0,252 За 2005 рік – 0,317
Проаналізуємо продуктивність праці працівників фірми Оріфлейм за 2004-2005 роки (табл. 2.3.)
Таблиця 2.3.
Динаміка продуктивності праці у Оріфлейм за 2004-2005 роки.
| № п/п | Показники | Умовні позначення | 2004 рік | 2005рік | Відхилення (+,-) | |
| абсолютне | Відносне % | |||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5=4-3 | 6=5/3*100 | |
| 1 | Об’єм реалізації тис. грн.. | х | 143652 | 140664 | -2988 | +2,08 |
| 2 | Середньооблікова чисельність чол. | а | 310 | 380 | +70 | +22,6 |
| 3 | Продуктивність праці одного робітника (х/а) тис. грн. | в | 463,39 | 370,2 | - 93,19 | - 10,4 |
Побудуємо мультиплікативну модель результативного показника (об’єма реалізації )
Х = а*в
Користуючись методом ланцюгових підставлянь проведемо факторний аналіз:
Підставимо показники в потрібній послідовності, замінюючи планову величину на звітну, зберігаючи планове значення решти показників:
310*463,39=143650,9
380*463,39=176088,2
380*370,2=140676
Тепер порахуємо відхилення:
176088,2 - 143650,9=32437,3
140676 – 176088,2 =-35412,2
140676 - 143650,9= 2974,9
32437,3+(-35412,2)= - 2974,9
Об’єм реалізації зменшився на 2974,9 тис. грн.. Фактори, які були досліджені мали такий вплив на цей спад:
- збільшення чисельності працівників на 70 чоловік призвело до збільшення об’єму продукції Оріфдейм на 32437,3 тис. грн..
- зниження продуктивності праці одного середньо облікового працівника на 93,19 тис. грн., призвело до зменшення об’єму реалізації на 35412,2 тис. грн..
При оцінці ефективності використання трудових ресурсів зараз використовується багато різних методів, але найбільший ефект в якості роботи досягається при використанні системи методів в комплексі. Використання системи методів дозволяє проаналізувати об’єкт спостереження з усіх боків, що допомагає не прорахуватися. Розрахуємо ще деякі показники, які дозволять докладніше дослідити ефективність використання трудових ресурсів, і побудуємо узагальнюючу таблицю (табл. 2.4).
Таблиця 2.4.
Узагальнююча таблиця з аналізу трудових ресурсів Оріфлейм у 2004-2005 роках
| № п/п | Показники | 2004 рік | 2005 рік | Відхилення (+,-) | |
| Абсолют не | відносне % | ||||
| 1 | 2 | 3 | 4=3-2 | 5=4/2*100 | |
| 1 | Середньо облікова чи-сельність персоналу чол. | 310 | 380 | +70 | +22,6 |
| 2 | ФЗП тис. грн. | 6724 | 8356 | +1654 | +24,7 |
| 3 | Доход від реалізації тис. грн. | 243379 | 255278 | +11899 | +4.89 |
| 4 | Прибуток балансовий | -5755 | -3720 | +2036 | +35,4 |
| 5 | Кілкість відпрацьованих людино/годин | 620000 | 760000 | 140000 | +22,6 |
| 6 | Середня зар. плата за місяць ( п2/п1/12 міс.) тис. грн. | 1,8 | 1,84 | +0,04 | +2,2 |
| 7 | Зарплатовіддача (п3/п2) | 36,2 | 30,4 | -5,8 | +10,02 |
| 8 | Рентабельність використання трудових ресурсів (п4/п2) | 0,86 | 0,45 | - 0,41 | -0,48 |
| 9 | Виробітка одного працівника (п3/п1) | 785,1 | 671,8 | - 85.6 | -13,3 |
Як бачимо, при збільшенні кількості працівників на 70 чоловік збільшився показник кількості відпрацьованих людиногодин на 140000, це можна вважати позитивним результатом, якщо враховувати, що збільшилась середня заробітна плата на 0,04 тис. грн.. Але все ж таки знизилась зарплатовіддача на 5.8 тис. грн що також призвело до зниження виробітки одного працівника на 85.6 грн.
2.3. Аналіз системи матеріальної мотивації персоналу фірми
В умовах ринкової економіки основними принципами господарювання Оріфдейм стає самоокупність, самофінансування, прибутковість. Діяльність Оріфдейм розраховується на майбутнє з урахуванням принципів ринкової економіки та впливу різних чинників як зовнішнього, так і внутрішнього середовища. Для цього розробляється економічна стратегія розвитку, яка складається з різних стратегій по різних напрямках економічного розвитку Оріфдейм.
Важливою складовою частиною економічної стратегії фірми Оріфдейм є стратегія стимулювання праці робітників. Головною метою цієї стратегії є заохочення всіх робітників фірми на досягнення не проміжних, а кінцевих результатів діяльності за визначений строк. Ця стратегія призначена поєднати заходи, які спрямовані на підвищення продуктивності праці, якості продукції, ефективності використання всіх видів ресурсів та інше.
У цілому стратегія стимулювання праці прицівників включає два напрямки: матеріальне та моральне заохочення, головним з яких є матеріальне.
Матеріальне стимулювання праці робітників складається з наступних елементів:
1. Законодавче регулювання заробітної плати робітників.
2. Система оплати праці робітників.
3. Форми оплати праці.
4. Нормування праці.
Законодавче регулювання заробітної плати передбачає встановлення мінімального розміру її за просту, некваліфіковану працю, нижче якої вона не може здійснюватись, за вироблену продукцію, виконану роботу або відпрацьований час. На відміну від України в інших державах під мінімальною заробітною платою розуміють такий її розмір, який дозволяє відтворити робочу силу й розраховується на підставі прожиткового мінімуму. В сучасних умовах в Україні її рівень приблизився до визначеного рівня прожиткового мінімуму, але в цьому питанні ще залишається багато проблем, до яких відносяться: виплата заробітної плати робітнику, оподаткування цього мінімуму прибутковим податком та інше.
Організація оплати праці в Оріфдейм здійснюється на основі розподілу функцій і робіт, нормування, тарифної системи. Форм і системи оплати праці.
Тарифна система оплати праці в Оріфдейм є сукупністю взаємопов‘язаних елементів: тарифної сітки, тарифних ставок, схем посадових окладів і тарифно-кваліфікаційних характеристик.
Тарифно-кваліфікаційні характеристики використовуються для розподілу робіт і працівників залежно від їх, відповідно, складності та кваліфікації за розрядами тарифної сітки і є основою формування та регулювання (диференціації) заробітної плати.
Всі форми оплати праці можливо поділити на два напрямки: погодинна та відрядна.
Кожна з них має різні підвиди. Вони відрізняються між собою залежно від особливостей галузі, організації виробничого процесу, форми власності та інше. В сучасних умовах найбільш розповсюдженою є відрядна форма оплати праці, яка в найбільшому ступені дозволяє поєднати в собі безпосередньо оплату праці та кількісні й якісні показники праці, тобто пов'язує кінцеві результати праці робітника з отриманими ним коштами. Особливе місце мають різні заохочувальні системи і, в першу чергу, преміальні доплати та різні винагороди. Але і в цьому питанні присутні проблеми. Головною з них є те, що поточне преміювання та преміювання по наслідках роботи за рік мають різні джерела сплати. Наприклад, поточні премії в Оріфдейм (за місяць, квартал) сплачуються з фонду оплати праці й є їх складовою частиною. Премії по наслідках роботи фірми за рік сплачуються з прибутку. Вони в найбільшому ступені відображають кінцеві наслідки роботи фірми, дозволяють дати характеристику діяльності підприємства з урахуванням особливостей (що має досить суттєвий значення для спільних підприємств), а також впливу інших різних чинників зовнішнього та внутрішнього характеру. Виплата преміальних з прибутку дає змогу запровадити головну вимогу стратегії стимулювання праці - заохочення робітників в позитивному досягненні кінцевих результатів діяльності фірми.
Основною формою оплати праці в Оріфдейм є почасова оплата. Вона розділяється на просту та почасово-преміальну. Проста почасова оплата праці передбачає виплати у відповідності до встановленого окладу. Більш широке застосування отримала почасово-преміальна оплата. Ця система застосовується для оплати праці працівників адміністративно-управлінського апарату, молодшого виробничого персоналу та інших.
Основна заробітна плата є відносно стабільною та враховує рівень кваліфікації, складність і ступінь відповідальності їх праці, умови та інтенсивність праці, стаж роботи.
Додаткова заробітна плата є змінною і залежить значною мірою від результатів господарської діяльності Оріфдейм. Вона включає премії, доплати:
- За перевиконання норм виробітку;
- Якість діяльності;
- Знання спеціальних навичок;
- Сумісництво посад;
- Висококваліфікованим інженерно-технічним працівникам;
- За роботу вночі, святкові дні та інше.
Отже, як записано в статуті Оріфдейм, фірма самостійно встановлює форми, системи і розміри оплати праці та системи преміювання працівників за результатами їх праці і забезпечує розмір оплати праці не менший мінімальної заробітної плати, встановленої законодавством України.