На мой взгляд, приведенный перечень задач на данный момент является исчерпывающим, его уточнение и дополнение оказывается лишь изменением объемов понятий. Так, "формирование условий деятельности муниципальных кадров" - менее удачная формулировка, поскольку объединяет материальные, организационные и иные аспекты. Если разделить информационное и материальное обеспечение, последний пункт будет недостаточно подкреплен мероприятиями. Формулировка "повышение престижа муниципальной службы" имеет преимущество перед "обеспечением социальных гарантий", поскольку не делает эти гарантии самоцелью, а ориентирует их на решение явной кадровой проблемы.
Задачи муниципальной программы, как бы четко они ни были определены, будут решаться только в случае грамотного подбора программных мероприятий. Например, следующих:
1. Повышение профессиональной компетентности муниципальных кадров.
1.1.Обучение кадров реализуется прежде всего через подготовку, повышение квалификации и переподготовку в учебных заведениях. Проблема состоит в том, что обучение зачастую превращается в формальность: мотивация научения подменяется мотивацией скорее сдать экзамены и получить аттестационный документ. Решение данной проблемы видится нам в разработке особого механизма взаимодействия управленческого органа с учебным заведением. В частности, слушателю в момент поступления на учебу может быть дано индивидуальное задание по решению некоторой актуальной проблемы, а после обучения от него ожидается научно обоснованный подход к выполнению этого и других заданий. Также возможна внутренняя проверка усвоения знаний и выработки навыков.
Также путем программного регулирования следует раскрыть возможности обучения на рабочем месте, которое бы реализовывалось в двух вариантах: через обучающие мероприятия и создание условий для самостоятельной подготовки. К обучающим мероприятиям относятся лекции по актуальным проблемам управления, семинары и тренинги по типу проводимых в коммерческих организациях, а также научно-практические конференции и круглые столы. Самостоятельная подготовка предполагает выпуск в рамках целевой программы учебных пособий, в особенности по вопросам стратегического планирования, а также периодического издания, пропагандирующего успешный опыт организации различных видов деятельности.
Особое, пока еще малоиспользуемое направление обучения на рабочем месте - ротация кадров. Данный термин используется лишь в одном из возможных смыслов: как способ обучения, а не как форму борьбы с местничеством. В рамках образовательной программы участник получает четыре последовательных карьерных назначения сроком на один год каждое. Эти назначения предполагают помимо должностных обязанностей ведение отчетной документации и прохождение экзаменов.
1.2.Оценка муниципальных кадров. Процедуры аттестации и квалификационного экзамена необходимо превратить в работоспособную технологию. В настоящее время в рамках оценочных процедур делается акцент на проверке знания законодательства, тогда как в практической деятельности наиболее востребованным является творческий подход к решению задач управления. В самом деле нужное законоположение быстро находится в системах "Гарант" либо "КонсультантПлюс", но гораздо труднее найти адекватный способ его применения на практике.
1.3.Подбор и расстановка кадров. Часть мероприятий в рамках данной технологии следует посвятить работе с кадровым резервом. Так, необходимо практиковать конкурсный отбор для включения в резерв, обучающие мероприятия и оценку потенциала лиц, состоящих в кадровом резерве.
Чтобы раскрыть потенциал роста работников административных структур, необходимо шире использовать проектное управление, причем не как разовый способ решения задачи, а как технологию в полном смысле этого слова.
Особая роль в рамках подбора кадров должна отводиться притоку молодых специалистов. Программным мероприятием в данном русле должна быть организация конкурсов молодых ученых, аспирантов и студентов, посвященных управлению городским хозяйством.
Проблемной зоной является и научно-методическое и учебно-методическое обеспечение системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации всех категорий специалистов по работе с молодежью. Пока не создано структуры, занимающейся разработкой учебных планов, программ, учебно-методических пособий на федеральном уровне.
Проблемы кадровой работы:
- отсутствуют квалификационные характеристики и государственные образовательные стандарты, учебные планы подготовки государственных и муниципальных служащих;
- отсутствует концепция переподготовки и повышения квалификации государственных и муниципальных служащих, специалистов по работе с молодежью;
- нет банка данных имеющихся образовательных программ вузов, центров кадровой работы субъектов РФ.
Таким образом, решение проблем молодежи и реализации молодежной политики с точки зрения подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров предполагает:
- подготовку специалистов для работы в различных учреждениях и организациях, знающих современное состояние молодежи, ее место и роль в современном обществе;
- обучение специалистов технологиям ведения работы с молодежью;
- подготовку государственных и муниципальных служащих различных отраслей, включая в ее содержание изучение проблем молодежи и реализации молодежной политики;
- подготовку государственных и муниципальных служащих органов по делам молодежи.
Итогом мероприятий, направленных на повышение профессиональной компетентности, должно стать формирование кадров, способных эффективно решать стратегические задачи экономического и социального развития города.
2. Совершенствование организационной структуры управления городом.
Данное направление подразумевает в узком смысле совершенствование регламентации деятельности муниципальных кадров, а в широком - создание системы научной организации труда работников городской администрации.
Регламентация деятельности должна вестись по двум направлениям.
Во-первых, это разработка реестра функций подразделений администрации города и муниципальных учреждений.
Во-вторых, это проведение анализа положений о структурных подразделениях администрации города на предмет соответствия выполняемых задач и функций полномочиям, закрепленным федеральным и региональным законодательством за органами местного самоуправления.
Анализ положений о структурных подразделениях призван помочь выявить барьеры, возникающие на пути проходящих процессов, а также структурировать внутренние и внешние коммуникационные взаимодействия.
Создание системы научной организации труда предполагает, в частности, аттестацию рабочих мест каждого муниципального служащего, а также хронометраж рабочего дня с целью реализации принципа эргономичности и исключения простоев в работе по вине системы.
3. Внедрение механизмов мотивации труда, направленных на повышение престижа муниципальной службы.
Одна из проблем недостаточной профессиональной компетентности муниципальных служащих заключается в относительно низком престиже самой службы в органах местного самоуправления, в результате чего профессиональные экономисты, юристы, социологи и другие специалисты выбирают работу в коммерческом секторе. Следовательно, повышенное внимание к мотивации управленческого труда активизирует приток на муниципальную службу как молодых специалистов, так и опытных управленцев.
Мотивация предполагает меры материального стимулирования и социальной поддержки.
В настоящее время в основе механизмов материального стимулирования должен быть вопрос не "Сколько платить муниципальному служащему?", а "За что платить муниципальному служащему?" Необходимо создать такие условия, чтобы работник администрации понимал: его труд, в особенности инициатива в деле реализации стратегических задач, будет соответствующим образом вознаграждаться.
Обеспечение социальных гарантий муниципальных кадров, предполагает три направления.
Во-первых, это забота о здоровье, или, как принято сейчас говорить, "реализация здоровьесберегающих технологий". Данное направление включает диспансеризацию служащих и обеспечение их санаторно-курортным лечением. Возможно также приобретение медицинских страховых полисов с расширенным пакетом услуг. Чтобы обеспечивать не только физическое, но и психологическое здоровье, целесообразно организовать при городской администрации комнату психоэмоциональной разгрузки.
Во-вторых, это улучшение жилищных условий. Поскольку данная мера не может быть реализована для всего населения города, работникам администрации невозможно будет дать очевидные преимущества. Однако, чтобы привлечь либо поощрить ценных специалистов, возможна частичная поддержка участия служащих в программах индивидуального жилищного строительства.
В-третьих, это забота об интеллектуальном росте. Помимо рассмотренных программ повышения профессиональной компетентности, может быть реализована поддержка служащих, работающих над диссертационными исследованиями прикладного характера. Этим можно одновременно обеспечивать удовлетворение потребностей в самоуважении и самореализации, а также практическую пользу от исследований, которые могли бы реально помочь решить ту или иную муниципальную проблему.