Персонал организации (стр. 3 из 5)
Списочная численность всегда больше или равна явочной на число работников, не вышедших на работу. Разница между списочной и явочной численностью характеризует целодневные простои Пц (отпуск, болезнь, командировка) :
Чсп. = Чяв. + Пц; Чяв. = Чсп.– Пц; Пц = Чсп.– Чяв..
Численность персонала организации непрерывно изменяется вследствие найма и увольнения кадров. Поэтому наряду с численностью персонала на отчётные даты необходимо учитывать и средние показатели за период.
Требуемое число среднесписочных рабочих можно определить:
- по коэффициенту перехода Кп от явочной численности к среднесписочной;
- по планируемому проценту невыходов на работу.
Коэффициент перехода зависят от типа производства и определяется так :
для перерывного – как отношение номинального ФРВ к эффективному
для непрерывного – как отношение календарного ФРВ к эффективному
Коэффициент К1 перехода от среднесписочной численности к явочной
.Явочная численность рабочих определяется по формуле
Явочная численность рабочих в смену (Чяв.см.) определяется на основе норм обслуживания аппаратов (станков, агрегатов) Нобсл. по формуле
.Явочная численность в сутки (Чяв.сут.) определяется умножением числа рабочих в смену на количество смен Чяв.сут.=Чяв.см. · С.
Коэффициент перехода К2 от явочной численности к среднесписочной
Среднесписочная численность определяется по формуле
Списочная численность работников для непрерывного производства определяется произведением явочного числа рабочих на коэффициент перехода к списочной численности по формуле
Средняя явочная численность Чср.яв. – отношение суммарной численности работников, являвшихся на работу каждый рабочий день рассматриваемого периода, на число рабочих дней Драб. данного периода – определяется по формуле
Явочная фактическая численность – число работников, вышедших и приступивших к выполнению своих обязанностей (численность на определённую дату).
Средняя явочная фактическая численность Чср.факт. определяется делением суммарного числа работников, явившихся на работу без целодневных простоев, на число рабочих дней периода и определяется по формуле
Среднесписочная численность– среднее число работников за какой-либо период. При этом численность работников за нерабочий день (выходной или праздничный) принимается равной их численности за предшествующий день. Этот показатель необходим для исчисления производительности труда, средней зарплаты, коэффициентов приёма, выбытия, оборота, текучести кадров и ряда других.
Месячная среднесписочная численность работников определяется суммированием их списочной численности на каждый календарный день месяца, включая выходные и праздничные дни, с последующим делением этой суммы на полное число календарных Дк дней месяца :
Квартальная среднесписочная численность определяется суммированием числа работников за все месяцы квартала с последующим делением суммы на 3 :
Годовая среднесписочная численность работников определяется суммированием их среднесписочной численности за все месяцы отчётного года с последующим делением суммы на 12 или суммированием среднесписочной численности работников за все кварталы года с последующим делением суммы на 4:
Фонд трудовых ресурсов (ФТР) в человеко-днях или человеко-часах определяется умножением средней продолжительности рабочего периода в днях Драб. или часах Траб. на среднесписочную численность работников :
ФТР = Драб. Чср.-сп.; ФТР = Траб. Чср.-сп..
Качество работы с кадрами определяют показатели, характеризующие интенсивность оборота кадров и движение персонала.
К первой группе относятся показатели приёма, выбытия и оборота кадров. Они определяются по формулам:
коэффициент приёма Кпр.:
коэффициент выбытия Квыб.:
коэффициент оборота Коб. :
где Чпр. – число принятых работников; Чвыб. – число выбывших работников (уволенных по собственному желанию, за нарушение дисциплины, в связи с уходом на пенсию, поступлением в вузы, призывом в армию); в число выбывших не входят работники, переведённые на другие должности, т.к. они остались в КО.
Движение персонала характеризуют коэффициенты: восполнения, текучести, замещения (сменяемости), постоянства (стабильности), потери в численности ∆Ч в результате текучести кадров, которые определяются по следующим формулам:
коэффициент восполнения Квосп. :
коэффициент текучести Ктек. :
коэффициент замещения Кзам.:
коэффициент постоянства Кпост.:
потери в численности ∆Ч:
где Чув. – число работников, уволенных по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины; Чв.г. – число работников состоящих в списочном составе КО весь год; Кперех. – число дней перерыва в работе при переходе работника из одной КО в другую (20 дней);
– плановый годовой ФРВ 1 работника в днях.По данным о наличии и движении персонала в организации составляется баланс движения кадров:
где Чн.г. и Чк.г. – соответственно численность работников на начало и конец года.
Текучесть кадров – выраженное в процентах отношение числа уволенных по собственному желанию работников и по инициативе администрации (за нарушение трудовой дисциплины, профнепригодность и др.) за определенный период времени к среднесписочной численности работающих за этот же период.
Затраты, которые несёт КО, в связи с текучестью кадров: прямые затраты на увольняемых работников; расходы, связанные со спадом производства в период замены работников; уменьшение объёма производства из-за подготовки и обучения кадров; плата за сверхурочные часы работы оставшимся работникам; затраты на обучение новых кадров; более высокий процент брака в период обучения и др.
Заработная плата
Существует множество определений понятий «зарплата», «оплата труда»:
доход, получаемый работником от работодателя за свой труд;
цена труда работника, определяемая спросом на рабочую силу и её предложением (чем больше спрос на конкретную рабочую силу и чем меньше её предложение, тем выше зарплата, и, наоборот);
согласно российскому законодательству вознаграждение, которое работодатель обязан выплачивать работнику в соответствии с его личным вкладом в производство и качеством труда (по условиям трудового договора).
Минимальная зарплата– социальная норма оплаты труда, представляющая собой низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы в расчёте на 1 месяц. Она не может быть ниже установленного минимального размера оплаты труда (ТК Российской Федерации, ст. 133). Максимальная зарплата законодательно не ограничивается, но регулируется налогообложением (ТК РФ, ст. 134).
Элементы организации оплаты труда:
- нормирование труда (позволяет учесть его количество);
- тарифная система (позволяет оценить качество труда);
- формы и системы оплаты труда (определяют порядок расчёта зарплаты);
- фонд оплаты труда (является источником зарплаты).
Нормирование труда (техническое и тарифное), устанавливает нормы затрат труда на выполнение отдельных видов работ или создание продукции в целом.
Техническое нормирование решает вопросы измерения затрат труда.
Тарифное нормирование предусматривает разработку чёткой тарифной системы и рациональных форм оплаты труда.
Нормы затрат труда – устанавливаемый объём затрат труда на изготовление единицы продукции или выполнение единицы объёма работ работниками соответствующей профессии и квалификации (при правильной организации труда). Они определяют средние для данного уровня затраты труда и служат основой для расчёта платы за труд, а также стимулом роста производительности труда.