Потребность в единой команде возникает тогда, когда Банк выходит на определенный этап своего развития. Растут объемы бизнеса, усложняется процесс управления, собственники начинают постепенно отходить от оперативного управления бизнесом. Привлекая менеджеров-профессионалов, они концентрируют интеллектуальный капитал, необходимый для прорыва на рынке, корпоративной реорганизации, привлечения инвестиций и так далее.
Один из основных факторов риска при подборе новых топ-менеджеров – то, как они уживутся со старыми членами команды. По словам акционера одной из крупных компаний, «чаще всего “взаимодействие” идет по законам джунглей: кто выживет, тот и прав. Иногда подобная борьба поощряется намеренно, чтобы выявить сильнейших. При этом у старых членов команды обычно больше шансов, чтобы выжить новых, чем наоборот. С другой стороны, новые люди порой бывают настолько самоуверенны и агрессивны, что могут разрушить на корню все, что было создано до них. Ни та ни другая экстремальная ситуация не идет на пользу Банка. Поэтому со стороны акционеров всем членам команды должна быть поставлена общая прозрачная цель. И только если все игроки понимают ее и соглашаются с ней, можно избежать конфликтов. Прозрачная коммуникация между собственником и управленцами – основное условие работоспособной, успешной команды».
Важным моментом в наборе команды – это порядок найма менеджеров. Нельзя, чтобы подчиненный выходил на работу раньше, чем его будущий руководитель: команда строится только сверху вниз.
Успех или неуспех команды менеджеров зависит в наибольшей степени от ее руководителя. Если руководитель действительно хочет создать команду, он этого добьется. Это утверждение имеет универсальное значение для любой сферы, где работают в команде, на любом уровне организации. Главная задача лидера – подобрать совместимых и талантливых людей, которых еще на стадии отбора необходимо убедить, что большое общее достижение выгоднее, чем относительно большой личный успех. Лидер работает вместе с командой, помогает определить бизнес-стратегию, распределить роли внутри коллектива, на уровне персонала - помогает людям быть успешными через личные консультации и обучение.
Хорошая работа команды менеджеров возможна лишь при соблюдении предпосылок. Члены команды должны быть хорошо мотивированными, иметь желание к сотрудничеству и способность добиваться результатов. Члены группы должны уметь также рассматривать свои личные вопросы. У команды должно быть достаточно умений и полномочий для принятия необходимых решений. Команда должна сознательно прибегать к решениям взаимопонимания. Команда нуждается в определенных внешних факторах. Важнейшими из них является время, чтобы полностью использовать компетентность членов команды, хорошие помещения для работы. Эффективная работа команды менеджеров предполагает также, чтобы у нее был очерченный круг задач и соответствующая инструкция с указанием целей и принципов деятельности команды.
Лучшая проверка работоспособности команды – кризисная ситуация. Некоторые Банки используют «учебные тревоги», устраивая для руководства тренинги по преодолению трудностей. Ко всем сотрудникам Банка, а не только к ее руководству, можно отнести такое соображение: «чем больше Банк «бьют», тем более лояльными и сплоченными становятся сотрудники – они испытывают гордость, что Банк всегда находит выход из сложных ситуаций и отстаивает свои права».
Глядя на то, какие трудности встают перед Банком, переходящей на командный стиль работы, можно сказать одно: эти риски и неизбежны, и оправданы. Оптимальный путь формирования команды менеджеров – выбрать
сильного лидера и доверить ему право формирования коллектива. Это поможет удержать талантливых руководителей: лидер будет привязан к своему детищу, члены команды – к общей идее, под которую создавалась команда, а также и к личности руководителя.
Очевидно, что команда менеджеров нуждается в постоянном развитии, профобучении, тренингах. Представляется важным обучать персональных менеджеров не только по узкопрофессиональным предметам, но и помочь сформировать знания и навыки в области психологии, конфликтологии, ораторского искусства. Не менее значима и проблема постоянной информационной поддержки.
Каждый менеджер должен быть снабжен базовыми методиками по анализу эффективности сделок, оценке прибыльности клиента, расчету стоимости ресурсов и доходности вложений, а также должен уметь применять их в своей работе. Необходимо, чтобы база знаний всех служб банка была интегрированной и открытой для персональных менеджеров.
Важнейшей задачей Банка является обеспечение конкурентоспособного уровня заработной платы, который будет подкреплен постоянным ростом производительности труда сотрудников и позволит обеспечить их достойный материальный достаток. Банк также будет расширять и совершенствовать систему нематериального стимулирования, которая в условиях роста доли высококвалифицированных сотрудников приобретает все большее значение.
Я считаю, что настоящий результат работы менеджеров заключается в умении достигнуть поставленных перед Банком задач силами именно самого Банка и его сотрудников. Но в этом случае от менеджеров требуются не только теоретические знания как правильно, но и практическое умение донести это до сотрудников и научить их это делать.
2.2 Оценка эффективности деятельности команды менеджеров в организации
Результатом предполагаемых изменений технологий и организации работы Банка станет существенный рост производительности труда и эффективности деятельности команды менеджеров, а также систем управления, который создаст возможности для высвобождения значительных трудовых ресурсов. Эти ресурсы будут задействованы в первую очередь для обеспечения обработки большего объема операций Банка без увеличения численности персонала, а также для улучшения качественных характеристик работы, в частности улучшения качества обслуживания и повышения объема продаж. Во многих случаях увеличение производительности труда так- же даст возможность оптимизировать численность персонала Банка.
Для успешной работы команда менеджеров должна обладать высокой профессиональной подготовкой. Регулярная аттестация менеджера позволяет поддерживать его профессиональный уровень, оказывает влияние на конкурентоспособность Банка в целом.
Оценка эффективности деятельности команды менеджеров заключается
в анализе работы управленческого аппарата. В результате данной оценки определяются результативность управленческих структур, их эффективность, качество выполняемой работы, развитость партнерских отношений, социально-психологический климат, имидж и деловая культура организации.
Эффективная команда менеджеров вырабатывает принципы деятельности для всех своих подчиненных и всего банка, имеет четкие цели. Умеет разделять задачи на стратегические и тактические вопросы – на существенные и несущественные и соответственно планировать время на их решение. Команда имеет высокое качество и удовлетворенность конечными результатами деятельности.
Особое внимание при оценке деятельности команды менеджеров следует уделить внутренней атмосфере Банка и качеству внешних связей, так как затраты на их организацию нельзя определить в денежном выражении, и в большей степени они зависят от личности руководителя. Результаты работы команды менеджеров, как и результаты деятельности Банка, оцениваются не только с точки зрения их прибыльности, но и безопасности окружающей среды и человека.
Оценка деятельности команды менеджеров может производиться его вышестоящим начальством, экспертной комиссией, независимыми оценочными центрами, коллегами и подчиненными с использованием тестов, деловых игр, собеседования и анализа выполненной работы. Источники оценки работы включают статистические и фактические материалы, отчеты, приказы, экспертные оценки и прогнозы.
По результатам аттестации разрабатываются рекомендации по повышению эффективности работы менеджера и дальнейшему формированию его карьеры.
Критерием эффективности деятельности команды менеджеров служит возможность наиболее полного и устойчивого достижения конечных целей системы управления при относительно меньших затратах на ее функционирование. Критерием же эффективности мероприятий по совершенствованию деятельности команды менеджеров служит возможность более полного и стабильного достижения установленных целей или сокращения затрат на управление, эффект от реализации которых должен за нормативный срок превысить производственные затраты.
Повышение эффективности деятельности Банка как следствие повышения эффективности деятельности команды менеджеров может стать, в условиях равенства других возможностей (доступ к материальным ресурсам, отношение общества к рекламе, уровень потребительского спроса и покупательной способности и т.д.), важным конкурентным преимуществом.
Большинство менеджеров начинает свои действия, направленные на улучшение положения своей организации, с ближнего окружения и внутренней среды Банка, забывая о том, что все организации действуют во внешней среде социума, и преуспеют те из них, которые смогут лучше других приспособиться к этим внешним условиям и использовать их в своих интересах.
Однако уровень знания социальных институтов, процессов и явлений в среде менеджеров в целом для этого явно недостаточен, хотя некоторые представители этой сложной профессии обладают необходимыми знаниями и реагируют на «вызовы» окружающей среды интуитивно. Для обеих категорий менеджеров привнесение необходимых знаний будет полезным, так как повысит уровень их уверенности в принимаемых решениях и создаст предпосылки для более последовательного и полного использования внешних условий.