Формирование мотивационной политики в менеджменте учреждений охраны здоровья (стр. 4 из 17)

Потребности в уважении (самоуважении): предлагайте подчиненным более содержательную работу, привлекайте подчиненных к формулировке целей и выработке решений, делегируйте подчиненным дополнительные права и полномочия, продвигайте подчиненных по служебной лестнице, обеспечивайте обучение и переподготовку, которая повышает уровень компетенции.

Социальные потребности: давайте сотрудникам такую работу, которая позволила бы им общаться; создавайте на рабочем месте дух единой команды; проводите с подчиненными периодические совещания; не старайтесь разрушить возникши неформальные группы, если они не наносят организации реального ущерба; создавайте условия для социальной активности членов организации вне ее рамок.

Теория мотивации Герцберга

Следующая из серии содержательных теорий - это мотивационная теория Ф.Герцберга, которая опирается на систему потребностей "социального человека". Теория создана на основе данных интервью, взятых на различных рабочих местах, в разных профессиональных группах и в разных странах. Интервьюируемых просили описать ситуации, в которых они чувствовали полное удовлетворение или, наоборот, неудовлетворение от работы. [49]

Как результат, Герцберг выделил две группы побудительных факторов. На удовлетворенность влияют мотивационные факторы (мотиваторы), а на неудовлетворенность - гигиенические (см. табл.1)

Таблица 1

Факторы, влияющие на удовлетворённость в работе

Гигиенические факторы	Мотиваторы
Политика фирмы и администрации	Успех
Условия работы	Продвижение по службе
Заработок	Признание и одобрение результата
Межличностные отношения	Высокая степень ответственности
Степень непосредственного контроля за работой	Возможность творческого и делового роста

Мотиваторы, вызывающие удовлетворенность работой, связывались с содержанием работы и вызывались внутренними потребностями личности в самовыражении. Это: трудовые успехи работника, признание его заслуг, предоставление работнику самостоятельности, служебный рост; профессиональное совершенство, обогащение труда элементами творчества.

Факторы, вызывающие неудовлетворенность работой, связывались с недостатками работы и внешними условиями. С этими факторами легко связать неприятные отношения, которых необходимо избегать. Гигиенические факторы удерживают работника от разочарования и, следовательно, препятствуют его психологическому расстройству. Это: стиль руководства, управленческая доктрина компании, заработная плата, условия труда, межличностные отношения, социальный статус работника, гарантия сохранения работы, стиль личной жизни.

По мнению Герцберга факторы, вызывающие удовлетворенность и неудовлетворенность работой, не являются противоположностью в одном и том же измерении. Каждый из них находится как бы в собственной шкале измерений, где один действует в отрицательном диапазоне, а второй - в положительном.

Таким образом, призыв к "мотивации самим трудом" является основным содержанием концепции Герцберга. Значение этой теории заключается в том, что она превратилась основную концептуальную основу практических изменений капиталистической организации труда, проводимой под лозунгом "гуманизации труда".

Герцберг боролся за изменение задач и содержания труда, что позволило бы рабочему в конкретной деятельности находить стимулы к улучшению работы.

Для обогащения содержания труда Герцберг дает следующие рекомендации:

1. Каждый рабочий должен непосредственно и своевременно узнавать о результатах своей деятельности по возможности не через руководителя, а посредством нейтральной информации о результатах работы; эта информация не должна содержать оценки его личности.

2. Каждый рабочий должен знать место и значение своей деятельности в рамках всего рабочего процесса.

3. Вся деятельность должна обеспечивать рабочему возможность "внутренне расти с нею".

4. Рабочий должен получить возможность самостоятельно распределять свою работу. С одной стороны, никто лучше его не знает, сколько времени ему потребуется на выполнение отдельных заданий и, с другой стороны, это повышает ответственность за свой труд.

5. Хотя бы определенную часть работы рабочий должен выполнять самостоятельно как специалист.

6. Каждый рабочий должен нести определенную долю ответственности за расходы, что достигается распределением расходов на всех допустимых уровнях данной производственной организации.

7. Рабочий должен иметь право непосредственно обращаться к вышестоящим руководителям и получать необходимую информацию.

8. Рабочий должен чувствовать личную ответственность. Это не только критерий обогащения труда, но одновременно и следствие этого обогащения.

Герцберг указывает на то, что "... для управления людьми посредством использования их способностей требуется большой талант, и по этой причине у нас нет руководителей, а те, кто у нас есть, - это дрессировщики".

Теория мотивации Мак Клелланда.

Теория Дэвида Мак Клелланда также делает основной упор на потребности, но только высших уровней.[52] Он подчеркивал, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности. Эти потребности находятся в рамках иерархической структуры потребностей Маслоу. Так, потребность власти располагается где-то между потребностями в уважении и потребностью в самовыражении.

Важно помнить, что личности с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать первоначальные позиции.

Зачастую они хорошие ораторы и требуют к себе повышенного внимания со стороны других.

Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность за поиск решения проблемы и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно. И если вы хотите мотивировать людей с потребностью успеха, вы должны ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска или предоставлять достаточные полномочия для того, чтобы развязать инициативу в решении поставленных задач, регулярно и конкретно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами.

Третья потребность по теории Дэвида Мак Клелланда - потребность в причастности, которая тоже схожа с мотивацией по Маслоу. Такие люди заинтересованы в том, чтобы быть частью компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Они предрасположены к обширным социальным общениям, тяготеют к атмосфере, где поощряются межличностные отношения и контакты.

Таким образом, содержательные теории мотивации базируются на исследовании потребностей и выявлений факторов, определяющих поведение людей.

Процессуальные теории мотивации

Они более современные - это теория ожидания, теория справедливости и модель мотивации Портера-Лоулера, которые основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания.

Если содержательные теории базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей, то процессуальные теории анализируют то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что кроме них поведение людей определяется восприятием, ожиданиями, связанными с данной ситуацией, и возможными последствиями выбранного ими типа поведения.

Теория ожиданийбазируется на положении о том, что, наличие активной потребности не является необходимым условием мотивации человека для достижения определенной цели. [52] Ожидание можно рассматривать как оценку человеком вероятности определенного события. При анализе мотивации к труду теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты труда - результаты; результаты - вознаграждение; валентность (удовлетворение вознаграждением) (смотри рисунок 2).

Рис. 2. Теория ожиданий

Теории ожидания устанавливают, что поведение сотрудников определяется поведением:

- руководителя, который при определенных условиях стимулирует работу сотрудника;

- сотрудника, который уверен, что при определенных условиях ему будет выдано вознаграждение;

- сотрудника и руководителя, допускающих, что при определенном улучшении качества работы ему будет выдано определенное вознаграждение;

- сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения с суммой, которая необходима ему для удовлетворения определенной потребности.

Сказанное означает, что в теории ожидания подчеркивается необходимость повышения качества труда и уверенности в том, что это будет отмечено руководителем, что позволяет сотруднику реально удовлетворить свою потребность.

Исходя из теории ожиданий, можно сделать вывод, что работник должен иметь такие потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений. А руководитель должен давать такие поощрения, которые могут удовлетворить ожидаемую потребность работника. Например, в ряде коммерческих структур вознаграждение выделяют в виде определенных товаров, заведомо зная, что работник в них нуждается.

Теория справедливости, которая также описана В.В. Черкасовым[52], постулирует, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других работников, выполняющих аналогичную работу.