М. Рокич рассматривает ценности как разновидность убеждения, определяя ее как устойчивое убеждение в том, что определенный способ поведения или конечная цель существования предпочтительнее с личной или социальной точек зрения, чем противоположный или обратный способ поведения, либо конечная цель существования. Человеческие ценности характеризуются следующими основными признаками:
1) общее число ценностей, являющихся достоянием человека, сравнительно не велико;
2) все люди обладают одними и теми же ценностями, но в различной степени;
3) ценности организованы в системы;
4) истоки человеческих ценностей прослеживаются в культуре, обществе и его институтах и личности
5) влияние ценностей прослеживается практически во всех социальных феноменах, заслуживающих изучения
М. Рокич различает два класса ценностей - терминальные и инструментальные. Терминальные ценности Рокич определяет как убеждения в том, что какая-то конечная цель индивидуального существования (например, счастливая семейная жизнь, мир во всем мире) с личной и общественной точек зрения стоит того, чтобы к ней стремиться. Инструментальные ценности - как убеждения в том, что какой-то образ действий (например, честность, рационализм) является с личной и общественной точек зрения предпочтительным в любых ситуациях.
Результаты экспериментального исследования ценностных ориентации (в среднем значении) у мужчин и женщин, работающих в больнице, представлены в таблицах 3, 4.
Сравнивая иерархию терминальных ценностей, мы видим, что у женщин главными ценностями являются: здоровье, интересная работа, развитие, личностный рост. Мужчины на первое место ставят: здоровье, признание, статус, материально обеспеченную жизнь.
Среди инструментальных ценностей женщины выделяют: честность, воспитанность и независимость, а для мужчин важны: образованность, самоконтроль и аккуратность (умение содержать в порядке вещи и дела).
Таблица 3
Иерархия терминальных и инструментальных ценностей у испытуемых женщин
| № по значимости | Терминальные ценности | Инструментальные ценности |
| 1 | Здоровье | Честность |
| 2 | Признание | Воспитание |
| 3 | Развитие, личностный рост | Независимость |
| 4 | Интересная работа | Ответственность |
| 5 | Материально обеспеченная жизнь | Жизнерадостность |
| 6 | Уютная производственная среда | Аккуратность |
| 7 | Уверенность в себе | Самоконтроль |
| 8 | Свобода | Воля |
| 9 | Сотрудничество в команде | Смелость |
| 10 | Мудрость | Широта взглядов |
| 11 | Познание | Образованность |
| 12 | Активная деятельность по достижению успеха | Рационализм |
| 13 | Продуктивная жизнь | Терпимость |
| 14 | Статус | Эффективность в делах |
| 15 | Комфортное положение других в команде | Исполнительность |
| 16 | Непринужденная психологическая атмосфера | Чуткость |
| 17 | Творчество | Запросы |
| 18 | Эстетика производственной среды | Непримиримость |
Таблица 4.
Иерархия терминальных и инструментальных ценностей у работников мужского пола
| № по значимости | Терминальные ценности | Инструментальные ценности |
| 1 | Здоровье | Образованность |
| 2 | Материально обеспеченная жизнь | Самоконтроль |
| 3 | Признание | Аккуратность |
| 4 | Статус | Независимость |
| 5 | Активная деятельность по достижению успеха | Ответственность |
| 6 | Сотрудничество в команде | Воля |
| 7 | Уверенность в себе | Воспитание |
| 8 | Свобода | Честность |
| 9 | Развитие, личностный рост | Жизнерадостность |
| 10 | Интересная работа | Смелость |
| 11 | Познание | Эффективность в делах |
| 12 | Мудрость | Исполнительность |
| 13 | Продуктивная жизнь | Рационализм |
| 14 | Уютная производственная среда | Терпимость |
| 15 | Комфортное положение других в команде | Широта взглядов |
| 16 | Непринужденная психологическая атмосфера | Непримиримость |
| 17 | Творчество | Чуткость |
| 18 | Эстетика производственной среды | Запросы |
Самыми незначимыми терминальными ценностями являются и у мужчин и у женщин: непринужденная обстановка на работе, творчество и эстетическая производственная среда. В то же время самыми незначимыми инструментальными ценностями и для мужчин и для женщин являются: непримиримость к недостаткам в себе и других, чуткость, высокие запросы (высокие требования к жизни и высокие притязания) (см. таблицу 5).
Таблица 5.
Наиболее значимые ценности мужчин и женщин, работающих в организации.
| Женщины | Мужчины | |||
| Терминальные | Инструментальные | Терминальные | Инструментальные | |
| 1 | Здоровье | Образованность | Здоровье | Профессионализм |
| 2 | Признание | Коммуникативные качества | Материальное обеспечение | Самоконтроль |
| 3 | Развитие, личностный рост | Независимость | Признание | Аккуратность |
Наиболее незначимые ценности мужчин и женщин, работающих в бизнесе
| Женщины | Мужчины | |||
| Терминальные | Инструментальные | Терминальные | Инструментальные | |
| 1. | Красота природы и искусства | Непримиримость | Красота природы и искусства | Запросы |
| 2. | Творчество | Запросы | Творчество | Чуткость |
| 3. | Развлечения | Чуткость | Развлечения | Непримиримость |
Таким образом, результаты эксперимента показали, насколько реализована политика мотивации в больнице. То есть эксперимент дал возможность определить уровень реализации мотивационной политики в больнице. Очевидным стало, что она находится на среднем уровне. Следовательно, необходимо проводить различные мероприятия по совершенствованию политики мотивации. В частности, нужно обратить внимание на тот факт, что стремление к успеху и готовность к риску у мужчин выше, чем у женщин. И, поэтому, для успешного мотивирования мужчин, необходимо использовать такие условия, где повышена рискованность ситуации, ответственность и есть шанс добиться успеха (делегирование полномочий и т. п.). Для успешного мотивирования женщин нужно действовать несколько иначе. Рискованных ситуаций должно быть как можно меньше, а больше присутствовать спокойная обстановка (где женщины могут реализовать себя оптимально).
В ходе эксперимента было определено, что в коллективе присутствует высокий уровень конфликтности как у мужчин, так и у женщин, а это затрудняет мотивационный потенциал команды. Отсюда следует, что есть необходимость в проведении психологических занятий для снижения уровня использования стилей соперничества и избегания в конфликтных ситуациях. И увеличения уровня использования стилей сотрудничества и компромисса.
Благодаря исследованию терминальных и инструментальных ценностей персонала, были выявлены приоритетные, то есть главные из них. Следовательно, для успешной реализации политики мотивации необходимо использовать эти приоритетные ценности как «рычаги» управления. Также была выявлена схожесть терминальных и определенные различия в инструментальных ценностей у мужчин и женщин. Но именно инструментальные ценности и определяют мотивы выбора средств достижения цели.
2.4 Деятельность менеджера по человеческим ресурсам (инспектора отдела кадров) при разработке политики мотивации городской больницы №8
Как уже было замечено в предыдущей главе, для эффективной политики мотивации невозможно пользоваться постоянно одними и теми же нормами и нормативами. И дифференциацию стоит проводить, не только учитывая класс работы или квалификацию сотрудника, но и стадию рабочего процесса. Под стадией рабочего процесса понимается временной промежуток, во время которого поведение работника является стабильным и на его мотивацию действуют одни и те же постоянные факторы. Соответственно границами стадии рабочего процесса являются моменты, переводящие работника на новый уровень его взаимодействия с предприятием, в частности с менеджером по человеческим ресурсам. От сюда следует, что действия, осуществляемые последним и направленные на повышение мотивации работника, так же будут различны.
В исследуемой организации выделяются следующие направления работы менеджера по человеческим ресурсам (в данном случае инспектора отдела кадров), на которых производится мотивация работника соответственно стадиям рабочего процесса:
1. Приём на работу.
А) Объявление о приёме на работу.
Б) Подача документов.
В) Собеседование.
2. Начальный период работы (первая неделя).
А) Подготовка рабочего места.
Б) Первый рабочий день.
В) Первая рабочая неделя.
3. Основой период работы.
А) Повышение квалификации сотрудника.
Б) Совершенствование личных качеств сотрудника.
В) Контроль за исполнением возложенных заданий.
Г) Принятие решений и ответственность.
Д) Вознаграждения и адекватность реакции.
Рассмотрим, какие же действия предпринимаются кадровым отделом по каждому направлению работы.
1. Приём на работу.
Стадия приёма на работу чрезвычайна важна. У работника формируется общее впечатление об организации. На этом этапе происходит формирование конкурса на вакансии, что даёт возможность набирать более квалифицированный персонал с жизненными ценностями соответствующими организационной культуре предприятия. Человек, который изначально стремится занять ту или иную должность и прикладывает к этому усилия, ни в коем случае не станет работать плохо при достижении цели (без сомнения при соответствующей поддержке мотивации на последующих этапах). Разберём поподробнее эту стадию.