Формирование мотивационной политики в менеджменте учреждений охраны здоровья (стр. 10 из 17)

Так в результате этих действий весь медперсонал стал собираться теперь в буфете, и эффективность работы не увеличилась, а осталась на прежнем уровне. А так как возле постов не осталось стульев, то возникло ряд неудобств: пациентам приходится стоять во время врачебного осмотра, а палатным медсёстрам приходится также стоять, если кто-нибудь пишет за столом. Кроме того работникам приходится каждый вечер переносить кушетку на пост, а утром относить ее обратно.

Можно сделать вывод, что старшая медсестра, как руководитель, не правильно использовала понятие «мотивация» и не рассчитала последствия своих действий. Не был также учитан то факт, что мотивация – это процесс побуждения к работе для достижения целей организации, тем самым достигается удовлетворение собственных желаний персонала. Последнее соблюдено не было, а, следовательно, результат получился не тот, которого ожидал руководитель.

Несмотря на этот отрицательный пример, можно определить несколько положительных примеров успешного проведения политики мотивации, которую осуществляют в больнице.

Так, например, известно, что одним из способов мотивационной политики является материальное стимулирование, т.е. зарплата. Отсюда видим, что важным моментом для стимулирования работников является оплата рабочих часов в праздничные дни (Новый год, Рождество, 9 мая и т.д.) в двойном размере. Это побуждает людей, заинтересованных в увеличении зарплаты, выходить на работу (брать дежурства) в праздничные дни.

Следующим положительным примером, является наличие льгот при оказании медицинской помощи сотрудникам и членам их семей. То есть, если сотрудник больницы или член его семьи заболеет и ему нужна будет консультация врача, либо какие-нибудь медикаменты, то больница предоставит им эти услуги абсолютно бесплатно, либо по сниженной стоимости.

Самым актуальным аспектом при стимулировании работы в больнице является ориентация на такую потребность людей, как чувство уверенности и стабильности. И если сотрудник добросовестно относится к своим обязанностям и не нарушает трудовую дисциплину, то ему будет гарантирована стабильная работа и заработная плата. Кроме того идёт стаж работы, что является важным для людей, в дальнейшем рассчитывающих на пенсию. А тот факт, что по закону медработникам, работающим в условиях повышенной опасности (риск заражения инфекционным заболеванием) стаж считают как 2 года за 1 год фактической работы, также способствует привлечению новых молодых кадров на работу в больнице.

Ещё одним направлением в мотивационной политике труда является, как было сказано в теоретической части, вовлечение персонала в процесс управления. Это также имеет место и в процессе мотивации труда в больнице. Например, пациент, поступающий в отделение, должен соблюдать правила поведения в стационаре. А за соблюдением пациентом этих правил должна следить медицинская сестра. Она объясняет ему, что, когда и как он должен делать, как часто выполнять распоряжения врача. В случае несоблюдения правил пребывания в отделении она может сделать пациенту устное предупреждение либо написать рапорт. Кроме того, медсестра помогает пациенту и направляет его в действиях. Это так же является мотивирующим фактором.

2.3 Определение особенностей мотивационной сферы персонала (мужчин и женщин), работающих в больнице

В первой главе работы (раздел 1.3.) было рассмотрено своеобразие мотивационных сфер мужчин и женщин, работающих на предприятии. Исходя из выше сказанного, определение особенностей мотивационной сферы персонала больницы: мужчин и женщин, является необходимым для успешного проведения политики мотивации. Поскольку в коллективе любой организации работают представители обоих полов, следовательно, необходимо учитывать психологические особенности мужчин и женщин при осуществлении политики мотивации. Для этого были использованы различные психологические методики. Это тест «Мотивации к успеху» Т. Элерса, методика «Готовность к риску» Шуберта, тест К. Томаса «Стили поведения в конфликте», методика исследования терминальных и инструментальных ценностей М. Рокича.

С целью выявления степени выраженности потребности в успехе был применен тест «Мотивация к успеху» Т. Элерса. Он содержит 41 вопрос, предполагающих получение информации от респондентов: насколько значим для них успех, в какой степени они считают себя уверенными людьми, насколько сильно переживают ситуацию успеха или неуспеха (приложение Г). Были получены следующие результаты (см. рисунок 3): высокий уровень мотивации к успеху показали 70% мужчин и 40% женщин. Средний уровень продемонстрировали 20% мужчин и 50% женщин.

ВУ СУ НУ

Где: - мужчины; - женщины.

Рис. 3. Различия мотивации достижения успеха у мужчин и женщин.

Низкий уровень мотивации к успеху показали 7% мужчин и 10% женщин. Таким образом, было установленно, что мотивация достижения успеха у мужчин выше, чем у женщин. Это скорее связано с тем, что мужчины в большей мере обладают стремлением к достижению успеха, чем женщины. Кроме того успех зачастую связан с риском, а мужчины больше склонны рисковать.

Далее проводилась методика «Готовность к риску» (RSK) К. Шуберта (приложение Д).

Этот тест позволил оценить степень готовности исследуемых к риску, то есть к действию на удачу, в надежде на счастливый случай, исход, если имеются условия неопределенности. Испытуемые, набравшие меньше - 30 баллов имеют слишком большую осторожность; от – 10 до + 10 баллов – среднюю осторожность; + 20 – склонность к риску. Были получены следующие результаты (см. рисунок 4):

ВУ СУ НУ

Где: - мужчины; - женщины.

Рис. 4. Различия готовности к риску у представителей различных полов.

Готовность к риску показали 80% мужчин и 3% женщин. Среднюю осторожность продемонстрировали 10 % мужчин и 40% женщин. Чрезмерную осторожность показали 10% мужчин и 57% женщин. Таким образом, подтвердились данные ученых о том, что стремление к риску у мужчин значительно выше, чем у женщин.

На завершающем этапе эксперимента проводился тест К.Томаса «Стили поведения в конфликте» (приложение Е). Тест позволил нам выявить различия в стратегиях поведения работающих мужчин и женщин в конфликтных ситуациях. Целесообразность такого исследования была обусловлена тем, чтобы спрогнозировать степень результативности мотивации персонала на командную деятельность.

Были получены нижеследующие результаты (см. рисунок 5).

По тесту К. Томаса было установлено, что 60% мужчин, работающих в сфере бизнеса, избирают стиль соперничества, на долю остальных стратегий приходится 40% персонала. Из женщин только 15% стали приверженцами стиля соперничества. Основная их масса – 65% избрали конструктивные стратегии сотрудничества и компромисса.

СоперничествоМужчины - 60%Женщины - 15%		СотрудничествоМужчины - 15 %Женщины - 50%
КомпромиссМужчины – 17%Женщины - 20%
ПриспособлениеМужчины – 3%Женщины - 5 %			ИзбеганиеМужчины - 5 %Женщины –10 %

Рис. 5. Результаты исследования стилей поведения в конфликтных ситуациях работников (мужчин и женщин).

Таким образом, можно сделать вывод о том, что женщины не только более миролюбивы, но они менее склонны, чем мужчины выбирать полярные стратегии (избегание – соперничество), а сосредотачивают свои выборы на активных стилях сотрудничества и компромисса.

Было установленно, что 20% работников (8% мужчины и 15% женщины) предпочитают пассивные стили поведения (избежание и приспособление), а это значит, что их мотивационный потенциал не велик. Активным стратегиям (сотрудничество, соперничество, компромисс) предпочтения отдали 80% персонала коммерческих предприятий (85% женщин и 92% мужчин). Это хороший показатель активности. Однако если учесть, что 60% мужчин и 15% женщин выбирают стиль соперничества, то это значит, что мотивационный потенциал всего коллектива невелик. Вместе с тем позитивный момент в этих фактах можно усмотреть в том, что дух конкуренции персонала внутри организации можно использовать для мотивирования ее членов к профессиональному росту.

Известно, что мотивы поведения человека обусловлены не только потребностями и установками, но и ценностями человека. Именно ценностный потенциал работника позволяет определить, на какие «рычаги» личности воздействовать, чтобы осуществление политики мотивации было успешным. В этой связи было осуществлено исследование различия ценностных ориентаций мужчин и женщин. Для этого использовалась методика изучения ценностных ориентаций разработанная М. Рокичем, основанная на приеме прямого ранжирования списков ценностей (приложение Ж).