Роль мотивации в стимулировании деятельности персонала (стр. 15 из 19)
В процессе исследования:
1) изучается существующая система мотивации труда на предприятии;
2) проводится выборочное социологическое анкетирование
производственного персонала, где по результатам анкетирования:
а) исследуется:
- общее состояние системы мотивации труда;
- основные производственные факторы с пониженной мотивацией
труда;
- основные производственные факторы с повышенной мотивацией
труда;
б) проводится:
- расчет коэффициентов удовлетворенности и значимости
различных факторов;
- сравнительный анализ коэффициентов удовлетворенности и
значимости различных факторов;
3) разрабатываются рекомендации по повышению удовлетворенности работой и мотивации труда;
Для того чтобы сравнить насколько вышеприведенные исследования соответствуют существующей системе мотивации труда на предприятии, нами, независимо от географического расположения Северодвинска и условий работ, было проведено анкетирование персонала Результаты были сведены в Приложение 1,2.
В основе анкетного исследования нами был использована, переработана и дополнена методика д.э.н. Г.А. Гагаринской [30, с.34], а именно:
а) выделены из формул и сформулированы качественные характеристики удовлетворенности и значимости;
б) количество параметров факторов, влияющие на мотивацию было увеличено, а их трактовка переформулирована;
в) разработана и сформирована таблица Приложений 1,2;;
При анкетировании были опрошены 10 человек по возрастной категории (20-40 лет). Для 25 параметров Приложение 1, 2 были рассчитаны коэффициент значимости и коэффициент удовлетворенности.
1. Коэффициент удовлетворенности анкетируемых исследуемым фактором (Куд) рассчитывается по формуле:
,гдеN1 - количество опрошенных, удовлетворенных исследуемым фактором;
N2 - количество опрошенных, частично удовлетворенных исследуемым фактором;
N3 - количество опрошенных, не удовлетворенных исследуемым фактором;
N4 - количество опрошенных, затруднившихся ответить на вопрос.
2) Коэффициент значимости параметра (Кзн.) рассчитывается по формуле :
, гдеn1 - количество опрошенных, ответивших «очень значимо» по данному фактору;
n2 - количество опрошенных, ответивших «имеет значение» по данному фактору;
n3 - количество опрошенных, ответивших «имеет некоторое значение» по данному фактору;
n4 - количество опрошенных, ответивших «не имеет значения»по данному фактору;
Социологические исследования показывают, что наиболее значимыми факторами, влияющими на производительность труда, являются: удовлетворенность работой, стремление к труду, ответственность, творческий потенциал, профессионализм, образование, трудовая дисциплина и поэтому при проведении анкетирования эти и другие факторы легли в его основу.
На взгляд автора, при определении влияния этих факторов на производительность труда интерес представляют только те параметры, у которых Кзн. больше Куд.
Таких факторов оказалось семь: это удовлетворенность работой, удовлетворенность заработной платой, удовлетворенность профессиональным ростом, удовлетворенность условиями труда, удовлетворенность творческим уровнем, удовлетворенность оснащенностью производства, удовлетворенность уровнем профессионального обучения и переподготовки (рис.2.3.). Оставшиеся факторы можно считать менее значимыми.
где: 3 - слаженностью действий коллег по работе; 4 - стилем руководства вашего начальника; 5 - профессиональной компетенцией вашего начальника; 6 - заработной платой; 12 - трудовой дисциплиной; 13 - творческим уровнем; 14 - своей квалификацией; 15 - уровнем профессионального обучения, переподготовки.
Рис. 2.3. Критичные соотношения коэффициентов удовлетворенности и значимости (из приложения 1 и 2)
Результаты применения выборочного анкетирования персонала выявили наиболее значимые параметры, у которых коэффициент значимости был явно высоким по сравнению с другими, это: слаженностью действий коллег по работе; стилем руководства вашего начальника; профессиональной компетенцией вашего начальника; заработной платой; трудовой дисциплиной; творческим уровнем; своей квалификацией; уровнем профессионального обучения, переподготовки.
Проанализируем соотношение коэффициента удовлетворенности работой с соответствующим коэффициентом значимости, как наиболее показательные для анализа мотивированности труда и выясним причины неравенства данного соотношения.
При этом соотношение коэффициента удовлетворенности зарплатой с соответствующим коэффициентом значимости мы рассматривать не будем, так как считаем его менее показательным, потому что это редкий случай, когда удовлетворенность зарплатой была бы характерной чертой на предприятиях.
Исследование персонала выявило следующие причины, в связи с которыми коэффициент фактора «удовлетворенность работой» ниже (на 0,2 относительно или 20% абсолютно) «коэффициента значимости» этого параметра Кзн (0,86) > Куд (0,82) (Приложение 1 и 2 поз. 14):
1) относительно невысокая заработная плата;
2) слабая возможность проявлять творческий подход в работе;
3) низкая динамика движения по карьерной лестнице;
4) редкая возможность получить новую смежную профессию, проходить
переподготовку;
5) тяжелые и вредные условия производства;
6) невысокая оснащенность, обновляемость производства орудиями труда, технологиями.
Среднее значение уровня удовлетворенности по исследуемым факторам рассчитываем по формуле:
Как мы видим, уровень этого показателя близок к среднему, и, учитывая тот фактор, что это значение теоретически незначительно изменилось бы в сторону увеличения, если бы в анкетировании принимали участие все работники предприятия. Мы предполагаем, что среднее значение уровня удовлетворенности руководящего состава будет выше за счет того, что они более мотивированны, а соответственно среднее значение уровня удовлетворенности рабочих и руководителей будет больше, чем 0,69. Поэтому можно охарактеризовать уровень мотивированности АН «Сфера» выше среднего, что довольно неплохо, учитывая специфику агентства.
Для того, чтобы выработать рекомендации по совершенствованию мотивации перечислим основные и более существенные льготы, гарантии и компенсации, предоставляемые работникам АН «Сфера» в соответствии с условиями договора и являющимися основными факторами мотивированности наравне с заработной платой:
1) Частичная оплата путевок в детские оздоровительные лагеря.
2) Предоставление одному из родителей, либо другим лицам,
воспитывающим детей-школьников младших классов (1—4 класс)
однодневного оплачиваемого отпуска в День знаний.
3) Предоставление работникам оплачиваемого отпуска в размере
среднедневного заработка в случаях и на срок:
а) Рождения ребенка - 1 день.
б) Собственной свадьбы, свадьбы детей - 3 дня.
в) Смерти супруга, членов семьи - 3 дня.
4) Выплата материальной помощи сверх установленных
законодательством сумм:
а) При рождении ребенка, каждому из родителей, в сумме 5-кратного
МРОТ в РФ на день события.
5) При регистрации брака в сумме 5-кратного МРОТ в РФ на день
события.
В) В связи со смертью близких родственников в сумме 10-кратного МРОТ в РФ на день события.
Б) Оплата один раз в два года проезд к месту использования отпуска
на территории Российской Федерации.
6) Выплата материальной помощи на лечение при уходе работника в
очередной отпуск в размере 2000 руб.
7) Предоставление беспроцентных возвратных ссуд на улучшение жилищных условий и другие.
Кроме этого действует система производственных поощрений:
1) Поощрения в виде увеличения премии по итогам периодов продаж.
3) Разовые денежные премирования, моральные поощрения по итогам трудового года.
Как мы видим, система мотивированности персонала по условиям договора выглядит намного привлекательней, нежели существующая система поощрений.
3. разработка схем мотивации персонала предприятия (на примере агенства недвижимости «сфера»)
3.1. Разработка рекомендаций по совершенствованию и развитию мотивационной деятельности предприятия.
Мы считаем, что не существует единых методов мотивации персонала, эффективных во все времена и при любых обстоятельствах. Однако, любой метод, применяемый руководителем, основан на выбранной предприятием стратегии управления человеческими ресурсами. Выбор конкретного метода мотивации должна, в первую очередь, определять общая стратегия управления персоналом, которой следовало или желает следовать предприятие.
Поэтому, на основании проведенного анализа мотивационной деятельности предприятия АН «Сфера» необходимо разработать следующие схемы мотивирования:
Рис. 3.1. Схемы мотивации персонала АН «Сфера»
Для усовершенствования мотивационной деятельности и создания мотивационной системы необходимо в качестве мотивационного звена управления организовать дополнительно группу «развития и совершенствования труда» (Рис. 3.2.).
Рис. 3.2. Виртуальная модель группы развития и совершенствования труда