2.3.4. Анализ квалификации рабочих и системы профессиональной подготовки
Повышение квалификации является взаимообусловленным процессом, оказывающим влияние, как на эффективность труда, так и на качество кадрового потенциала организации, что находит проявление в следующем:
- в процессе обучения происходит повышение способности персонала адаптироваться к изменяющимся экономическим условиям, что обеспечивает организации повышение ценности находящихся в ее распоряжении человеческих ресурсов;
- обучение работников позволяет организации более успешно решать проблемы, связанные с новыми направлениями деятельности и поддерживать необходимый уровень конкурентоспособности, что находит проявление в повышении качества обслуживания клиентов и эффективности труда персонала, сокращении издержек и т.п.;
- повышение квалификации сопровождается ростом приверженности персонала своей организации, а также снижением текучести кадров;
- обучение позволяет поддерживать и распространять среди сотрудников основные ценности и приоритеты организационной культуры, пропагандировать новые подходы и нормы поведения, призванные поддерживать организационную стратегию.
В свою очередь работник в процессе обучения получает следующие преимущества:
- расширение карьерных перспектив как внутри, так и за пределами организации;
- более высокую удовлетворенность своей работой;
- повышение самооценки;
- повышение квалификации и профессиональной компетентности.
Таким образом, повышение квалификации работников в современных условиях становится неотъемлемой составляющей процесса управления организацией для увеличения возможности успеха развития организации в целом.
Однако российский опыт показывает, что для подавляющего числа организаций до недавнего времени было характерно явно недостаточное внимание к обучению персонала. Это связано, прежде всего, с тем, что обучение работников не рассматривается компаниями как один из самых значительных ресурсов в повышении эффективности их работы.
Вместе с тем современная система бизнес - образования исходит из того, что качество обучения персонала для любой организации самым непосредственным образом связано с качеством управления, а значит, и с эффективностью работы организации, и с уровнем ее конкурентоспособности. Особенно возрастает роль обучения в условиях организационных изменений, когда старые подходы к работе, старые управленческие схемы не только становятся менее действенными, но часто оказывают отрицательное воздействие на эффективность труда. Повышение квалификации, приобретение знаний, навыков и умений, позволяет достичь цели за более короткий срок, поскольку направлено на последовательное совершенствование профессиональных знаний и рост мастерства по имеющейся у работника профессии. Особенность повышения квалификации состоит еще и в том, что слушатели, уже обладая определенными знаниями и практическими навыками выполнения работ, могут в силу этого критически относиться к учебному материалу, стремясь получить именно то, что им, прежде всего, нужно для производственной деятельности.
Осознание организациями важности обучения персонала составляет основу для последующего формирования внутренней системы повышения квалификации. Этому должно способствовать выявление потребностей в обучении на основании оценки персонала, что позволяет:
- выявить основной «разрыв» в компетенциях сотрудников между настоящим и требуемым для эффективной работы уровнями;
- оценить уровень профессиональной компетенции;
- выявить перечень знаний, навыков, которыми необходимо овладеть;
- выявить убеждения, мешающие эффективно работать;
- определить в целом направление развития [25,с. 26].
Профессионально-квалификационный уровень работников российских предприятий существенно уступает требованиям, предъявленным международным рынком труда. Преобладает узкая специализация работников под конкретное рабочее место и жесткое разделение труда как между работниками, непосредственно занятыми производством продукции и оказанием услуг, так и инженерно-техническим персоналом, руководителями всех уровней. Рабочие и специалисты оказались, в большинстве своем, неготовыми в профессиональном отношении к сдаче обязательных тестов при сертификации продукции и производств по международным требованиям, как в части теории, так и практики без дополнительной и углубленной подготовки.
Кадровая политика, проводимая большинством организаций, не соответствует стратегии рыночных реформ. Основная масса работодателей и работников не заинтересована в повышении профессиональной квалификации и росте результативности труда. Программы обучения работников на предприятиях ориентированы в основном на получении первичной квалификации в виде упрощенных требований. В то же время, практически отсутствуют программы, связанные с переподготовкой работников высших квалификаций, реализацией проблем качества, продуктивности, повышения мотивации работников и других.
Для определения степени соответствия профессионально-квалификационной структуры работников технико-организационному уровню производства рассчитывается коэффициент соответствия работников выполняемой работе, который показывает, на сколько профессионально-квалификационный уровень работника отвечает сложности выполняемых им трудовых функций.
Основными специальностями в АН «Сфера» в отрасли недвижимости являются менеджер - по работе с жилой недвижимостью, менеджер - по работе с коммерческий недвижимостью. Проведем качественную оценку работников этих специальностей и определим коэффициент соответствия квалификации работников уровню выполняемых работ. Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ сравнивают средние тарифные разряды работ и рабочих, рассчитанные по средневзвешенной арифметической. Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже среднего тарифного разряда работ, то это может привести к менее качественным услугам. Однако если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то рабочим нужно производить доплату за использование их на менее квалифицированных работах. Представим эти данные в таблице 2.10.
Таблица 2.10.
Качественная оценка работников
| Специальность | 2006 год | 2007 год | 2008 год | Коэффициент соответствия работников уровню выполняемых работ | |||||
| Квалификация | Квалификация | Квалификация | |||||||
| Раб-ов ср. разр. | Работ, ср. разр. | Раб-ов ср. разр. | Работ, ср. разр. | Раб-ов ср. разр. | Работ, ср. разр. | 2006 год | 2007 год | 2008 год | |
| Менеджер по работе с жилой недвижимостью | 3,4 | 3,8 | 3,5 | 3,8 | 3,9 | 4,1 | 0,89 | 0,92 | 0,95 |
| Менеджер по работе с коммерческой недвижимостью | 3,2 | 3,5 | 3,4 | 3,7 | 3,6 | 3,8 | 0,91 | 0,92 | 0,95 |
За анализируемый период в организации сохраняется достаточный уровень соответствия квалификации основного персонала уровню выполняемых работ, и явно видна тенденция к уменьшению разрыва между данными показателями. Но все-таки уровень сложности работ не соответствует полностью уровню квалификации работников, что может привести к снижению производительности труда и снижению качества выполняемых работ.
Если рассматривать профессиональное образование как систему, то в ней можно выделить два этапа. Первый - собственно профессиональная подготовка. Второй — последующие усилия, предпринимаемые для углубления, расширения и дополнения ранее приобретенной квалификации.
Повышение квалификации - обучение, обусловленное изменением характера и содержания труда специалистов на занимаемой должности, моральным старением знаний. При этом, в зависимости от целей, приобретенная ранее квалификация должна быть сохранена, приведена в соответствие с изменившейся обстановкой или использована для профессионального продвижения по службе.
Также существует такой метод как переподготовка - приобретение базовых знаний, свойственных другой специальности, профессии, а также развитие навыков их применения в производственной деятельности. Необходимость такого обучения связана с переменой профессиональной деятельности.
Целью профессиональной переподготовки является достижение новой ступени квалификации в качестве рабочего - специалиста.
В 2007 году в АН «Сфера» повысили квалификацию 2 человека с помощью семинаров и тренингов.
2.4. Исследование существующей системы мотивации трудовой деятельности в организации
Интенсификация оказания услуг, повышение экономической эффективности и качества предоставляемых услуг предполагают максимальное развитие мотивационной инициативы трудового коллектива предприятия. Основная задача данного исследования мотивации трудовой деятельности работников состоит в том, чтобы выявить производственные факторы с пониженной мотивацией труда, провести сравнительный анализ факторов, сформулировать рекомендации по внедрению мер по увеличению мотивированности критичных производственных факторов [16, с.376].