Конечно же, существуют и пункты, по которым критикуют PFP. Но подавляющая часть этой критики направлена не на систему как таковую, а на неудачные способы ее применения. Часто сомнению подвергается тот факт, что вознаграждение сотрудника во многом определяется субъективным мнением менеджера, которому сложно установить и описать значимые различия между хорошо выполняющими свою работу подчиненными. Чтобы преодолеть эти трудности, компания должна использовать независимые методы оценки, не базирующиеся исключительно на личных симпатиях и антипатиях.
Второй пункт критики в том, что PFP, по мнению некоторых исследователей, наносит непоправимый удар по командной работе, порождая ненужную конкуренцию среди сотрудников (хотя сейчас все чаще применяются именно «командные вознаграждения»).
В то же время данная система приносит организации большие дивиденды в виде высокой мотивации сотрудников, роста отдачи от них и как итог увеличение прибыли всего предприятия [13, с.222].
1.4.5. Формы и методы экономического стимулирования труда на предприятиях Японии
Одним из факторов успешного развития японской экономики является эффективная система стимулирования труда. Она интегрирует хорошо продуманные и неукоснительно используемые (особенно на крупных и крупнейших предприятиях) формы и методы повышения трудовой активности персонала, которые по своему характеру подразделяются на две тесно связанные между собой группы экономических и психологических стимулов:
1. Заработная плата и «бонусы».
Главным экономическим стимулом повышения трудовой активности работников является заработная плата. Задержка ее выплаты на японских предприятиях исключена. До второй половины 80-х годов по среднему уровню заработной платы Япония заметно отставала от ведущих стран Запада, но в середине 90-х годов ситуация в корне изменилась, и Япония по этому показателю вышла в мировые лидеры и отстаивает эти позиции до сегодняшнего времени, таблица 2.2.
Таблица 2.2.
Почасовая заработная плата в обрабатывающей промышленности развитых
стран (в долл. США)
| Страна | 1987 год | 1997 год | 2007 год |
| Япония | 7,41 | 22,70 | 39,34 |
| США | 9,91 | 12,06 | 24,15 |
| Германия | 9,75 | 15,17 | 27,73 |
| Англия | 6,93 | 9,69 | 15,02 |
| Франция | 6,82 | 9,12 | 14,46 |
| Тайвань | 1,64 | 3,89 | 7,56 |
На фоне значительного общего повышения среднего уровня заработной платы в последние годы особенно заметен ее рост на крупных предприятиях, что связано с более высоким уровнем их прибылей и конкурентоспособности. Традиционный принцип - чем крупнее предприятие, тем выше заработная плата - продолжает действовать и сегодня, таблица 2.3.
Таблица 2.3.
Среднемесячная номинальная заработная плата в японской промышленности в зависимости от размера предприятия (тыс. иен)
| Годы | Предприятия с числом занятых, человек | ||
| более 500 | 100-449 | 5-25 | |
| 2002 | 462,1 | 374,1 | 271,0 |
| 2003 | 476,3 | 381,5 | 287,8 |
| 2004 | 482,8 | 391,1 | 294,6 |
| 2005 | 482,7 | 398,2 | 294,8 |
| 2006 | 488,8 | 410,0 | 298,7 |
Помимо основной заработной платы работники дважды в год (летом и зимой) получают денежные премии («бонусы»), размер которых зависит от результатов деятельности предприятии. Величина этих единовременных выплат на предприятиях с числом занятых более 30 человек достигает в среднем трех с половиной месячных зарплат. На некоторых крупных предприятиях общая сумма летних и зимних «бонусов» в отдельные годы достигает 4-х и даже 6-ти месячных зарплат, таблица 2.4. [18, с.40]
Таблица 2.4.
Средние размеры «бонусов» на предприятиях Японии с числом занятых более 30 человек
| Годы | Летние «бонусы» | Зимние «бонусы» | ||
| тыс. иен | количество месячных зарплат | тыс. иен | количество месячных зарплат | |
| 1990 | 348,7 | 1,56 | 416,2 | 1,85 |
| 1995 | 411,0 | 1,47 | 490,6 | 1,75 |
| 2000 | 501,7 | 1,51 | 563,1 | 1,78 |
| 2005 | 540,3 | 1,52 | 602,7 | 1,80 |
2. Единовременные пособия
Эффективным стимулом является предоставление работникам материальной помощи в виде различных единовременных пособий - на жилье, некоторые виды коммунальных услуг, питание, одежду, транспорт, культурные и медицинские нужды. Эти пособия носят разовый характер и выплачиваются лишь в исключительных случаях, являясь, по сути, своеобразной благотворительной помощью.
3. Выходные пособия
Работникам крупных компаний осуществляется заранее оговоренная единовременная выплата в форме выходных пособий при уходе на пенсию по достижении пенсионного возраста. Это либо особая единовременная сумма, либо сумма, эквивалентная заработанной пенсии.
Размер выходного пособия (единовременная сумма плюс сумма, эквивалентная пенсии) зависит как от стажа работы (но не менее 20 лет), так и уровня образования работника. Средняя его величина на крупных предприятиях исчисляется, как правило, десятками миллионов иен, достигая 26 - 50 месячных зарплат, или двух - четырех годовых (таблица 2.5.).
Таблица 2.5.
Средний размер выходных пособий на крупных предприятиях Японии
| Образование | Стаж работы | Размер пособия (млн. иен) | Количество ежемесячных заработных плат | ||
| 2000г. | 2005г. | 2000г. | 2005г. | ||
| 20 - 24 года | 12,9 | 13,7 | 27,6 | 26,9 | |
| Университетское | 25 - 29 лет | 18,3 | 19,7 | 35,6 | 37,5 |
| 30 - 34 года | 22,7 | 27,8 | 42,3 | 43,5 | |
| более 35 лет | 24,8 | 30,6 | 46,5 | 50,0 | |
| 20 - 24 года | 9,6 | 11,1 | 26,6 | 27,3 | |
| Полная средняя школа | 25 - 29 лет | 13,4 | 15,2 | 36,5 | 35,7 |
| 30 - 34 года | 16,5 | 19,0 | 42,2 | 40,9 | |
| более 35 лет | 20,1 | 24,0 | 49,0 | 50,2 | |
4. Участие в прибылях
Работникам крупных предприятий предоставлено право участия в прибылях предприятия путем приобретения ее акций. В результате удельный вес индивидуальных акционеров в общем числе держателей акций из года в год растет [18, с.45].
В заключение нужно отметить, что в целом европейский и японский опыт экономического стимулирования трудовой активности работников предприятия может быть полезен российским предприятиям, в том числе и агентстве недвижимости «Сфера». Притом некоторые группы экономических и психологических стимулов, при внимательном изучении и анализе высшим руководством, могли бы оказать хорошее содействие при разработке экономических действий, направленных на увеличение прибыльности предприятия.
2. АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РАБОТНИКОВ АН «СФЕРА»
2.1. Краткая характеристика АН «Сфера»