В качестве метода развития организации инновационная игра может рассматриваться как специфический вид социальной технологии, то есть деятельности, «в результате которой достигается поставленная цель и изменяется объект деятельности», или предварительно определенного ряда операций, направленных на достижение некоторой цели или решение задачи. Итак, в центре нашего внимания стоят проблемы практического развития рабочей группы. С этой точки зрения наиболее важным является функционирование механизма развивающего воздействия инновационной игры на персонал организации.
Игра ориентирована на объединение людей для выработки инновационных (новых для данной организации, отрасли, промышленности) решений. Участники обучаются здесь новым способам деятельности и мышления: групповой работе, постановке проблем, аналитическим процедурам, критике и т. д., обучаются умению ориентироваться в нестандартных (инновационных) ситуациях, овладевают соответствующими средствами и умением их использовать. Всеми формами работы участники ориентируются на развитие своих средств, способов деятельности, мышления, видения и анализа ситуации. Ориентация на развитие — это ориентация на непрерывное обновление всего своего деятельностного арсенала и своих умений, на использование всех своих способностей.
Участники инновационной игры ориентируются и на развитие организации, в которой они работают. В результате игры они начинают понимать необходимость перестройки условии ее жизнедеятельности, что может позволить впоследствии снять значительное число проблем, решить их еще до их возникновения. Инновационная игра является в организации нововведением, за счет которого эта организация может продвинуться в решении многих проблем. Строится это нововведение как саморазвивающаяся и непрерывно самообновляющаяся система, то есть система открытого типа, способная ассимилировать помехи своему функционированию и развиваться дальше, в том числе и за счет этих помех. Статус инновационной игры как нововведения позволяет использовать в ее осуществлении весь наработанный в инноватике арсенал средств решения проблем, возникающих в ходе этого осуществления.
Итак, инновационная игра позволяет посредством исследовательских процедур определять базовые социальные и другие условия для развития организации, посредством же рабочего процесса (групповой работы) — вырабатывать наиболее перспективные стратегии этого развития и осуществлять начальные фазы реализации этих стратегий через развитие участников как носителей деятельности управления и через развитие самой этой деятельности [29, с. 264].
Деловые, в частности, управленческие имитационные игры рассматриваются в качестве разновидности экспериментального метода исследования организаций, осуществляемого с целями обучения, для принятия решений, проектирования и собственно исследования. Но организация моделируется здесь как искусственное образование, заданное искусственным же набором значений числовых параметров. То есть моделирование осуществляется здесь сначала в проектной плоскости на основе теоретических идеи и представлений, затем с участниками «проигрывается» то, что спроектировано. Для дальнейшего анализа этот момент очень важен, поскольку подобные имитирующие модели строятся, на основе слишком сильных допущений, отдаляющих такую «искусственную» модель от живой организационной реальности [22, с. 235].
Помимо описанного типа деловых игр в практике решения сложных комплексных проблем используется и другой тип игр, например, ситуационные, ролевые, дидактические, творческие, организационно-деятельностные игры.
Ролевые игры изначально базировались на теории ролей, которую – каждый по-своему – разрабатывали Дж. Мид, Дж. Морено и Р. Линтон. Сейчас они применяются очень широко – как в направлениях психотерапии, признающих катарсис (социометрия и психодрама, гештальттерапия, группы встреч, первичная терапия Янова, трансакционный анализ и др.), так и в бихевиористской психотерапии. В тренинговых группах, ориентированных на личностный рост, саморазвитие и самопознание, ролевые игры также применяются очень активно, хотя и далеко не исчерпывают все игровое содержание занятий [22, с. 250].
У нас в стране была впервые реализована еще одна оригинальная модель игры — организационно-деятельностная игра, которая была осуществлена под руководством Г. П. Щедровицкого как часть совещания по организационно-управленческой деятельности, организованного НИИ общей и педагогической психологии АПП СССР. По ряду параметров этот тип игр существенно отличается от обычных деловых. Рабочий процесс строится здесь исходя не из ролевых предписаний, а на основе позиционной самоопределенности участников. Главное назначение игр этого типа — выработка и апробирование средств организации и осуществления коллективной мыследеятельности, в том числе средств методологических — мыслительных, средств понимания, коммуникации и т. д. Одна из первых игр была посвящена проблемам организации комплексных прикладных исследований и разработок в области организации, руководства и управления. Ее целью было исследование в условиях коллективной игровой деятельности способности представителей традиционных научных дисциплин к самоорганизации и кооперации в процессе решения комплексных задач.
Организацнонно-деятельностная игра строится как открытая система, по форме гибкая и мобильная, допускающая «в ходе своего развития любые изменения и корректировки в зависимости от целей и задач организаторов и исследователей». Последующие организацнонно-деятельностные игры, проходившие в Харькове, Горьком, Одессе и других городах, были посвящены самым разным проблемам — от производственной практики студентов до проблем организации работ на атомных электростанциях [5, с. 324].
Игровые ситуации выступают как фрагменты организационной реальности, несущие в себе «гены» организационного порядка данной организации. Этот порядок и становится объектом самого пристального изучения и развития. Практически, такие ситуации создаются в игре несколькими способами. Например, когда организаторы дают участникам игры возможность реализовать принятые в организации способы взаимодействия и поведения, а также способы решения проблемы так, как они это делают в производственных условиях. Или при создании конфликтных ситуаций, в которых участники начинают действовать по стереотипам, принятым в данной организации. И в первом, и во втором случае эти фрагменты естественной организационной реальности становятся предметом рефлексии, проблематизации и критики. Они как бы отчуждаются от участников, переносятся «на приборную доску» анализа и подвергаются декомпозиции по элементам технологии деятельности: какие цели преследовали участники, какова проблема или задача, которую они пытались решить, кто и какие средства при этом использовал и т. д. [11, с. 23].
Таким образом, «естественно-модельный» характер этих ситуаций позволяет использовать их как аналог организационного порядка для его изучения и как предмет развивающей деятельности.
3.3 Социально-психологические тренинги
Социально-психологический тренинг (СПТ) является областью практической психологии, использующей активные методы групповой психологической работы. В настоящее время существует достаточно большое количество различных форм социально-психологического тренинга, во многом пересекающихся друг с другом. Многообразие форм и видов групповой работы обусловлено различными теоретическими подходами, которые берутся за основу при разработке программы каждого отдельного тренинга. Поставленные цели и задачи различные виды тренинговых групп решают с помощью использования определенных методов, приемов и техник социально-психологического тренинга.
Тренинг - это активная форма обучения с использованием практических упражнений. Тренинги призваны развивать определенные управленческие и коммерческие навыки — управление исполнением, планирование, делегирование, мотивирование, тайм-менеджмент, эффективные продажи, переговоры, презентацию. Благодаря тренингам можно повысить личную эффективность сотрудников — развить ориентацию на результат, способность управления конфликтами, коммуникативные навыки, лидерство. На тренингах более 70 процентов времени посвящено деловым играм и их анализу, закреплению наиболее эффективных стратегий поведения в типичных деловых ситуациях. Эффективность усвоения новой информации на тренингах гораздо выше, чем на лекциях и семинарах, так как здесь не только приобретаются знания теоретического характера, но в различных ролевых играх и учебных ситуациях вырабатываются практические умения и навыки. Повышению действенности тренингов способствует применение видеоаппаратуры, когда участники могут анализировать видеозапись деловых игр [16, с. 115].
Социально-психологический тренинг входит в число, так называемых, активных методов обучения, которые используются в качестве альтернативны традиционным методам и формам обучения. С помощью традиционных методов нет возможности приобретения умений и навыков в различных областях знаний. В них, как правило, приобретаются только теоретические знания, и отсутствуют возможности их практического закрепления. В отличие от традиционных форм обучения в тренинге происходит активное включение поведенческих моделей и идет взаимообмен опытом участников группы. В тренинге задействованы когнитивная, эмоциональная, поведенческая сферы личности. Единство этих сфер в социально-психологическом тренинге расширяет индивидуальный репертуар действий личности.