Наибольший эффект в практике совершенствования системы мотивации персонала дает нормативный метод, который предусматривает применение системы нормативов, определяющих состав и содержание функций по управлению персоналом, численность работников по функциям, тип организационной структуры, критерии построения структуры аппарата управления организации в целом и системы управления персоналом.
Установление функциональных зависимостей между параметрами элементов производственной системы и системы управления персоналом для выявления степени их соответствия возможно путем применения параметрического метода.
В последнее время при совершенствовании системы управления персоналом начали применять метод функционально-стоимостного анализа, который позволяет выбрать такой вариант построения системы управления персоналом или выполнения той или иной функции управления персоналом, который требует наименьших затрат и является наиболее эффективным с точки зрения конечных результатов. Он позволяет выявить лишние или дублирующие функции управления, функции, которые по тем или иным причинам не выполняются, определить степень централизации и децентрализации функций управления персоналом и т.п.
Учесть опыт предшествующего периода данной системы управления персоналом и опыт другой аналогичной системы позволит опытный метод.
Наибольшее развитие в деле совершенствования мотивации труда получил метод аналогий. Он состоит в применении организационных форм, которые оправдали себя в функционирующих системах управления персоналом со сходными экономико-организационными характеристиками по отношению к рассматриваемой системе. Сущность метода аналогий заключается в разработке типовых решений (например, типовой организационной структуры управления персоналом) и определении границ и условий их применения.
Метод творческих совещаний предполагает коллективное обсуждение направлений развития системы мотивации группой специалистов и руководителей. Эффективность метода состоит в том, что идея, высказанная одним человеком, вызывает у других участников совещания новые идеи, а те, в свою очередь, порождают следующие идеи, в результате чего возникает поток идей. Цель творческого совещания – выявить возможно больше вариантов путей совершенствования.
Метод коллективного блокнота («банка» идей) позволяет сочетать независимое выдвижение идей каждым экспертом с последующей их коллективной оценкой на совещании по поиску путей совершенствования системы управления персоналом.
Метод контрольных вопросов предполагает активизацию творческого поиска решения задачи по совершенствованию системы мотивации с помощью заранее подготовленного списка наводящих вопросов. Форма вопросов должна быть такой, чтобы в них имелась «подсказка», что и как следует сделать для решения задачи.
Наибольший эффект и качество системы управления персоналом достигаются в случае применения системы методов в комплексе. Это позволяет взглянуть на объект совершенствования со всех сторон, что помогает избежать просчетов.
В качестве инструмента анализа мотивации может успешно использоваться беседа со своими сотрудниками, в процессе которой, наблюдая за подчиненными, можно выявить пути для их мотивации. При этом важно учитывать несколько аспектов, в частности такие, как психологические потребности, безопасность, контакт, доверие, социальное признание, престиж, самовыражение, независимость, ответственность [4].
Анализ мотивации играет важную роль в системе управления предприятием и определяет качество работы фирмы. Как показывает практика, руководители разных подразделений сервисного предприятия наиболее часто сталкиваются с невысокой мотивацией работников, с их неудовлетворенностью характером труда, заработной платой и т.п. Психологи и специалисты по проблемам труда выяснили, что чаще всего ожидания работников сервисных фирм связаны с тремя группами факторов: с экономическим вознаграждением (оплата труда, материальное поощрение); с внутренним удовлетворением трудом (интерес к работе, возможность карьерного роста и др.); с удовлетворенностью социальными и психологическими отношениями в коллективе.
В то же время на многих предприятиях сервиса в целях повышения мотивации труда работников осуществляются следующие меры: проводятся аттестации и переаттестации; действуют системы поощрительных (премии, карьерный рост и др.) и контрольно-наказующих мер в оценке деятельности (выговоры, штрафы и др.); заработная плата выплачивается в прямой зависимости от того, насколько ответственным, интенсивным и отвечающим должностным требованиям является труд работников; создаются возможности для профессиональной учебы и повышения квалификации.
Таким образом, можно сделать вывод, что главной задачей управления человеческими ресурсами является наиболее эффективное использование способностей сотрудников в соответствии с целями предприятия и общества. Безусловно, одним из эффективнейших типов современного управления является мотивационный. Анализ мотивации посредством использования различных способов анализа позволяет изучить: использование денег как вознаграждение и стимул; наложение взысканий; развитие чувства сопричастности; мотивирование через саму работу; вознаграждение и признание достижений; участие в руководстве; поощрение и вознаграждение групповой работы; общение и развитие сотрудников; лимитирование ограничительных факторов. Анализ системы мотивации позволяет не только анализировать и обобщать имеющие данные, но и контролировать текущую ситуацию на предприятии посредством сосредоточения внимания на факторах, которые заставляют человека действовать и усиливают его действия. Основные из них: потребности, интересы, мотивы и стимулы. Поскольку анализу мотивации отводится важная роль в системе управления предприятием и с помощью его можно определить качество работы любой организации, то целесообразно постоянно совершенствовать инструменты мотивации, методы ее анализа, а также рекомендовать практическое применение в целях выживания организаций в жесткой конкурентной борьбе.
1.5 Теоретические аспекты учета лизинга
Переход к рыночной экономике поставил перед многими российскими предприятиями проблему поиска и привлечения долгосрочных инвестиций для расширения производства, приобретения современного оборудования и внедрения новых технологий. На наш взгляд, наиболее важной является следующая проблема: как утвердиться в условиях возрастающей конкуренции, сокращения рынка сбыта из-за невысоких цен продукции и неплатежеспособности, сложностей поиска поставщиков сырья, материалов и ограниченности финансовых ресурсов.
В настоящее время большинство российских предприятий испытывает недостаток оборотных средств. Они не могут обновлять свои основные фонды, внедрять достижения научно-технического прогресса.
При модернизации и развитии производства одним из главных вопросов является определение источников финансирования. Можно, конечно, попробовать самостоятельно оплатить приобретение и монтаж нового оборудования, но тогда необходимо будет изъять из оборота некоторое количество средств, не все предприятия могут себе это позволить.
Следующим источником финансирования может стать кредит, но в настоящее время кредиторы предъявляют жесткие требования по обеспечению кредита, кроме того, в форме залога должна выступать недвижимость, что для заемщика довольно дорого.
Третьем вариантом решения проблемы является финансовая аренда – лизинг. Этот вид аренды весьма распространен в международной коммерческой практике. Повысилось внимание к лизингу и в России.
Актуальность развития лизинга в России, включая формирование лизингового рынка, обусловлена, прежде всего, неблагоприятным состоянием парка оборудования. Значителен удельный вес морально устаревшего оборудования, низка эффективность его использования, нет обеспеченности запасными частями и т.д. Для многих предприятий это уже не проблема развития, а вопрос выживания, поскольку в нынешней ситуации новые капиталовложения зачастую уже не компенсируют естественного выбытия основных фондов.
Нынешняя экономическая ситуация в России, по мнению экспертов, благоприятствует лизингу. Форма лизинга примиряет противоречия между предприятием, у которого нет средств на модернизацию, и банком, который неохотно предоставит этому предприятию кредит, т.к. не имеет достаточных гарантий возврата инвестированных средств. По нашему мнению, лизинговая операция будет выгодна всем участвующим: одна сторона получает кредит, который выплачивает поэтапно, и нужное оборудование; другая – гарантию возврата кредита, т.к. объект лизинга является собственностью лизингодателя или банка, финансирующего лизинговую операцию до поступления последнего платежа.
Идея разделения функций собственности между различными субъектами очень проста: оставаясь собственником имущества, оказывается, его можно передавать в использование другими лицами не только без ущерба для владельца, а даже с большой выгодой и для него, и для пользователя. Такой экономико-правовой механизм сейчас считается само собой разумеющейся нормой для многих.
В глубокой древности как великое открытие было обнаружено, что для получения дохода или решения своих жизненных задач не обязательно покупать и иметь необходимое имущество, землю и другие средства в собственности, а достаточно иметь право их использовать и извлекать желаемые блага.
В этой связи, обобщая многовековую историю, еще Аристотель в «Риторике» отмечал, что богатство состоит в пользовании, а не в праве собственности, о чем забывают теперь многие наши современники.
Английский автор Т. Кларк пошел еще дальше, утверждая, что лизинг был известен задолго до того, как жил Аристотель: найдено несколько положений о лизинге в законах Хаммурапи, принятых около 1760 г. до н. э. Римская империя также не осталась в стороне от проблем лизинга – они нашли свое отражение в Институциях Юстиниана.