· Арендная плата;
· Плата за коммунальные услуги;
· Плата «ИНТЕЛИС – управляющая компания» за пользование услугами отдела кадров и бухгалтерской службой и отделом продаж;
· Страховые отчисления;
· Выплаты заработной платы сотрудникам.
Переменные затраты, расходы, издержки — затраты, величина которых зависит прежде всего от объемов производства товаров и услуг. Для нас такими расходами являются:
· Расходы на канцтовары и офисное оборудование;
· Выплаты процентов сотрудникам отдела продаж;
· Премии сотрудникам;
· Выплаты компаниям, входящим в состав группы «ИНТЕЛИС» за разовые услуги
· Административные расходы;
· Заработная плата аутсерсерам.
В среднем переменные затраты и постоянные затраты в месяц в сумме составляют 2000000 – 2500000 рублей. Основной долей расходов является заработная плата сотрудникам, около 40% от общей суммы затрат. Также существенная доля расходов приходится на содержание отдела продаж, куда входят постоянные затраты – ежемесячные отчисления «ИНТЕЛИС – управляющая компания» за пользование услугами отдела и переменные затраты – проценты от совершенной продажи. В совокупности расходы на отдел продаж составляют около 20% от всех расходов в летние месяцы и 30% - 40% в осенне-весенние и зимние месяцы. Все остальные затраты делят между собой оставшиеся 20% - 40% от общей суммы расходов.
2.4 Анализ системы материальной мотивации ООО «ИНТЕЛИС – аудит»
Очевидно, что люди, работая по найму в организации, трудятся, чтобы получить, прежде всего, материальное вознаграждение. Поэтому система материальной мотивации в любой организации должна быть направлена на то, чтобы поощрять производительность, творчество, исполнительность и инициативу работников, все те качества, которые приводят к эффективному труду и достижению стратегических целей организации.
В настоящий момент в «ИНТЕЛИС – аудит» установлена повременная форма оплаты труда. Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработок работнику начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им время.
При использовании повременной оплаты труда необходимо соблюдение ряда требований (условий). К числу наиболее общих из них относятся:
- строгий учет и контроль за фактически отработанным временем каждым работником;
- правильное присвоение сотрудникам тарифных разрядов или окладов в строгом соответствии с их квалификацией и с учетом действительной сложности выполняемых ими работ, а также присвоение специалистам и служащим должностных окладов в соответствии с действительно выполняемыми или должностными обязанностями и с учетом личных деловых качеств каждого работника;
- разработка и правильное применение обоснованных норм обслуживания, нормированных заданий и нормативов численности по каждой категории работников, исключающих различную степень загрузки, а следовательно, и различный уровень затрат труда в течение рабочего дня;
- оптимальная организация труда на каждом рабочем месте, обеспечивающая эффективное использование рабочего времени.
По способу начисления заработной платы данная система в «ИНТЕЛИС – аудит» имеет вид помесячного начисления.
При помесячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц, и числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце. При этом если работник полностью отработал все рабочие дни по графику в данном месяце, его заработок не будет изменяться по месяцам в зависимости от разного числа рабочих дней в календарном периоде (формула (1)):
Зпов = Тм / Вр х Вф (1)
где:
Зпов – заработная плата;
Тм – твердый месячный оклад (ставка);
Вр – график работы на данный месяц;
Вф – фактическое количество отработанных в данном месяце дней.
Оклад сотрудника, устанавливаемый работнику в соответствии с занимаемой должностью, зависит от ряда факторов:
· Опыта работы: сотрудник, не имеющий опыта работы в данной области, получает минимальный оклад, определённый сеткой базовых показателей.
· Квалификации: сотрудник, выполняющий работу, требующую большей квалификации, получает больше.
· Образования: сотрудник, имеющему высшее образование устанавливается больший заработок, чем сотруднику без высшего образования.
· Отношение к выполняемой работе: субъективный фактор, оклад устанавливает непосредственный руководитель. Определяется отношением работника к выполнению порученного задания.
Плюсом такой системы мотивации для работодателя является простота расчета заработной платы, достаточно тарифных ставок и информации об отработанном времени. Плюсом для работника является определенность и относительная стабильность заработка. Но все, же на наш взгляд, отрицательные стороны данной системы перевешивают положительные. К минусам повременной мотивации можно отнести:
· Работник получает деньги фактически за присутствие на рабочем месте — у него отсутствует мотивация к производительному труду.
· Существует необходимость в «надзирателе», который осуществляет контроль за процессом труда, за качеством оказываемой услуги.
· Необходимость контроля за объемом выпуска увеличивает издержки фирмы.
· Расходы на заработную плату относятся к постоянным затратам. То есть мы вынуждены платить одинаковый оклад сотруднику при его минимальной загрузке летом и высокой весной. Тем самым мы увеличиваем свои убытки, которые мы несем в летний период.
3 Мероприятия по совершенствованию системы материальной мотивации сотрудников ООО «ИНТЕЛИС – аудит»
3.1 Разработка мероприятий по совершенствованию системы материальной мотивации сотрудников ООО «ИНТЕЛИС – аудит»
Исходя из анализа системы оплаты труда в «ИНТЕЛИС – аудит», можно сделать вывод о том, что у работников нет мотивации работать более эффективно, и приносить предприятию большую прибыль, потому что на их заработанной плате это не сказывается, и как следствие организация несет убытки. Также, невозможность работника повлиять на свою заработную плату подавляет его заинтересованность в профессиональном росте и развитии. Следовательно, существует реальная необходимость в совершенствовании системы материальной мотивации сотрудников в «ИНТЕЛИС – аудит».
Основное значение системы материальной мотивации заключается в том, чтобы мотивировать производственное поведение сотрудников компании, направив его на достижение стоящих перед ней стратегических задач, иными словами, соединить материальные интересы работников со стратегическими задачами организации. Эта ключевая установка определяет цели системы материальной мотивации сотрудников.
Кроме того, система материальной мотивации должна быть конкурентоспособной применительно к той категории работников, которые требуются организации, т.к. организации конкурируют между собой на рынке труда, стремясь привлечь тех специалистов, которые им необходимы для достижения стратегических задач. Когда вознаграждение в организации не соответствует тому, что предлагает рынок труда, сотрудники могут начать покидать ее. Чтобы избежать потери сотрудников, на профессиональное обучение и развитие которых организация затратила определенные средства и которые являются ценным ресурсом, мы должны предложить гибкую систему материальной мотивации.
Вознаграждение должно ориентировать работников на те действия, которые необходимы для организации. Производительность, творчество, опыт, преданность философии компании необходимо поощрять через систему материальной мотивации. Это позволит организации контролировать и эффективно управлять затратами на рабочую силу, обеспечивая при этом наличие требуемых сотрудников. Поскольку издержки на рабочую силу являются основной статьей расходов для большинства современных организаций, эффективное управление ими имеет принципиальное значение для общего успеха организации.
Система материальной мотивации должна быть, с одной стороны, хорошо понятна каждому сотруднику организации (в противном случае, она может вызвать неадекватную реакцию персонала и повлечь за собой не те действия, которые она была призвана стимулировать), а, с другой стороны, проста для администрирования, т.е. не требовать значительных материальных и трудовых ресурсов для обеспечения ее бесперебойного функционирования.
Приведенные выше цели системы материальной мотивации могут вступать в определенное противоречие друг с другом, например, контроль за издержками и привлечение квалифицированного персонала. Руководство организации должно найти оптимальное соотношение между степенью решения каждой из этих задач, являющееся уникальным для любой организации на каждом этапе ее развития. В момент создания новой компании задача минимизации издержек на рабочую силу, как правило, приносится в жертву задаче привлечения квалифицированного персонала. В период экономических трудностей организации часто откладывают на будущее прием новых сотрудников и сосредотачиваются на сокращении издержек на заработную плату. Четкое представление о целях в области материальной мотивации дает нам возможность совершенствовать существующую систему в более эффективную, отвечающую реальным потребностям организации, а также оценивать ее функционирование и вносить необходимые коррективы.
Эффективность мотивационной системы тесно связана с решением целого ряда организационных вопросов, которые являются проектными предложениями, направленными на повышение уровня мотивации сотрудников:
- Размер оплаты должен варьироваться в большую или меньшую сторону в зависимости от трудозатрат аудитора. Трудозатраты будут оцениваться как качественные (проведения проверок по пакету «Люкс»), так и количественные (количество завершенных проектов в месяце).