2) Следующий фактор - интенсивность труда
3) Соотношение спроса и предложения
4) Установление минимальной заработной платы. Подобный минимум должен найти поддержку общественного мнения, которое в данном случае зависит от двух факторов: господствующего представления о приемлемом уровне заработной платы, при понижении которого работник отказывается трудиться, и экономической вероятности замещения рабочего времени свободным при различных уровнях заработной платы.
5) Средняя заработная плата. Количественно ее можно определить как среднестатистическую заработную плату. Среднестатистическая заработная плата, отражая общественную текущую оценку труда, является базисной конкурентной ставкой, отправной точкой на отдельных локальных рынках труда, в том числе в коллективных договорах, особенно на уровне фирмы.
6) Роль профсоюзов в установлении заработной платы. Основной экономической задачей профсоюзов является повышение заработной платы и увеличение занятости населения.[13]
2.3 Пути совершенствования оплаты труда на предприятиях общественного
питания
Прежде всего, необходимо стремиться, чтобы тарифы, а по возможности и вся заработная плата были бы скорректированы на рост цен если не 1:1, то в той пропорции, какую максимально позволяет спрос на продукцию предприятия при повышении им цен. Отставание темпов роста зарплаты от темпов роста цен ведет в первую очередь к сужению потребительского спроса и к дальнейшему снижению объемов производства, компенсация которого осуществляется за счет нового роста цен. Индексация заработной платы, по возможности максимально компенсирующая рост цен, позволяет сохранить стимулирующую роль заработной платы.
В то же время, принимая все меры по сохранению стимулирующей функции заработной платы, необходимо делать все возможное, чтобы даже малейшее исключение работника из трудового процесса возмещалось не в форме заработной платы, а в форме гарантийных и компенсационных выплат, устанавливаемых, как правило, ниже тарифной оплаты.
Любое сокращение индивидуального результата труда должно сопровождаться снижением зарплаты. Гарантии и компенсации могут в определенных пределах возмещать это снижение, если оно произошло не по вине работников. Типичным для предприятий всех форм собственности является пренебрежительное отношение к разделению оплаты труда на средства, выплачиваемые за работу и средства, выплачиваемые в порядке гарантий и компенсаций. Объяснения при этом делаются разные: нежелание плодить лишние бумаги, разбираться в причинах и виновниках гарантийных выплат, отсутствие всякого желания эти выплаты осуществлять, недостаток квалифицированных работников в аппарате управления и многие другие. В таких условиях для работника полученные им деньги предстают как выплаченные за работу. Поскольку кризис в экономике длится не один год, сумма компенсационных выплат занимает в фактической заработной плате работников тем больший удельный вес, чем в худшем положении находится предприятие. Если работники рассматривают эти средства как выплаченные за работу, то в дальнейшем это может порождать с их стороны требование полной дополнительной оплаты всякого повышения эффективности их труда. Если же получаемые работником средства четко разделены на выплаченные за работу и выплаченные в порядке компенсации, то при улучшении ситуации и при улучшении показателей своей деятельности работники могут претендовать на дополнительную оплату в размере разницы между оплатой за работу и оплатой за замещаемые компенсационные выплаты.[23]
Работа по совершенствованию нормирования труда в новых условиях должна быть максимально направлена на повышение качества норм, и прежде всего на обеспечение равной напряженности норм для всех видов труда (ручного, механизированного, и др.) и для всех групп работников (рабочих, специалистов, руководителей).
Для рабочих-сдельщиков основным показателем, по которому peгулируется уровень оплаты труда, является процент выполнения норм выработки. Более высокий показатель позволяет обеспечить и более высокую заработную плату при одинаковых тарифных ставках, а также увеличить премиальные выплаты, если показателем премирования считается уровень выполнения норм. Поэтому одним из главных направлений анализа и установления равнонапряженных норм является определение уровня выполнения норм в основном и вспомогательном производстве; по структурным подразделениям предприятия (холодные, горячие цеха и др.); по видам работ, профессиям; по разрядам работ; на работах с нормальными условиями и на работах с тяжелыми и опасными условиями труда.
Особое внимание необходимо уделить нормированию труда рабочих-повременщиков, специалистов и служащих. Надо заметить, что применение именных систем оплаты труда, основанных на методологической базе нормирования, предполагает, что выплата зарплаты производится при условии строгого выполнения установленного объема работ или выпуска определенного количества продукции необходимого качества. Поэтому улучшение качества норм трудовых затрат этих категорий работников может осуществляться по тем же направлениям, что и у рабочих-сдельщиков. Улучшение нормирования труда специалистов и служащих, а также отдельных категорий рабочих должно производиться на основе анализа степени их загрузки и рационального распределения обязанностей, совершенствования структуры управления и внедрения современных технических средств. Необходимо провести работу по сокращению и упорядочению излишних звеньев управления, сокращению численности вспомогательного, обслуживающего и управленческого персонала. Каждому специалисту необходимо определить регламент работы, обеспечивающий его полную ежедневную загрузку в течение года. Положения регламента должны быть конкретными, отражать специфику работы специалиста на данном рабочем месте, в данной должности и в соответствующей квалификационной категории. В итоге работы по определению новой структуры предприятия и систем управления им, приведению наименований должностей работников по фактически выполняемым ими функциям определяется требуемая для составления штатного расписания численность руководителей, специалистов и служащих.[24]
Новые подходы к стимулированию предполагают отказ от традиционных повременных систем или оплаты по коэффициенту сложности и т. п., а также их замену на оплату труда, состоящую из двух компонентов: базовой ставки и дополнительных стимулирующих выплат, зависящих от индивидуальных результатов и/или эффективности работы подразделения/организации. [23]
Заключение
В курсовой работе были рассмотрены системы и формы оплаты труда, функции оплаты труда, порядок исчисления средств на оплату труда, ведение учета заработной платы и её взаимодействия с производительностью труда, а так же планирование и анализ фонда заработной платы.
Расходы на оплату труда во многом зависят от применяемой на предприятии формы оплаты труда, поэтому каждый руководитель выбирает для себя оптимальную систему оплаты труда, так как это существенно влияет на снижение затрат и увеличение эффективности использования фонда заработной платы.
На примере общества с ограниченной ответственностью «Элегия», ИП Лукьянова Н. Г. Были рассмотрены некоторые формы(повременно сдельная и повременно-премиальная) оплаты труда и проведен их расчет. А так же был проведен краткий анализ использования фонда заработной платы, с помощью которого мы определили, что увеличение среднесписочной численности работников способствует увеличение размера фонда оплаты труда, рассчитали абсолютную и относительную экономию, которая. По данным анализа можно сделать вывод, что экономия использования фонда оплаты труда составила 52 тысячи рублей. Рассмотрели взаимосвязь некоторых экономических факторов на размер заработной платы (производительность, интенсивность труда).
Важным аспектом практической части является рассмотрение вопроса о путях совершенствования форм и систем заработной платы. В настоящее время многие формы безнадежно устарели и не являются экономически выгодными, поэтому целесообразно применять системы премирования на предприятиях.
Не всех работодателей удовлетворяют известные формы оплаты труда. Многие разрабатывают новые формы оплаты труда. Например, система оплаты труда может предусматривать оплату не только фактических результатов, но и потенциальных способностей работника (стимулирование расширение набора специальностей, которыми тот владеет). Форма оплаты труда может быть направленной на привлечение молодых специалистов или закрепление опытных кадров.
Список использованных источников
1. Экономика предприятия (фирмы): Учебник/Под ред. проф. О.И. Волкова и доц. О.В. Девяткина. — 3-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2007. — 601 с. — (100 лет РЭА им. Г.В. Плеханова).
2. Экономика предприятия: Учебник/Под ред. проф. Н.А. Сафронова. — М.: Юристъ, 1998. 584 с.
3. Экономика предприятия: Учебник для вузов /Под ред. проф. В.Я. Горфинкеля, проф. В.А. Швандара. — 4-е изд., перераб. и доп. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. — 670 с.
4. Экономика предприятия: учебник /В.И. Титов. — М. : Эксмо, 2008. — 416 с. — (Высшее экономическое образование).
5. Анализ хозяйственной деятельности: учеб. Пособие/ [Бариленко В.И. и др.]; под ред. В.И. Бариленко. — М.: Издательство «Омега-Л», 2009. —414 с.: ил., табл. — (Высшее финансовое образование)
6. Экономика предприятия: Учебник/ Под ред. д-ра экон. наук проф. С. Ф. Покропивного. — К.: КНЕУ, 2003. – 608 с.
7. Экономика фирмы: Учебное пособие для студентов вузов / Л. Н. Чечевицына, И. Н. Чуев. — Ростов н/Д: Феникс, 2006. — 400 с. — ( Высшее образование)
8. Экономика предприятия: Учебник/под ред. Скляренко В. К., Прудников В. М. — М.: ИНФРА-М, 2006, 528 с.
9. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: Учебник для вузов/под ред. Лысенко Д. В. — М.: ИНФРА-М, 2008. – 320 с.