Содержание
Ситуационная задача №1............................................................................... 3
Ситуационная задача №2............................................................................... 8
Тестовые задания.......................................................................................... 14
Список использованной литературы........................................................... 18
Организация процесса адаптации персонала
Адаптация – это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда.
Термин «адаптация» чрезвычайно широк и применяется в различных областях науки. В социологии и психологии выделяют социальную и производственную адаптацию. В определенной мере эти два вида адаптации пересекаются друг с другом, но каждая из них имеет и самостоятельные сферы приложения: социальная деятельность не замыкается на производстве, а производственная — включает и технические, и биологические, и социальные аспекты.Трудовая адаптация персонала – процесс совершенствования деловых и личных качеств работников.Адаптация персонала – это процесс приспособления коллектива к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации.Адаптация работника – это приспособление индивидума к рабочему месту и трудовому коллективу.Понятие адаптации от В.В.Шкурко: «процесс познания нитей власти, процесс достижения доктрин, принятых в организации, процесс обучения, осознания того, что является важным в этой организации или ее подразделениях».С позиции управления персоналом наибольший интерес представляет производственная адаптация. Именно она является инструментом в решении такой проблемы, как формирование у нового рабочего требуемого уровня производительности и качества труда в более короткие сроки.[1]Принципиальными целями адаптации, по А.Я. Кибанову, являются:[2]· уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;· снижение озабоченности и неопределенности у новых работников;· сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением;· экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;· развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.Кроме того, способы включения новых сотрудников в жизнь организации могут существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации.Суммировав высказывания различных авторов и вычленив главное, можно осуществить классификацию адаптации по следующим критериям:
1. По отношениям субъект-объект:
активная — когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить);
пассивная — когда он не стремится к такому воздействию и изменению.
2. По воздействию на работника:
прогрессивная — благоприятно воздействующая на работника;
регрессивная — пассивная адаптации к среде с отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной).
3. По уровню:
первичная — когда человек впервые включается в постоянную трудовую деятельность на конкретном предприятии;
вторичная — при последующей смене работы.
4. По направлениям:
производственная
непроизводственная.
Есть основные задачи решаемые службой управления персоналом любой организации:
1.Каждая организация привлекает необходимые для достижения ее целей человеческие ресурсы, т.е. сотрудников. Способы подбора сотрудников зависят от характера и условий деятельности организации.
Например, государственный призыв в армию, конкурсные экзамены в институт, вербовка членов политических организаций и т.д. Наиболее распространенным сегодня способом соединения сотрудника с организацией является найм, т.е. заключение соглашения между организацией и индивидом, в соответствии с которым человек предоставляет организации свои физические и интеллектуальные возможности и профессиональные навыки на определенное время в обмен на материальное вознаграждение.
2. Все без исключения организации проводят "обучение" своих сотрудников, чтобы объяснить стоящие перед ними задачи и привести их навыки и умения в соответствие с этими задачами. [5, с.43]
Слово "обучение" взято в кавычки, поскольку воздействие организации на сотрудника может иметь различные формы, от десятиминутного инструктажа для землекопов до полугодовой программы интеграции для будущих руководителей - выпускников школ бизнеса.
3. Организации осуществляют оценку участия каждого из своих сотрудников в достижении своих целей.
Формы оценки так же многообразны, как типы организаций - это может быть благодарность перед строем, повышение в звании, присвоение очередного разряда, ежегодная аттестация и т.д.
4. Каждая организация в той или иной форме вознаграждает своих сотрудников, т.е. компенсирует затраты времени, энергии, интеллекта, которые они несут, работая над достижением организационных целей.
Наиболее распространенной и привычной формой вознаграждения является, безусловно, денежное вознаграждение или заработная плата, однако существует множество других видов компенсации сотрудникам натуральное вознаграждение в форме производимой организацией продукции или предоставляемых услуг, вознаграждение активных членов партии в виде назначения на государственную должность после победы на выборах, моральное удовлетворение, получаемое членами благотворительных организаций от своего участия в них и т.д.Нет четкой методики расчета численности сотрудников службы УЧР. В то же время достаточно четко прослеживается следующая тенденция: число сотрудников организации на одного работника отдела человеческих ресурсов увеличивается по мере ее развития и совершенствования. Молодые организации нуждаются в большем внимании со стороны специалистов по управлению персоналом, чем зрелые.
Проведем сравнительный анализ литературных источников (см.табл.1).
Таблица 1
| Литературный источник | Понятия | Виды рассмотренных явлений и процессов |
| Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента | Человеческие ресурсы; Организационное управление; Человеческий капитал | Эволюционные этапы становления науки управления людьми в организации, выявление особенностей разработки его философии, стратегии и политики |
| Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. | Управление организацией; Управление людьми; Управление кадрами организации; Эффективность руководства Задачи службы управления персоналом | Рассмотрены вопросы, возникающие в процессе управления персоналом: планирование и приём персонала, использование и развитие персонала, мотивация и стимулирование персонала, проблемы управления персоналом и их решение, основы создания рабочей команды |
| Шекшеня С.В. Управление персоналом современной организации | Кадровый менеджмент; Служба кадров; Отдел персонала; Подсистема управления персоналом; Эффективность работы кадровой службы | Основы организации управления, концепции управления персоналом, стратегии управления персоналом, технологии и методы управления персоналом. Проблемы управления персоналом рассматриваются с учётом специфики организационной культуры, фаз жизни организации. |
| Кибанов А.Я. Основы управления персоналом | Человеческие ресурсы; Управление человеческими ресурсами; Стратегическое управление; Оперативное управление; Развитие персонала организации | Теория управления человеческими ресурсами, методология управления персоналом и формирования системы управления персоналом организации, стратегическое управление персоналом и планирование кадровой работы в организации, технология управления персоналом и его развитием |
| Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом | Кадровая служба; Руководство, эффективность; Кадровый менеджмент; Подбор, отбор персонала | Специфика управления персоналом в зависимости от стадии жизненного цикла организации. Особое внимание уделено типам организационных культур современных предприятий. Рассмотрены вопросы планирования численности персонала, конкурсного набора, оценки труда и аттестации, формирования кадрового резерва, стимулирования труда, а также особенности кадрового менеджмента в ситуации кризиса. |
В книге Кибанова А.Я. наиболее доступно раскрыты понятия целей и задач службы управления персоналом, развития данной службы и структуры из рассмотренных нескольких авторов.
Среди основных целей адаптации новых работников обычно выделяют следующие:
- возможно боле быстрое достижение рабочих показателей, приемлемых для организации – работодателя.
- уменьшение стартовых издержек. Новый работник не всегда знает работу и то, как работает организация. До тех пор, пока он работает менее эффективно, чем опытные сотрудники, его работа требует от организации более высоких затрат.[3] Эффективная адаптация уменьшает эти стартовые затраты и дает возможность новому работнику скорее достигнуть установленных стандартов выполнения работы.
- вхождение работника в рабочий коллектив, в его неформальную структуру и ощущение себя членом команды.
- снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником. Тревожность и неуверенность в данном случае означают боязнь провалов в работе и неполную ориентацию в рабочей ситуации. Это нормальный страх перед новым и неизвестным.