Теория мотивация (стр. 3 из 3)

- Служащих больше всего интересует не абсолютный уровень их награды, а по сравнению со своими коллегами.

Превышает вклад человека в достижение целей организации, он испытывает чувство вины, т.к. считает, что «обманывает» своего менеджера. Приверженцы теории справедливости уверены, что каждое из этих двух негативных ощущений воздействует на мотивацию и заставляет человека действовать так, чтобы восстановить чувство справедливости. Такое поведение заключается в том, что человек или начинает работать менее усердно, или прилагает больше усилий, чтобы преодолеть чувство вины. Другие рабочие, ощутившие несправедливое отношение к себе, могут пытаться изменить поведение своих товарищей по работе для того, чтобы восстановить справедливость. В конечном итоге, служащие могут просто изменить свои взгляды на сравнительную ценность вкладов и вознаграждений или путём сознательной переоценки своих изначальных запросов, или с помощью такого умственного защитного механизма, как рационализация.

3. Теория усиления.

Согласно теории В.Ф.Скиннера, поведение людей обусловлено результатом их действий в подобной ситуации в прошлом. Т.е. служащие извлекают уроки из опыта предыдущей работы, и стараются выполнять те задания, которые ведут к желаемому результату.

Данная теория базируется на простой модели, состоящей из четырёх шагов:

Рисунок 3 - Теория усиления Скинера.

Для того чтобы успешно применять теорию усиления, нужно понять необходимость управления последствиями поведения служащих. У менеджера есть три варианта действий:

1. При положительном подкреплении менеджер поощряет определённое поведение, обеспечивая ожидаемые служащими последствия.

2. При негативном подкреплении тоже поощряет определённое поведение, но на этот раз это делается иным способом. При нежелательном поведении наступают и нежелательные последствия. Это делается для того, чтобы в следующий раз человек избегал вести себя подобным образом.

3. Используя эффект тушения, менеджер пытается ослабить нежелательное поведение тем, что не обеспечивает желаемого вознаграждения.

4. Наказание - это попытка устранить нежелательное поведение, обеспечивая нежелательные последствия.

4. Деньги как мотиватор.

У людей есть масса потребностей, лишь немногие из которых можно удовлетворить непосредственно при помощи денег. Другие потребности, например, потребность в успехе/ достижении, в причастности, власти или самореализации, также мотивируют поведение, но их можно удовлетворить при помощи денег лишь косвенно (если вообще можно).

Но, несмотря на все современные методы мотивации(такие, например, как обогащение труда), нет сомнений в том, что деньги всё же остаются наиболее мощным мотиватором.[4]

Единственным теоретиком, который непосредственно изучал действие денег как мотиватора, был Герцберг, и он сделал вывод, что деньги, в лучшем случае, лишь предотвращают неудовлетворение и не являются мотиватором.[5]

Существует несколько правил использования денег в качестве мотиватора:

- Желанием получить деньги можно мотивировать (в определённое время) почти любого человека.

- Деньги не являются конечной целью, они лишь индикатор положения человека.

- Людей интересует не столько абсолютное количество полученных ими денег, а денежное вознаграждение по сравнению с другими людьми.

- Существует множество потребностей, которые нельзя удовлетворить с помощью денег.

2. Выделите отдельно признаки внутренней и внешней среды организации

Внутренняя среда Внешняя среда

цели организации поставщики

организационная структура технология

задачи организации конкуренты

трудовые ресурсы

клиенты

профсоюзы

рынок рабочей силы

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Г.Десслер «Управление персоналом», М., «БИНОМ», 1997 г.

2. А.А.Радугин «Основы менеджмента», М., «ЦЕНТР», 1998 г.

3. И.Н.Герчикова «Менеджмент», М., «ЮНИТИ», 1995 г.

4. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.:

"Дело ЛТД", 1994.

4. Галькевич Р.С. Набоков В.И. Основы менеджмента. М . – 1998 .

5. Менеджмент. Под редакцией Максимцова М.М. Игнатьевой А.В.

М . – 1998 .

6. Розенберг Д.М. Бизнес, менеджмент. М . – 1997.

[1] А.А.Радугин Основы менеджмента М «Центр» 1998 стр 286

[2] Г.Десслер Управление персоналом М «БИНОМ» 1997г. стр 14

[3] А.А.Радугин Основы менеджмента М «Центр» 1998г. стр. 288

[4] Г.Десслер Управление персоналом М «БИНОМ» 1997 г. стр. 250

[5] А.А.Радугин Основы менеджмента М «Центр» 1998 г. стр. 310