Существует два вида обучения персонала - в рабочее и нерабочее время. Обучение в рабочее время, по оценкам респондентов, эффективно и дешево. Занятия в нерабочее время менее популярны и гораздо менее эффективны. Это можно объяснить тем, что компании, организовывающие обучение сотрудников после рабочего дня наталкиваются на их молчаливое сопротивление, (персонал устал и хочет спать, затраченные часы не оплачиваются и т.п. причины).
Обучение с отрывом от производства хотя и дорого, но с точки зрения
«эффективно – дешево» целесообразней, чем обучение после работы (в нерабочее время).
Таким образом, мы можем утверждать, что успешная программа по развитию кадров способствует созданию рабочей силы обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач стоящих перед организацией. Естественно, что это должно вести к росту производительности, а значит и к увеличению ценности людских ресурсов организации. Если, например, в результате реализации такой программы производительность труда рабочих на сборке возрастает на 10 % без увеличения заводской стоимости изделий то доход, на капитал вложенный организацией в развитие людских ресурсов гораздо выше этого показателя.
1.3 Виды учебных программ.
Можно выделить два типа целей учебных занятий в рамках программ переподготовки кадров: 1) передачу знаний и 2) формирование определенного арсенала умений, а также развитие потенциала работников. Соответственно, можно говорить о двух разных типах учебных программ — «сохраняющих» и «инновационных».
Целью «сохраняющего» обучения является усвоение фиксированных взглядов, методов и правил для того, чтобы эффективно работать в известных и повторяющихся ситуациях, для развития способностей обучаемых решать те проблемы, которые актуальны. Этот тип программ особенно эффективен для передачи новых знаний взамен устаревших и устранения пробелов в знаниях и умениях работников и предназначен для поддержания существующей системы деятельности.
Исследователи замечают, что во многих современных организациях сохраняющее обучение в достаточной мере разработано и используется. Поскольку этот тип обучения ориентирован, прежде всего, на поддержание актуальной ситуации в организации, то подготовка и обучение сотрудников корреспондируются скорее с «работой в прошлом», чем с «работой в будущем» и мало ориентированы на то, что может произойти с организацией и деятельностью работников завтра.
«Инновационное» же обучение, напротив, ориентировано на перспективу, подготовку организации к работе в новых условиях. Разработке инновационных обучающих программ должен предшествовать прогноз потребности организации в изменении профессионально-кадрового потенциала, исходя из соответствующих изменений во внешней среде, в технологии деятельности и системе управления. «Инновационное» обучение, как правило, имеет дело с проблемами, которые могут оказаться настолько уникальными, что не будет возможности учиться методом проб и ошибок, решение которых еще не известно и сама формулировка которых может вызывать споры и сомнения. Поэтому «инновационное» обучение часто игнорировалось, а у многих организаций возникали серьезные трудности, связанные с собственной адаптацией к изменениям окружающей среды. Административный и управленческий персонал обычно хорошо подготовлен к поддерживающему обучению, но обязанность управленца, ориентированного на развитие организации, — обеспечить потенциал для этого развития, что возможно только путем «инновационного» обучения.
Рассмотрев сущность инноваций в обучение персонала, перейдем к факторам, влияющим на их введение.
1.4 Факторы, влияющие на инновации в обучение.
Среди основных факторов, иллюстрирующих важность непрерывного образования, как инновации в обучение (для организации как системы), могут быть выделены следующие.
1. Внедрение новой техники, технологии, производство современных товаров, рост коммуникативных возможностей создают условия для ликвидации или изменения некоторых видов работ. В связи с этим необходимая квалификация не может быть гарантирована базовым образованием.
2. Мир превращается в рынок без границ с высоким уровнем конкуренции между странами. Страны, имеющие современную систему инженерного и управленческого высшего образования и программы непрерывного образования, лидируют в условиях этой конкуренции. Они тем самым имеют возможность в кратчайшие сроки ответить на любой «вызов» повышением производительности инженерного и управленческого труда.
3. Изменения во всех областях жизни — главный элемент современности. Непрерывные и быстрые изменения в технологии и информатике требуют непрерывного обучения персонала.
4. Более эффективным и экономичным для фирмы является повышение отдачи от уже работающих сотрудников на основе их непрерывного обучения, чем привлечение новых работников.
Существуют также факторы, поддерживающие, усиливающие и блокирующие инновации в обучение. Расскажем о них кратко.
1. К поддерживающим факторам, влияющим на инновации в обучение относятся:
- обеспечение сотрудников необходимыми ресурсами и оборудованием, поддержка со стороны высшего менеджмента предприятия;
- поддержание эффективных коммуникаций с коллегами, другими подразделениям;
- углубленное взаимопонимание в среде персонала предприятия.
2. Усиливающими факторами считаются:
- развитие и поддержка менеджментом стремление работников к постоянному повышению квалификации;
- возможность высказывать собственное мнение о способах обучения персонала;
- постоянная поддержка атмосферы восприимчивости к изменениям.
3. Блокирующими инновационную деятельность в обучении факторами служат:
- недооценка менеджеров способностей своих подчиненных;
- возникновение у вышестоящих менеджеров синдрома «всезнающих экспертов».
Если же указывать факторы, определяющие отношение сотрудников организации к нововведениям в их обучение, то здесь большую роль играют мотивационные факторы, так как именно они отражают готовность сотрудников организации к изменениям своих личных интересов, отношений с коллегами и руководством, которые произойдут после обучения.
Мотивационные факторы, влияющие на нововведения в обучении персонала.
| Факторы, способствующие нововведению | Факторы, препятствующие нововведению |
| 1. Личные интересы работников | 1. Личные интересы работников |
| Увеличение заработной платы в результате обучения, расширение прав, сокращение обязанностей. Улучшение положения и позиций, шансов на будущее (в организации и вне её). Улучшение возможностей для самоутверждения. Полное использование знаний и возможностей; Хорошая информированность (в организации и повышение престижа (в организации и вне её). Расширение неофициальных возможностей улучшения благосостояния работника и членов его семьи (образование, досуг, медицина и др.) | Уменьшение заработной платы в результате нововведения; Сокращение прав; Расширение обязанностей; Ухудшение положения и позиций (в организации и вне её); Ухудшение шансов на будущее (в организации и вне её); Ухудшение возможностей для самоутверждения; Неполное использование знаний и возможностей; Плохая информированность (в организации и вне её); Сокращение неофициальных возможностей улучшения благосостояния работника и членов его семьи (образование, досуг, медицина и др.) |
| 3. Характер и содержание труда | 3. Характер и содержание труда |
| 2. Отношения с другими работниками (улучшение) | 2. Отношения с другими работниками (ухудшение) |
| Улучшение отношений с руководством в результате обучения; Улучшение отношений с подчиненными; Улучшение отношений с сотрудниками; Соответствие нововведения сложившимся коллективным нормам, традициям, целям, ценностям | Ухудшение отношений с руководством в результате обучения; Ухудшение отношений с подчиненными; Ухудшение отношений с сотрудниками; Несоответствие нововведения сложившимся коллективным традициям, целям, нормам ценностям |
| Более интересная работа в результате обучения; Более удобный режим работы. | Менее интересная работа, менее удобный режим работы в результате нововведения |
Решающим фактором эффективного внедрения инноваций в обучение является персонал организации и его отношение к ним.
Выделяют шесть форм отношения работников к нововведениям:
- принятие нововведения и активное участие в его реализации;
- пассивное принятие нововведения;
- пассивное неприятие нововведения; активное неприятие нововведения, выступления против;
- активное неприятие, связанное с оказанием противодействия нововведению;
- крайние формы непринятия нововведения (игнорирование и саботаж внедрения нововведения).
Эти позиции формируются на основе психологических барьеров, которые необходимо учитывать при внедрении инновации. Необходимо учитывать, что сопротивление персонала нововведениям обусловлено тремя основными причинами: неопределенность, ощущение потерь и убеждение, что перемены ничего хорошего не принесут. Поэтому в инновационном процессе необходима максимальная поддержка персонала со стороны руководства, которая проявляется в осознании производственной и экономической необходимости осуществления нововведения, личной и коллективной значимости, а также способов личного включения в осуществление нововведения, а также обеспечение его как можно более полной информацией о предстоящих изменениях.
В данной главе мы рассмотрели сущность инноваций в обучение в управлении предприятием, а также факторы, влияющие на их внедрение.