Кадровая работа всегда выполняется в пяти контекстах:
1. географический — вся кадровая работа сконцентрирована внутри определенных границ, будь то организация, регион или страна;
2. политический — каждая страна имеет политическую систему, которая составляет общественно-политическую среду для кадровой работы;
3. социально-экономический — адекватные средства к выбору профессии, получению образования, реальному трудоустройству, получению медицинской помощи, доступ к социальной защите и социальным услугам;
4.культурный — обычаи, убеждения, традиции, культура национальных групп, общин и народов; учет национальных особенностей в практике кадровой работы;
5. духовный — философия, этика, менталитет, социальные ценности, надежды и идеалы тех, с кем проводится кадровая работа; социальные ценности профессиональных работников по кадрам;
Этот анализ подкрепляет существующие связи и внутреннюю логику системы кадровой работы в конкретных условиях, помогает выявлять и использовать в работе с людьми те или иные компоненты кадровой и социальной политики.
Система работы с кадрами – явление многогранное, при ее разработке необходимо учитывать, как внутренние связи между составляющими системы, так и внешние. Внутренние взаимосвязи анализируют и учитывают при составлении профессиограмм (Пример Таблица 1) , подборе, оценке, расстановке персонала, выявлении кадровой потребности, определении уровня квалификации, форм и содержания профессиональной подготовки. Внешние взаимосвязи системы работы с кадрами с другими сферами управления, следует учитывать при решении таких вопросов, потребности и интересы общества, подбор руководящих кадров и формирование аппарата управления в соответствии с конкретными управленческими функциями, научная организация труда и повышение эффективности функционирования сложных систем (предприятий, организаций, учреждений).
Таблица 1 – «Профессиограмма»
| № свойства п/п личности | Профессия | ||||||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | |
| Терпимость | + | + | + | 0 | + | + | + | + | ++ |
| Самоконтроль | + | + | 0 | 0 | + | + | 0 | 0 | ++ |
| Педантизм | ++ | ++ | + | ++ | + | + | + | + | ++ |
| Воля | + | + | ++ | ++ | + | 0 | + | ++ | + |
| Любознательность | ++ | ++ | + | + | ++ | + | + | + | + |
| Интуиция | + | + | + | + | + | + | ++ | ++ | ++ |
| Аналитический склад ума | ++ | ++ | + | + | ++ | ++ | ++ | ++ | + |
| Способность к выполнению рутинной работы | + | + | + | ++ | + | + | ++ | ++ | + |
| Экономическое чутье | 0 | + | ++ | ++ | + | + | + | + | + |
| Способность к лидерству | ++ | ++ | + | + | ++ | ++ | + | 0 | 0 |
| Коммуникабельность | ++ | + | ++ | + | + | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Самообладание | ++ | ++ | + | + | ++ | ++ | + | + | ++ |
| Внимательность | ++ | ++ | ++ | + | ++ | + | 0 | + | ++ |
| Память | ++ | ++ | + | ++ | ++ | ++ | ++ | + | + |
| Богатство воображения | + | + | + | ++ | + | + | ++ | ++ | ++ |
Обозначения:
++ - наличие определённых свойств личности необходимо в ярко выраженной форме;
+ - требуется;
0 - не является необходимым;
1 - руководитель организации;
2 - индивидуальный предприниматель;
3 - руководящий государственный служащий;
4 - главный бухгалтер;
5 - специалист по сбыту и продажам;
6 - специалист по рекламе;
7 - консультант по управлению;
8 - научный работник;
9 - преподаватель.
Эффективность кадровой работы в компании определяется, качеством работы всех трех уровней управления компании, а именно:
· высшего звена управления;
· деятельностью профессиональных кадровых служб;
· работой с кадрами линейных руководителей при их ведущей роли в этом процессе.
К этому перечню необходимо добавить общий интегральный показатель — индекс удовлетворенности работников.
Что может служить критериями эффективности такой работы на всех уровнях управления? Рассмотрим эту проблему применительно к каждому уровню управления.
Высшее звено управления
На высшем уровне управления критерием эффективности кадровой работы могут служить только те показатели (оценочные параметры), которые свидетельствуют о строгом и успешном исполнении присущих именно этому уровню задач и приоритетов ведения данной работы, тех основных кадровых законов и принципов, которые и должны реализовываться этими органами руководства.
Приоритетность человеческого и интеллектуального потенциалов в работе с людьми легко проверяется анализом вложения всех видов средств (включая строительство и материально-техническое обеспечение) в работу с людьми, создание для них комфортных условий работы и возможностей собственного развития — профессионального, материального, духовного, физического. На наш взгляд, годовые суммарные вложения компании в обустройство рабочих мест, обучение сотрудников, в систему социальной и материальной поддержки, мероприятия корпоративной культуры, улучшение жилищных условий, развитие спорта и других форм здорового образа жизни должны обязательно превышать сумму средств, выделяемых на развитие производственных мощностей, организацию сбыта продукции и другие технологические и технические процессы.
Другим важным критерием успешного ведения кадровой работы на этом уровне является степень выполнения кадровой политики компании, использования ресурсов, выделенных под целевые задачи этой политики. Нужен постоянный мониторинг за ходом реализации этих задач и возможность оперативного вмешательства в случае неисполнения заданий или отсутствия средств. Важно понимать и то, что показателем эффективности кадровой работы является рост удельного вложения в людей, в принимаемые кадровые решения: доля средств на обучение сотрудников (в расчете на 1 сотрудника), в их развитие, обучение, поощрение и т. п.
Несомненно, важным критерием качества работы с кадрами этого уровня управления являются и сведения по вниманию к данной проблеме высших органов компании — совета директоров, правления и других, в том числе количество рассмотренных вопросов, принятые решения и их исполнение. На наш взгляд, серьезным фактором внимания высших органов управления компании к проблемам работы с персоналом являются создание и работа специализированных по данной проблеме комитетов и комиссий при этих органах. Речь идет об административном комитете, комиссиях по кадрам, по обучению, по социальной работе и другим.
К важным критериям эффективности работы с кадрами этого уровня управления следует, на наш взгляд, отнести степень информационного обеспечения работы с людьми. Причем важны все составляющие указанного процесса: и надежность учета, обработки аналитической корпоративной кадровой информации, и наличие издаваемых компанией средств информирования сотрудников, и обеспечение служебной, профессиональной, социальной информацией непосредственно сотрудников и их рабочих мест, и поступление информации о практике кадровой работы в фирмах-конкурентах, об опыте других организаций в ведении кадровой работы.
Важным моментом такой системы информирования является порядок обсуждения кадровых проблем оперативным совещанием руководителей подразделений, на котором оперативно фиксируются все достижения и проблемы кадров по всем подразделениям компании, определяются насущные меры изменения дел в данной области, позиции высшего руководства и топ-менеджеров. (Таблица 2, глава 1.3)
Несомненно, важным критерием работы этого уровня является принятый стиль работы высших руководителей компании с людьми. Следует приветствовать систему их регулярных встреч с различными категориями сотрудников, установленные порядки рассмотрения жалоб и претензий сотрудников, внимание к знаменательным датам (юбилеи, праздники, дни рождения, награды и пр.) как своих сотрудников и членов своей управленческой команды, так и партнеров, поставщиков, клиентов компании, т. е. важен и внешний кадровый имидж компании. Причем к проявлению такого внешнего кадрового имиджа мы бы рекомендовали отнести не только внимание к человеческой стороне общения с партнерами, клиентами, но и помощь им в развитии бизнеса, в обучении, консультировании, т. е. в выстраивании алгоритма уважительного отношения к своим партнерам, клиентам с желанием содействовать всеми возможными способами их росту и процветанию.
Конечно, критерием эффективности кадровой работы этого уровня управления является также степень сплоченности и квалификация (в вопросах управления персоналом) команды руководителей, в том числе обучение руководителей, издание своих монографий, книг, статей по кадровой тематике.
Профессиональные кадровые службы
Если брать уровень работы профессиональных кадровых служб, то критерием их эффективности работы с людьми является, на наш взгляд, такой показатель, как удельная эффективность кадровых решений (т. е. стоимость этих решений в пересчете на одного кадрового сотрудника) по оценке потребителей (заказчиков) этих услуг. Такой показатель дает объективную картину работы каждого сотрудника кадровой службы глазами непосредственного потребителя данных услуг.