В ходе анализа внутренней и внешней среды были выявлены, возможности и угрозы для ЗАО «Торговый центр «Красноярье».
Используя метод экспертных оценок, где в качестве экспертов выступают люди, работающие в организации и привлеченные эксперты со стороны, были оценены факторы внешней и внутренней среды (Приложения Е)
К факторам, набравшим наиболее высокий балл оценки, способствующим реализации возможностей фирмы относятся:
- Улучшение кадровой политики предприятия;
- Совершенствование поведения персонала;
- Улучшение организационной культуры.
Угрозами внешней среды являются:
- Повышение уровня конфликтности в коллективе
- Ухудшение системы социального обеспечения
- Нехватка квалифицированного вспомогательного персонала
На основе сводной таблицы ответов экспертов было отобрано 3 наиболее весомых слабых стороны (Приложение Е), набравшие наиболее высокий балл оценки:
- Низкий уровень загрузки персонала среднего уровня управления;
- Низкая степень удовлетворенность персоналом от работы;
- Слабые позиции в области кадровой политики по сравнению с конкурентами.
Данная информация о слабых сторонах организации поможет нам выявить причину торможения их развития и в будущем поможет нам в выработке стратегий для более мощного развития деятельности организации в целом.
На основе сводной таблицы ответов экспертов было отобрано 3 сильных стороны (Приложение Е), набравшие наиболее высокий балл оценки:
- Высокий уровень компетентности руководителей
- Постоянное поддержание на должном уровне норм, принятых в организации
- Высокий уровень компетентности руководителей
Эти факторы являются наиболее значимыми, так как преимущественно за счет них предприятие достигает своей цели.
На основании экспертных оценок была построена SWOT-матрица (рис. 2.2.4.), из которой на основании суждений экспертов и проведенного анализа была выбрана персонал-стратегия как наиболее приемлемая для достижения целей компании.
| Возможности 1. Улучшение кадровой политики предприятия 2. Совершенствование поведения персонала 3. Улучшение организационной культуры | Угрозы 1. Повышение уровня конфликтности в коллективе 2. Ухудшение системы социального обеспечения 3. Нехватка квалифицированного вспомогательного персонала | |
| Сильные стороны 1. Высокий уровень компетентности руководителей 2. Постоянное поддержание на должном уровне норм, принятых в организации 3. Высокий уровень компетентности руководителей | Стратегия роста человеческого потенциала Стратегия сохранения человеческого потенциала Стратегия - культура | Стратегия роста человеческого потенциала Стратегия сохранения человеческого потенциала Стратегия - структура |
| Слабые стороны 1. Низкий уровень загрузки персонала среднего уровня управления 2. Низкая степень удовлетворенность персоналом от работы 3. Слабые позиции в области кадровой политики по сравнению с конкурентами | Стратегия роста человеческого потенциала Стратегия роста человеческого потенциала Стратегия - культура | Стратегия – структура Компенсационная стратегия Стратегия роста человеческого потенциала |
Рис. 2.2.4 - Матрица SWOT анализ системы управления персоналом
Следующим этапом является составление матрицы оценки стратегий для определения оптимальной с помощью рейтинговой оценки (табл. 2.2.5). Достижение цели при выборе определенной стратегии оценим по 5-балльной шкале, а вероятность реализации стратегии при выборе определенной цели – от 0 до 1, причем сумма вероятностей равна 1.
Таблица 2.2.5 – Матрица оценки стратегии
| Стратегии | Цели | Балл | ||||||||
| Улучшение финансового состояния | Расширение состава арендаторов | Повышение конкурентных преимуществ | ||||||||
| 1. Стратегия роста человеческого потенциала | 4 | / | 0,3 | 4 | / | 0,3 | 5 | / | 0,4 | 4,4 |
| 2. Стратегия сохранения человеческого потенциала | 4 | / | 0,2 | 4 | / | 0,3 | 3 | / | 0,5 | 3,5 |
| 3. Стратегия - культура | 4 | / | 0,4 | 4 | / | 0,4 | 4 | / | 0,2 | 4,0 |
| 4. Стратегия - структура | 4 | / | 0,5 | 3 | / | 0,3 | 4 | / | 0,2 | 3,7 |
| 5. Компенсационная стратегия | 3 | / | 0,2 | 2 | / | 0,2 | 2 | / | 0,6 | 2,2 |
По результатам проведенного анализа была определена оптимальная стратегия управления персоналом по критерию максимального балла – стратегия роста человеческого потенциала. Данная стратегия соответствует стратегии организации в целом (стратегии прибыльности). Она ориентируется на критерии количества и эффективности персонала; сроки -кратковременные; результаты - при относительно низком уровне риска и минимальном уровне организационной закрепленности служащие.
Данной стратегии присуще следующие составляющие:
- отбор и расстановка кадров: чрезвычайно жесткие
-вознаграждения: основываются на заслугах, старшинстве и внутриорганизационных представлениях о справедливости;
- оценка: узкая, ориентированная на результат, тщательно продуманная
- развитие личности: акцент на компетентность в области поставленных задач, эксперты - в узкой области
Указанная стратегия соответствуют внутреннему потенциалу организации.
2.3. Проблемы и пути повышения эффективности кадровой
работы в ЗАО «Торговый центр «Красноярье»
Исходя из анализа и оценки персонала организации, представленного в (Приложении Г) данного курсового проекта, можно говорить о том, что на данном этапе система управления персоналом характеризуется следующими кадровыми недостатками:
1. Низкое удовлетворение персонала от работы.
2. Плохая организация работы на предприятии.
3. Низкий уровень загрузки персонала среднего уровня управления.
4. Высокий уровень конфликтности в коллективе.
5. Неравномерное распределение обязанностей и полномочий.
6. Низкий уровень делегирования полномочий.
7. Персонал не вовлечен в процесс управления.
8. Нет возможности карьерного роста.
9. Нежелательное соотношение формальных и неформальных структур.
10. Развитая структура неформальных отношений с подчиненными.
11. Неэффективное планирование деятельности кадровой работы.
В то же время у предприятия имеется ряд возможностей (потенциал), использование которых могло бы положительно сказаться на реализации кадровой работы:
1. Высокая квалификация руководящего состава и сотрудников предприятия.
2. Соответствие целей задачам.
3. Постоянное поддержание на должном уровне норм, принятых в организации.
4. Рациональная организация управления высшего руководства.
5. Правильное стратегическое видение.
6. Высокий уровень ответственности в коллективе.
7. Быстрое выявление проблем в организации.
8. Объективная оценка результатов деятельности фирмы.
9. Систематизация принятых решений.
Так же эти характеристики будут добавлены в опросный лист расчета индекса удовлетворенности персонала.
Начнем нашу работу, с определения цели оценки.
-предварительное определение системы управления персоналом и оценка кадровой работы ЗАО «Торговый центр «Красноярье»
Результаты этой оценки будут представлены, в целом по компании.
Процедуру оценки удовлетворенности персонала следует начать с разработки опросного листа. В него нужно включить группы факторов, по которым будет проводиться оценка.
А это:
- стратегия компании и лидерство
- корпоративная культура
- коммуникации
- карьера и обучение
- признание и вознаграждение
- условия труда
- мой руководитель
- общий индекс удовлетворенности персонала
Важный факт в опросе тот, что проводится он анонимно, так как, в таком опросе сотрудники более откровенны и искренни.
Ниже представлен итоговый опросной лист.(таблица 2.3) Всего опрошенных 39 человек.
Таблица 2.3 – Сводная таблица результатов опроса
| Вопрос | Ваше мнение | Индекс удовлетворенности персонала, % | ||||||
| -3 | -2 | -1 | 0 | 1 | 2 | 3 | ||
| Стратегия компании и лидерство | 14,53 | |||||||
| Я уверен, что наша организация – лидер рынка | 20 | 8 | 4 | 7 | 0 | 0 | 0 | -68,376 |
| Организация выбрала верный путь развития и стратегию действий на рынке | 0 | 10 | 9 | 20 | 0 | 0 | 0 | -24,786 |
| Я верю в светлое будущее организации | 3 | 5 | 14 | 5 | 5 | 5 | 2 | -10,256 |
| Соответствие целей задачам. | 0 | 0 | 2 | 2 | 5 | 15 | 15 | 66, 666 |
| Правильное стратегическое видение. | 0 | 0 | 0 | 5 | 16 | 10 | 8 | 51,282 |
| Корпоративная культура | -22,909 | |||||||
| Высокое качество – это приоритет компании | 0 | 5 | 3 | 9 | 8 | 5 | 9 | 27,351 |
| Нашей компании приветствуется инициатива | 0 | 0 | 15 | 9 | 13 | 2 | 0 | 1,109 |
| В нашей организации нет конфликтов | 17 | 7 | 5 | 5 | 2 | 3 | 0 | -55,992 |
| Персонал вовлечен в процесс управления. | 22 | 4 | 4 | 6 | 3 | 0 | 0 | -64,103 |
| Коммуникации | 41,453 | |||||||
| В нашей организации используются эффективные коммуникационные технологии | 0 | 0 | 3 | 3 | 15 | 9 | 9 | 48,718 |
| Высокая скорость передачи информации сверху вниз. | 0 | 0 | 8 | 5 | 10 | 10 | 6 | 34,188 |
| Карьера и обучение | -8,548 | |||||||
| Обучение как один из способов продвижения по карьерной лестнице в нашей организации | 19 | 9 | 9 | 1 | 1 | 0 | 0 | -70,940 |
| Блестящие профессиональные перспективы | 2 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 2 | 6,837 |
| Высокая квалификация сотрудников предприятия. | 0 | 0 | 0 | 3 | 8 | 8 | 20 | 71,795 |
| Я удовлетворен своей работой | 14 | 8 | 4 | 6 | 2 | 4 | 1 | -41,88 |
| Признание и вознаграждение | 15,384 | |||||||
| У нас в организации существует помещение различных записей о достижениях работника в его личный файл | 0 | 1 | 2 | 6 | 12 | 8 | 10 | 46,154 |
| В организации проводится "лучший работник месяца" | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Там же, специальная публикация о работнике и его достижениях | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Условия труда | -11,452 | |||||||
| Меня устраивает моя заработная плата | 3 | 7 | 8 | 7 | 8 | 6 | 0 | -9,402 |
| Равномерное распределение обязанностей и полномочий | 17 | 5 | 12 | 3 | 0 | 2 | 0 | -58,97 |
| Меня устраивают полностью условия труда | 0 | 5 | 9 | 7 | 15 | 2 | 1 | 0,855 |
| Постоянное поддержание на должном уровне норм, принятых в организации. | 0 | 0 | 1 | 5 | 3 | 15 | 15 | 65,812 |
| Хорошая организация работы в организации | 13 | 13 | 8 | 0 | 3 | 1 | 1 | -55,555 |
| Мой руководитель | 18,376 | |||||||
| Лидер, который вдохновляет подчиненных на труд с максимальной самоотдачей. | 0 | 1 | 10 | 9 | 10 | 5 | 4 | 17,094 |
| Лидер пресекает структуру неформальных отношений с подчиненными. | 16 | 10 | 5 | 3 | 3 | 2 | 0 | -56,41 |
| Высокая квалификация руководящего состава | 0 | 1 | 1 | 2 | 4 | 16 | 14 | 64,103 |
| Рациональная организация управления высшего руководства. | 0 | 0 | 3 | 6 | 10 | 10 | 10 | 48,718 |
| Общий индекс удовлетворенности персонала | 6,69 | |||||||
Итак, в рассматриваемоq таблице индекс удовлетворенности персонала равен 6,69%. Нормальным при применении 7-балльной шкалы считается индекс удовлетворенности 35%. Если он меньше 0%, то необходимо срочно проводить мотивационные мероприятия, поскольку такое значение индекса указывает, что сотрудники не удовлетворены работой в организации по большинству оцениваемых факторов.