5) Воображение, творческий подход, изобретательность и способность использовать эти свойства на благо своей организации широко распространены среди людей.
Приверженцы теории «У» считают, что мудрое руководство не имеет других задач, кроме следующих:
1) Экономически целесообразная организация элементов рентабельного предприятия – деньги, материалы, оборудование и работники.
2) Поскольку у людей есть мотивация к труду, саморазвитию и принятию на себя ответственности, руководство должно лишь помогать им реализовать эти потенциалы.
3) Главная задача руководства – организация производства таким образом, чтобы работа людей, направленная на решение задач компании, совпадала с их личными целями.
В противоположность сторонникам теории «Х», считающими своей главной обязанностью управлять служащими, сторонники теории «У» стремятся помогать служащим овладеть навыками самоуправления [20, с. 384].
Таким образом, руководитель-демократ не навязывает свою волю подчиненным. Он использует стремление исполнителей к самовыражению и высокой цели. Роль руководителя-демократа сводится к осуществлению связей между целями организации и целями группы, а затем к оценке выполненной работы. Здесь царит атмосфера открытости и доверия, люди решают проблемы самостоятельно, обращаясь к руководителю только в редких случаях.
1.3 Управленческая решетка Р.Блейка и Дж.Мутон
В различных университетах США в 1970 – 1980-е гг. проводились исследования по поиску наиболее эффективных стилей руководства. Самое пристальное внимание было уделено поведенческому и ситуационному подходам менеджеров к выбору стиля руководства.
В университете штата Огайо предметом исследования стали два показателя поведения руководителей: внимание к подчиненным и структурирование труда.
Внимание подчиненным означало направление усилий менеджеров на психологический комфорт своих работников, их социальный статус, условия труда, установление отношений взаимного доверия. Менеджеры такого типа дружелюбны, открыты для общения, культивируют работу в командах, ориентированы на благополучие работников.
Под структурированием труда понималась нацеленность менеджеров на производство и достижение профессиональной цели. Такие руководители тщательно планируют работу, составляют для подчиненных подробные инструкции, разрабатывают графики выполнения работ.
Внимание к подчиненным и структурирование труда рассматривались как два отдельных, независимых друг от друга варианта поведения менеджеров.
Практически в то же время в исследованиях в Мичиганском университете был использован несколько иной подход. Предметом анализа стало сопоставление образцов поведения эффективных и неэффективных менеджеров.
Было установлено, что успешные руководители отличаются вниманием к «созданию эффективных высокопроизводительных рабочих коллективов». Они заботятся о человеческих потребностях работников, оказывают поддержку подчиненным.
Неудачные руководители все свое внимание уделяли производственным заданиям. Их приоритетами являлись деловые совещания, повышение производительности труда, снижение затрат и т.п.
Результаты названных исследований легли в основу разработанной профессорами Техасского университета Робертом Блейком и Джейн Моутон оригинальной двухмерной модели управления. Она получила название «управленческой решетки» или «решетки менеджмента» [4, с. 111].
В зависимости от предпочтения того или иного способа взаимодействия с исполнителями выделяются руководители, ориентированные на производство, и руководители, ориентированные на подчиненных.
Р. Блейк и Дж. Мутон исходили из того, что в чистом виде каждый тип ориентации встречается крайне редко. В основном же имеют место их комбинации, которые авторы и отразили в своей модели, получившей название управленческой решетки.
| | |
|
|
| |
|
|
|
| |
| | |
| 1 2 3 4 5 6 7 8 9 Х |
| Внимание к производству |
Рисунок 1.1 – Управленческая решетка Блейка и Мутон
Примечание – Источник: [14, с. 128].
Деятельность руководителя в решетке представлена в системе координат, образуемых двумя основными «силовыми линиями»: внимание к человеку (У) и внимание к производству (Х). На основе 81 возможного варианта сочетаний показателей степени проявления той или другой ориентации были выделены пять базовых стилей руководства:
9.1 (авторитет-подчинение) – отражает стиль руководства, когда менеджер заботится исключительно об эффективности производства, обращая мало внимания на подчиненных. Менеджер строг и требователен к подчиненным, не допускает критики в свой адрес с их стороны;
1.9 (дом отдыха) – соответствует стилю, при котором минимальная забота о производстве сочетается с максимальной заботой о людях. Менеджер озабочен дружескими отношениями на работе, приятен в общении, внимателен к людям. В коллективе царит атмосфера отдыха, а не работы. Невнимание к производству часто приводит менеджера к напряженным отношениям с вышестоящим руководством;
1.1 (страх перед бедностью) – характеризует стиль руководства, когда со стороны менеджера уделяется минимальное внимание к производству и нуждам работника. Менеджер не проявляет инициативы и не требует этого от подчиненных, занимая позицию стороннего наблюдателя. Он может проявить некоторую активность лишь при угрозе его собственному положению [14, с. 129];
5.5 (организация) – определяется равным отношением руководителя к производству и людям (философия «золотой середины»). Нормальная работа организации достигается равновесием между необходимостью выполнения рабочих заданий и поддержанием положительного климата в коллективе. Менеджер в работе с персоналом легко сочетает похвалу и критику, т.е. «кнут и пряник»;
9.9 (команда) – обеспечивает высокий уровень заботы о производстве и людях Успешное выполнение рабочих заданий достигается за счет высокой заинтересованности сотрудников в своем труде. Взаимосвязь за счет «общей ставки» в интересах организации ведет к отношениям уважения и доверия между сотрудниками.
Дуга 9+9 – патернализм. Это стиль управления, при котором руководитель играет роль непогрешимого, «строгого, но справедливого отца семейства». Его следует почитать и невозможно ослушаться [4, с. 112].
В управленческой практике выделяются еще три дополнительных типа управления. Их рассматривают как сочетания описанных выше пяти «чистых» типов:
- Патернализм (матернализм) – сочетание высокого уровня заботы о производстве с высоким уровнем заботы о людях, однако он носит не интеграционный, а дополняющий характер. Приоритет отдается исполнительности;
- Оппортунизм – менеджеры приспосабливаются и переходят, если им это выгодно, на любой стиль. Руководство осуществляется в направлении личного выигрыша. Усилия менеджера направлены только на достижение личных целей;
- Фасадизм (от слова «фасад») означает лицевую, фронтальную сторону здания. Управленческий фасад аналогичен (фронтальная сторона может быть фальшивой, так как загораживает то, что в действительности находится за ней).
Поскольку стиль работы, принятый руководителем, в каких-то ситуациях может быть постоянным, необходимо учитывать, что при изменении ситуации возможны его адаптация и корректировка способа воздействия на подчиненных. Большинство руководителей, помимо основной модели поведения, имеют и вспомогательную модель либо вообще несколько моделей. Вспомогательная модель поведения руководителей требуется в том случае, если невозможно реализовать основной стиль руководства. Следовательно, вспомогательная модель управления – это такая манера поведения, к которой прибегает менеджер в стрессовой или конфликтной ситуации и выйти из которой традиционными средствами невозможно.
Связь между основными и вспомогательными моделями управления можно проследить на примере того, как руководитель справляется с «непослушным» работником. Сначала он пытается «вразумить» его по типу 9.9. Если это не срабатывает, руководитель занимает более жесткую позицию – 9.1. Наконец, если результат не достигнут, руководитель снимает свои претензии в духе 1.1 [10, с. 177].
Поскольку успех каждого предприятия гостеприимства зависит в определенной степени, а часто в основном, от руководителя, то изучение стилей такого руководства и более правильного его выбора на практике имеет большее значение.
На сегодняшний день существует большое количество методик определения стилей руководства. Их интерпретация, обобщение и выделение альтернативной методики может дать наилучший способ определения стиля руководства управленца.
Комбинация стилей менеджмента, ориентирующихся либо на производство, либо на людей дает пять основных вариантов возможных сочетаний, наиболее эффективный из которых — стиль, одинаково совмещающий в себе и заботу о производстве, и заботу о людях. Пять вариантов сочетания двух противоположных стилей управления позволяют построить своеобразную "решетку менеджмента", указывающую на возможность и необходимость применения различных управленческих стилей в зависимости от ситуации управления.
У 
9 8 7 6 5 4 3 2 
1