Методы материальной мотивации на примере конкретной организации (стр. 7 из 9)
В целом система денежных выплат ООО «Феникс» призвана обеспечить большинству работников желаемый уровень дохода при условии добросовестного отношения к работе и выполнению своих обязанностей.
Основной формой прямой экономической мотивации в ООО «Феникс» является заработная плата за выполнение основной работы. Она зависит от занимаемой должности, квалификации, стажа работы, количества и качества затрачиваемого труда.
Основные задачи управления системы мотивации:
- формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда;
- формирования у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации.
Основаниями для премирования в ООО «Феникс» служат экономия ресурсов, увеличение прибыли, различного рода трудовые достижения, рационализаторские предложения, исключительные заслуги и др.
Предпосылками успешного функционирования системы премирования в ООО «Феникс» можно считать:
- правильный выбор системы показателей, исходящих из конкретных задач, стоящих перед организацией;
- дифференциацию показателей в зависимости от роли и характера подразделений, уровня должностей;
- ориентацию показателей премирования на вклад в конечные результаты, эффективность и качество работы, учёт общефирменных достижений;
- конкретность, понятность критериев оценки достижений.
В соответствии с Положением о премировании ООО «Феникс» (Приложение 1), сумма премии, получаемой каждым работником, определяется, как некоторый процент от основного оклада. На размер премии, выдаваемой работнику, оказывает влияние размер общей прибыли, полученной предприятием и результаты работы подразделения (у некоторых работников).
С целью анализа системы премирования рассмотрим схемы зарплат на примере некоторых конкретных должностей. Часть зарплаты (70-80%) руководители линейных подразделений: отдела продаж и службы услуг зависит от результатов работы отделов, часть (20-30%) — от итогов работы всей организации. Такая же схема оплаты труда у руководителя отдела маркетинга: существует связь его зарплата с итогами всей организации. У генерального директора и технического директора зарплата также завязана с финансовыми показателями организации.
Переменная часть зарплаты менеджеров по продажам зависит от индивидуальных итогов.
Главный бухгалтер, бухгалтер, экономист: задача персонала на этих должностях — выполнение, в основном, чисто технологических функций (так же, как и офис-менеджера, руководителя отдела планирования, системного администратора, юриста, вспомогательных рабочих, работников склада). Поэтому зарплата у них зависит, в основном, только от отработанного времени (повременная оплата), плюс часть ставки (20-30%) — от результатов работы всей организации.
Сведения по размеру премий сотрудников ООО «Феникс» представлены в таблице 3.
Таблица 3 – Сведения по размеру премий сотрудников ООО «Феникс
| Должность | Базовая заработная плата (оклад), руб. | Ставка премии | |
| % от базовой ЗП | % от продаж | ||
| Генеральный директор | 40000 | 30 | 3 |
| Финансовый директор | 25000 | 20 | - |
| Технический директор | 25000 | 20 | - |
| Коммерческий директор | 25000 | 20 | 3 |
| Менеджеры продаж | 13500 | 10 | 2 |
| Юрист | 15000 | 15 | - |
| Специалист по кадрам | 12000 | 10 | - |
| Бухгалтер | 14000 | 10 | - |
| Экономист | 14000 | 10 | - |
| Системный администратор | 15000 | 10 | - |
| Секретарь | 12000 | 10 | - |
| Маркетолог | 15000 | 10 | 2 |
| Вспомогательные рабочие | 10000 | 10 | - |
К другим способам мотивации в ООО «Феникс» относится косвенная экономическая мотивация – мотивация свободным временем. Её формами являются: сокращённый рабочий день, увеличенный отпуск, скользящий или гибкий график работы, предоставление отгулов.
2.5 Определение проблем в системе материальной мотивации
Как показывает анализ системы оплаты труда ООО «Феникс», на этом предприятии основной формой прямой экономической мотивации в ООО «Феникс» является заработная плата за выполнение основной работы, переменная часть которой выплачивается в виде премии.Основаниями для премирования в ООО «Феникс» служат в основном показатели объема продаж и оказанных услуг.
Премирование от результатов работы и премирование за достижение индивидуальных результатов используются только при оплате труда менеджеров по продаже.
Система премирования от результатов работы команды (рабочей группы) на исследуемом предприятии не применяется.
Следует отметить, что традиционная схема стимулирования за один критерий — например, только за объем продаж, как в ООО «Феникс» — стала неэффективна, так как в условиях бурно развивающейся конкуренции, разнообразия маркетинговых приемов и т. п. в результативности продающих менеджеров не учитываются многие, подчас не менее важные критерии их работы:
- удержание старых клиентов;
- параллельно с традиционными продажами — освоение новых рынков, работа с новыми клиентами;
- реализация приоритетных сегодня видов товаров-услуг;
- снижение дебиторской задолженности и т. п.
Оплата только за объем продаж, казалось бы, не несет для работодателя никакого риска. С другой стороны, продавцу легче и выгоднее работать только там, где может быть больший доход, а другие, иногда более важные, но менее прибыльные задания, он просто игнорирует под любым благовидным предлогом. В результате организация не дополучает доход.
С целью изучения системы материальной мотивации ООО «Феникс»и определения проблем в системе ее управления было проведено анкетирование персонала предприятия. Анкета представлена в приложении 1. Всего было опрошено 25 человек различных специальностей. Средний возраст опрошенных – 30 лет. В анкетировании принимали участие мужчины и женщины.
Как показал опрос, большинство респондентов не полностью удовлетворены имеющейся системой премирования персонала на предприятии
и тем, как она работает. На вопрос, часто ли на предприятии выплачиваются премии, 30% респондентов ответили, что на предприятии бывают премии, но выплачиваются они достаточно редко, чаще все по окончании года и их размер достаточно не большой.
На вопрос об уровне заработной платы был получен ответ, что все категории работников в данном предприятии недовольны существующим уровнем заработной платы
В ответах указывалось, что в настоящее время необходимо повысить заработную плату на предприятии.
 |
На вопрос, какое место занимает премирование в системе мотивации в ООО «Феникс», ответы разделились следующим образом (рис.2)..
Рис. 2. Методы мотивации, применяемые в ООО «Феникс»
На вопрос, каким образом сотрудники предприятия чаще всего поощряются: материально и морально –14%, материально – 64%, морально – 10%, чаще всего не поощряются – 12% от опрошенных (рис.3).
 |
Рис. 3. Виды поощрения сотрудников
По мнению опрошенных, разрыв между методами мотивации руководителей предприятия и его персонала очевиден (так ответили – 72% опрошенных). Руководящий персонал чаще поощряется материально – премии, доплаты и размер доплат у них выше, чем у рядовых сотрудников.
По мнению большинства респондентов, на предприятии необходимо повысить как уровень заработной платы и социальных доплат. Высказывались мнения, что руководству предприятия необходимо с пониманием относится к нуждам персонала предприятия и создать на предприятии такую систему мотивации, которая гарантировала бы трудящимся на предприятии достойный уровень жизни.
Большинство опрошенных (92%), считают наиболее успешным видом мотивации экономические (прямые), т.е. заплату, премии.
Изменить систему мотивации хотели бы 76% участвующих в опросе сотрудников, причем были мнения, что необходимо повысить как уровень заработной платы, так и улучшить систему премирования.
84% опрошенных считают, что мотивация персонала - ключевой фактор деятельности всей организации.
Таким образом, проведенное исследование показало, что персонал предприятия в целом неудовлетворительно оценивает систему премирования как часть системы мотивации на предприятии и отмечает необходимость ее пересмотра и совершенствования.
Для формулирования проблем в существующей в ООО «Феникс» системе премирования составим проблемное месиво.
Для этого необходимы:
- выбор стейкхолдеров;
- опрос стейкхолдеров;
- составление аналитических таблиц.
Для того чтобы определить методы проведения исследования и субъектов, задействованных в исследовании, был составлен список стейкхолдеров (Таблица 4)
Таблица 4. - Список стейкхолдеров.
| Наименование стейкхолдера | Причина включения | Метод получения информации |
| Директор | Руководитель. Определяет политику организации в отношении оплаты труда. Контролирует вопросы, связанные с выдачей зарплаты и премий. | интервью |
| Финансовый директор | Выполняет обязанности главного бухгалтера. Реализует финансовую политику организации, в том числе по оплате труда. | интервью |
| Специалист по кадрам | Непосредственно решает кадровые вопрос ы, составляет положение о премировании. | опрос |
| Бухгалтер | Выполняет расчеты по заработной плате, премиям работников | опрос |
Для выявления проблем было проведено изучение мнения директора, финансового директора, специалиста по кадрам и бухгалтера-расчетчика о положении, в котором находится система премирования исследуемой организации.