ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ
ВЯТСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ГУМАНИТАРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Факультет экономики
Кафедра экономики
Регистрационный № _______________
Дата регистрации __________________
Курсовая работа
по дисциплине
«Менеджмент»
на тему «Формирование персонала в ОАО «Кировский завод ОЦМ»».
Студентки группы ЭУЗ-41
Пасынковой Ольги Васильевны
Преподаватель Фокина Т.И.
Оценка _______________________
Подпись преподавателя _________
Дата проверки «___»_______2009г
Киров
2009 г.
Содержание.
Введение…………………………………………………………………………...3
1. Принципы и концепция управления человеческими ресурсами………..5
2. Формирование персонала в организации…………………………………9
2.1 Кадровая политика организации………………………………………….9
2.2 Планирование персонала…………………………………………………12
2.3 Привлечение кандидатов в организацию………………………………..16
2.4 Процесс отбора и приема на работу……………………………………..21
2.5 Адаптация персонала……………………………………………………..26
3. Формирование персонала в ОАО «Кировский завод по обработке цветных металлов»………………………………………………………..31
3.1 Организационно-экономическая характеристика ОАО «Кировский завод по обработке цветных металлов»…………………………………31
3.2 Процесс формирования персонала в ОАО «Кировский завод по обработке цветных металлов»…………………………………………...36
3.3 Пути совершенствования процесса формирования персонала………..41
Заключение………………………………………………………………………42
Литература……………………………………………………………………….43
Приложения……………………………………………………………………...46
Введение.
Тема формирования персонала в организации всегда будет актуальна, потому что кадры являются основой любой организации. Без людей нет организации. Представьте себе организацию, которую покинули все ее работники. Остались бы здания, оборудование, документы и т.п. Но самой организации не стало бы. Организация живет и функционирует только потому, что в ней есть люди. Люди в организации создают ее продукт, они формируют культуру организации, ее внутренний климат, от них зависит то, чем является организация.
В силу такого особого положения люди в организации являются для менеджмента «предметом номер один». Менеджмент формирует кадры, устанавливает систему отношений между ними, включает их в созидательный процесс совместной работы, способствует их развитию, обучению и продвижению по работе. [5]
Целью данной работы является изучение всех аспектов процесса формирования персонала в теории и на примере конкретного предприятия.
Формирование персонала в организации – это сложный процесс, в который входит:
· разработка кадровой политики с целью обеспечения оптимального баланса процесса формирования, использования и развития количественного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями организации.
· планирование персонала – разработка плана удовлетворения будущих потребностей в персонале.
· привлечение кандидатов, то есть определение методов и источников подбора персонала.
· отбор – процесс выбора из ряда кандидатов одного или нескольких наилучшим образом подходящих под критерии отбора на вакантное место, который завершается приемом выбранного кандидата на работу.
· адаптация персонала – процесс ознакомления работника с новой организацией и изменения его поведения в соответствии с требованиями и правилами организационной культуры новой компании.
Процесс формирования персонала в представленной работе рассматривается на примере ОАО «Кировский завод по обработке цветных металлов». Дается общая организационно-экономическая характеристика предприятия, описание его действующей системы подбора, отбора и найма персонала и пути совершенствования данного процесса.
1. Принципы концепции управления человеческими ресурсами.
Концепция управления персоналом изменялась на протяжении прошлого века в рамках трех моделей менеджмента. Основу современной концепции составляет идея о возрастающей роли личности работника, о необходимости знания его мотивационных установок, умения их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. В лучших компаниях мира разработаны новые подходы к приоритету ценностей: главное внутри организации – работник, главное вне организации – потребители товаров и услуг. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, к реализации миссии и целей организации, сделать из него инициатора, а не бездумного исполнителя. [8]
Концепция управления персоналом – система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций.
Она включает: разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом.
Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом.
Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.
Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и др. Сюда же следует отнести вопросы взаимодействия руководителей организации с профсоюзами и службами занятости, управления безопасностью персонала. [11]
Сформулированы принципы управления. Под принципами управления понимаются правила, основные положения, которыми руководствуются субъекты управления, осуществляя управленческий процесс.
Принципы управления объективны, они не зависят от воли и желания отдельных личностей.
Существуют общие и частные принципы.
К общим принципам относятся:
· принцип духовной ориентации управления (менеджмент опирается на национальную философию и не выходит за рамки духовно-ценностных ориентиров народа и государства);
· принцип объективности (предполагает целенаправленное воздействие субъекта управления на объект на основе познания и использования объективных закономерностей его функционирования и развития в интересах обеспечения оптимального функционирования системы управления);
· принцип системности (основан на утверждении, что все части системы управления персоналом должны рассматриваться как постоянно взаимодействующие между собой, как единое целое, а система управления персоналом – как часть системы управления организации и внешней среды);
· принцип комплексности (специфическая форма конкретизации системности, позволяющая проводить исследования, оценки, экспертизу принимаемых кадровых решений с позиций разных отраслей знания и разнопланового опыта, обеспечивая их взаимное согласование и интеграцию);
· конкретно-исторический принцип (предполагает исследование возникновения, формирования и развития проблем в кадровой работе в хронологической последовательности с учетом влияющих на них факторов и условий);
· принцип состязательности (состязания сопровождают всю историю общества. Жизнеспособность любой социальной системы зависит от того, в какой степени в ней развиты состязательные элементы. Принцип состязательности следует шире применять как между системами управления, так и внутри них);
· принцип главного звена (из всей совокупности задач необходимо выделить главную, решение которой позволит решить весь комплекс вопросов управления);
· принцип законности (требует от руководителей организации знания и соблюдения действующего законодательства, умения принимать управленческие решения только с учетом соответствия этих решений действующим правовым актам, а также нормам морали и этики);
· принцип прогрессивности (соответствие кадрового менеджмента предприятия передовым отечественным и зарубежным аналогам);
· принцип прозрачности (деятельность всех субъектов управления персоналом должна строиться на единых принципах, понятных всему персоналу организации);
· принцип устойчивости (система кадрового менеджмента организации должна быть в состоянии быстро приспосабливаться к изменяющимся внутренним и внешним условиям);
· принцип ситуационности (пригодность различных методов управления людьми определяется конкретной ситуацией);
· принцип перспективности (система управления персоналом должна обеспечивать не только функционирование организации, но и ее развитие);
· принцип согласованности (кадровые решения, принимаемые руководителем организации, специализированным подразделениями на местах, должны быть согласованы между собой и синхронизированы во времени);
· принцип гуманизма (основывается на восприятии и уважении каждого работника как уникальной личности);
· принцип эффективности (предполагает учет соотношения инвестиций на развитие персонала и результатов деятельности организации);