Так, 2006 году наблюдается значительное увеличение выручки по отношению к предыдущему году на 95,34 %, а в 2007 выручка увеличилась всего на 11,57 % по сравнению с 2006 годом, в то же время затраты увеличиваются более низкими темпами.
О позитивной картине, складывающейся на предприятии, свидетельствует повышение эффективности использования ресурсов, что в частности выражается в увеличении соответствующих коэффициентов несмотря на некоторые исключения.
Так, по отношению к началу анализируемого периода фондоотдача увеличилась на 10 рублей. Помимо этого следует отметить повышение эффективности использования трудовых ресурсов, что выражается в увеличении производительности труда более чем на 3000 тыс. рублей. Наблюдается незначительное снижение оборачиваемости оборотных средств и увеличение периода одного оборота, что свидетельствует о снижении эффективности использовании оборотных средств.
Из таблицы 4 видно, что численность работников в течение последних трех лет значительных изменений не претерпела.
Общая численность работников в 2007 году увеличилась по сравнению с 2005 годом на 50 человек (2,3 %). Численность рабочих составляет более 70 % от численности всего персонала. Наименьшую долю в общей численности работников составляют руководители около 7 %.
Таблица 4
Динамика численности работников, их состава и структуры
| Категории работников | 2005 год | 2006 год | 2007 год | |||
| чел. | % | чел. | % | чел. | % | |
| Весь персонал | 2150 | 100 | 2184 | 100 | 2200 | 100 |
| 1. Рабочие.2. Руководители.3. Специалисты 4. Служащие. | 1537140275198 | 71,56,512,89,2 | 1583159271171 | 72,57,312,47,8 | 1544161317178 | 70,27,314,48,1 |
ОАО «Кировский завод ОЦМ» финансово устойчиво, имеет развитую материально-техническую базу. Предприятие платежеспособно и ликвидно, что говорит о возможности погасить задолженность предприятия перед кредиторами. В целом финансово-хозяйственная деятельность предприятия эффективна и является предпосылкой для успешной реализации перспективных планов предприятия.
3.2 Процесс формирования персонала в ОАО «Кировский завод по обработке цветных металлов».
Действующая в Открытом акционерном обществе «Кировский завод ОЦМ» (далее – Общество) система подбора, отбора и найма персонала описана в методической инструкции «Система менеджмента. Подбор и отбор персонала».
Данная система направлена на комплектование процесса производства и управления компетентным персоналом в соответствии с целями, задачами и перспективами развития с учетом роли и места каждой профессии (должности) в системе менеджмента Общества.
Подбором, отбором и наймом на предприятии занимается управление по работе с персоналом и мотивации труда (УРПиМТ).
В состав УРПиМТ входят: директор по персоналу – начальник УРПиМТ; заместитель начальника УРПиМТ по персоналу; инженер по подготовке кадров УРПиМТ; специалисты по кадровому делопроизводству и пенсионному обеспечению, менеджеры по кадрам и психолог. Работники УРПиМТ посещают курсы, семинары, практические тренинги, занятия по повышению квалификации для поддержания профессионального уровня, изучения новых методик в области работы с персоналом.
Ответственность за организацию подбора и отбора персонала несет директор по персоналу – начальник управления по работе с персоналом и мотивации труда.
При появлении потребности в персонале руководитель подразделения сообщает о вакансии заместителю начальника УРПиМТ по работе с персоналом в письменном виде, с указанием профессии и требований к кандидату.
После получения заявки на подбор персонала заместитель начальника УРПиМТ по работе с персоналом совместно с руководителем подразделения начинает поиск кандидатов внутри предприятия. Рассматриваются анкеты кандидатов (работников Общества), списки кадрового резерва, возможные варианты перемещения сотрудников. В случае нахождения кандидатов внутри Общества, среди работников, соответствующих требованиям вакантной должности, проводят отбор.
В случае отсутствия кандидата на замещение вакантной должности из числа работников Общества, начинается поиск персонала через внешние источники: учебные заведения, кадровые агентства, центры занятости населения, средства массовой информации (телевидение, радио, Интернет, специализированные газеты).
Источник размещения информации о вакансии выбирает директор по персоналу, исходя из срочности вакансии, уровня компетенции требуемого специалиста и стоимости услуг поставщика.
Ежегодно директор по персоналу планирует средства и составляет бюджет на поиск и подбор кадров.
В объявлении о вакансии отражаются следующие требования: уровень профессионального образования; стаж и опыт работы по специальности и другие требования к должности исходя из ее специфики.
Заместитель начальника УПРиМТ анализирует количество обращений соискателей по информации из внешних источников, при необходимости повторяет объявления до тех пор, пока не будут выбраны кандидаты для проведения отбора на вакантную должность.
Первичный отбор кандидатов по рабочим специальностям проводит заместитель начальника УПРиМТ: беседует с соискателем, просматривает его трудовую книжку, документы, подтверждающие квалификацию. В случае соответствия кандидата требованиям его направляют к руководителю подразделения, в котором имеется вакансия. Руководитель и специалисты подразделения проводят собеседование с кандидатом, в ходе которого оценивают образование, уровень квалификации, его личностные качества, объясняют требования к работе и условия труда. Если кандидатура одобрена, то он направляется в УРПиМТ для оформления документов на прием. Если работник принимается учеником или его квалификация ниже требуемой, то перед тем как приступить к работе, он проходит необходимое обучение.
Отбор специалистов и руководителей проводится по следующим этапам:
· отбор по анкетам (резюме);
· собеседование;
· психологическая диагностика;
· конкурсное испытание (тренинг, деловая игра, конкурсное задание и т.п.);
· проверка рекомендации Службой безопасности.
Для участия в отборе соискатель заполняют анкету кандидата (Приложение 2) и (или) приносит резюме в УРПиМТ. Заместитель начальника УРПиМТ по работе с персоналом и руководитель подразделения, в котором имеется вакансия, просматривают резюме по мере их поступления и отбирают тех кандидатов, опыт и образование которых соответствуют требованиям вакантной должности.
Следующий этап отбора – собеседование. В ходе его выявляются компетентность, личностные и деловые качества соискателя. По результатам собеседования может быть принято решение о приеме кандидата на работу.
В случае необходимости дополнительной оценки кандидатов проводят психологическое тестирование с целью выявления профессионально важных качеств кандидатов. Психолог подбирает методики (Приложение 3), проводит диагностику и оформляет заключение докладной запиской. По результатам собеседования и психологической диагностики может быть принято решение о прием кандидата на работу.
Для объективности оценки кандидатов может проводиться конкурсное испытание в форме деловой игры, тренинга, задания и т.п. Конкурсное испытание готовят заместитель начальника УРПиМТ по работе с персоналом, психолог и руководитель подразделения, в которое требуется работник. Для проведения конкурсного испытания создается экспертная комиссия из руководителей и специалистов, компетентных в том направлении деятельности, по которому оценивается кандидат. По результатам экспертной оценки оформляется заключение по каждому кандидату докладной запиской генеральному директору. После выбора кандидатов информация о них передается начальнику Службы безопасности для проверки рекомендаций соискателя с его личного желания. По истечению недели начальник Службы безопасности предоставляет информацию по кандидату в УРПиМТ. По результатам проведения всех этапов отбора принимается решение о приеме кандидата на работу. Окончательное решение о приеме на работу принимает генеральный директор на основе результатов оценки кандидатов. Кандидатам, принявшим участие в отборе, но не принятых на работу, сообщают итоги отбора в устной форме. По требованию кандидата, итоги отбора могут быть сообщены в письменном виде. Анкеты кандидатов хранят в УРПиМТ в банке данных резюме.
Прием на работу осуществляется в полном соответствии с действующим Трудовым кодексом Российской Федерации и с установленными правилами внутреннего трудового распорядка. Специалист по кадрам УРПиМТ выдает соискателю документы на оформление: Приказ о приеме на работу (Приложение 4), трудовой договор (Приложение 5), личную карту обучения и инструктажа по технике безопасности. В течение 14 дней соискатель должен пройти медицинский осмотр (если работа предусматривает вредные и опасные условия труда), инструктаж по охране труда и промышленной безопасности, инструктаж по экологической безопасности. Для формирования личного дела специалисты и руководители заполняют бланк-обязательство о неразглашении информации, содержащей коммерческую тайну. После заполнения всех документов они передаются генеральному директору на подпись. Всех вновь принимаемых работников знакомят с Политикой в области качества, Экологической политикой, политикой в области охраны труда, правилами внутреннего трудового распорядка, правилами пропускного и внутриобъектного режима и коллективным договором. Проводится ознакомление с историей завода. В ходе экскурсии по цехам работника знакомят с оборудованием, основными технологическими процессами и выпускаемой предприятием продукцией.