Стилевые особенности управления предприятием на примере ЧП (стр. 14 из 18)

Это можно объяснить тем, что при данном стиле руководства начальство не заинтересовано в деятельности коллектива, руководитель все пускает на самотек.

Количественное содержание факторов неудовлетворенности работой у сотрудников магазина «Продукты»

Рис.2

Примечание:

1- Физические и санитарно-гигиенические условия труда,2- Стиль руководства коллективом,3-Профессиональная компетентность руководителя

4- Заработная плата5-Возможность профессиональногороста и карьеры6-Режим дня7- Другие факторы

Он полностью переносит на коллектив свои обязанности и у него не наблюдается стремления к профессиональным успехам предприятия.

Основными признаками попустительского стиля, согласно результатам методики, являются отсутствие самостоятельного принятия решений, передача своих обязанностей коллективу, превышение уровня избежания неудачи в управлении коллективом. Такие взаимоотношения не являются достаточно эффективными и приводят к недовольству, как самого коллектива, так и вышестоящего начальства.

По методике «Оценка социально-психологического климата в коллективе по полярным профилям» как и при авторитарном стиле, была выявлена средняя степень благоприятности социально-психологического климата (mn-средний показатель=16,45). Можно предположить, что при либеральном стиле, при отсутствии внимания со стороны руководства, сказывается его влияние на социально-психологический климат.

Таким образом, при анализе социально-психологического климата в организации при наличии либерального стиля руководства было выявлено следующее:

- невмешательство в процесс тех или иных работ, часто важные вопросы решаются без его участия.

- во взаимоотношениях с подчиненными корректен. Нейтрально реагирует на критику, не требователен к подчиненным и не любит контролировать их работу.

- его отличие от авторитарного стиля, согласно результатам методик, – незначительная активность руководителя в управлении. Он участвует, прежде всего, в выработке стратегических решений и оценке конечного результата. Что касается организации выполнения решений, то здесь он предоставляет людям большую свободу.

- этот стиль определяется минимальным вмешательством руководителя в деятельность подчиненных. Руководитель выступает чаще всего, как посредник, обеспечивающий своих подчиненных информацией и материалами, необходимыми для работы.

- характерна бессистемность в методах, ориентировка на себе, не использование полномочий, самотек в организации дел, бесконтрольность подчиненных, отсутствие заботы о персонале.

-у коллектива присутствует низкая удовлетворенность стилем руководства и профессиональной компетентностью руководителя

- при каком-либо конфликте, он усложняется и становится затяжным.

- руководитель не справляется с задачей управления работниками, формированием у них внутренних мотивов к активной трудовой деятельности.

- при либеральном стиле, при отсутствии внимания со стороны руководства, сказывается его влияние на социально-психологический климат

По общим результатам можно судить о неблагоприятном влиянии на психологический климат в коллективе и на его деятельность.

3.Общая характеристика демократического стиля организации «Ирина» и его взаимосвязи с социально-психологическим климатом в группе.

По методике «Определение стиля руководства трудовым коллективом» было выявлено, что для руководителя магазина «Ирина» характерен демократический стиль управления.

По общим результатам для руководителя «Ирина» характерно:

- у руководителя и подчиненного возникает чувство доверия и взаимопонимания. Руководитель ведет себя в данном случае как один из членов группы; каждый сотрудник может при нем свободно выражать свои мнения по разным вопросам, не опасаясь какой-либо мести, либо одергивания. В зависимости от выполняемой задачи руководство группой может передаваться от одного участника к другому. Ответственность за неудачи руководитель разделяет с группой. Большинство проблем, вставших перед коллективом, обсуждается коллективно. Руководитель - демократ старается чаще советоваться с подчиненными, не проявляет своего превосходства и правильно реагирует на критику. За последствия принятых решений ответственность не перекладывает на подчиненных

-стремление прислушиваться к мнению своих сотрудников по самым разным вопросам объясняется не тем, что сам он этого не понимает, а убеждением в том, что при обсуждении всегда могут возникнуть нюансы, позволяющие улучшить технологию процесса реализации решения. Такой руководитель не считает для себя зазорным соглашаться на компромисс, либо вообще отказаться от принятого решения, если логика подчиненного убедительна. Там, где автократ действовал бы приказом и давлением, демократ старается убедить, доказать целесообразность решения проблемы и выгоды, которую могут получить сотрудники.

-хорошо знающий дело и обстановку в группе подчиненных, он старается использовать рефлексивные методы управления, а при осуществлении контроля обращает особое внимание на конечный результат, не дергая по мелочам. Такая обстановка создает условия для самовыражения подчиненных, у которых развивается самостоятельность и тем самым способствует восприятию достижения целей, стоящих перед коллективом, как своих собственных. Такая обстановка, создаваемая демократом, носит и воспитательный характер, и позволяет достигать цели с малыми издержками. В этом случае происходит положительный резонанс власти: авторитет мундира подкрепляется авторитетом личным. Управление происходит без грубого нажима, опираясь на способности людей, уважая достоинства, опыт, возраст и пол.

-он характеризуется требовательностью и контролем, сочетается с творческим подходом к выполняемой работе и сознательным соблюдением дисциплины. А также стремлением делегировать полномочия и разделить ответственность и демократичность в принятии решений

-характеризуется партнерскими взаимоотношениями в коллективе, привлечением подчиненных к обсуждению и подготовке решений по основным направлениям деятельности коллектива, взаимным распределением прав и обязанностей, развитием самостоятельности и инициативы подчиненных при выполнении принятых решений, расширением взаимного контроля. Избегает навязывать свою волю подчиненным.

-при принятии решения, консультируется с подчиненными, которые получают возможность принимать участие в выработке решения. Подчиненные получают достаточно информации, чтобы иметь представление о перспективах своей работы.

Основные признаки деятельности руководителя:

- Преданность организации

- Энергичность и новаторство

- Чуткость к новой информации и идеям

- Генерирование большого числа идей и инициатив

- Быстрое принятие решений

- Хорошая интеграция коллективных действий

- Четкость в формировании целей и установок

- Готовность учитывать мнение других и терпимость к неудачам

- он выдвигает новые инициативы и активен в указаниях, инструктировании и надзоре за работой. С другой стороны работники вовлекаются им в работу по установлению, определению образцов работы. Руководитель вместе с персоналом обсуждает соответствие работы образцам, формируя чувство гордости за результаты.

-концентрируется на улучшении морального состояния группы, поощряет чувство личной причастности. Ограничивает прямые указания и контроль, заменяя это обучением подчиненных умению самостоятельно браться за решение проблем и предоставлением большой ответственности. Доля приказов минимальна, хотя исключительные случаи проясняются и решаются руководителем.

- идет упор на социально-психологические и экономические моменты управления, ориентация на человека, делегирование полномочий, коллегиальность в решениях, поощрение инициативы, адекватность самооценки, высокая нравственность, широкая гласность, полное информирование, предпочтение поощрениям, забота, помощь подчиненным, терпимость к критике, доброжелательность, вежливость.

При данном стиле руководства по результатам методики «Удовлетворенность работой» был выявлен следующий результат: в организации «Ирина» (m -средний показатель=25,73) присутствует достаточно высокий уровень удовлетворенности (см. рис. 3). Как видно на рисунке, неудовлетворенность трудом вызвана фактором оплаты труда. Многие теории управления подчеркивали роль мотивационного механизма оплаты труда в системе повышения производительности труда. Оно включает в качестве элементов совершенствование системы заработной платы, предоставление возможности персоналу участвовать в собственности и прибыли предприятия.

Количественное содержание факторов неудовлетворенности работой у сотрудников магазина «Глобус»

Рис.3

Примечание:

1- Физические и санитарно-гигиенические условия труда,2-Стиль руководства коллективом,3-Профессиональная компетентность руководителя

4- Заработная плата5-Возможность профессиональногороста и карьеры6-Режим дня7- Другие факторы

Оплата труда является мотивирующим фактором, только если она непосредственно связана с итогами труда. Работники должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда. В заработной плате обязательно должна присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов.