Хотя признание личного ограничения – это сама по себе движущая сила для перемен, но часто требуются и другие опыт и обучение, чтобы углубить свое понимание, приобрести новые навыки и подходы. Значительные изменения личности предполагают уверенность в себе, умение, поддержку и в первую очередь развитие умения делать все по-новому. Задача менеджера – найти способ проанализировать свои подходы и способности, проверить потенциал, научиться действовать по-иному. Каждому приходится учиться на собственном опыте; мало в чем можно убедить с помощью описаний, пока человек не почувствует и не познает это самостоятельно. Можно составить личный план действий, состоящий из нескольких основных этапов:
1. выявите ограничения;
2. оцените и обсудите их;
3. преодолейте препятствия;
4. приобретите новые умения;
5. внедрите новые методы работы;
6. проанализируйте свое продвижение вперед.
В прошлом десятилетии люди, занимающиеся подготовкой и повышением квалификации менеджеров, разработали много практических методов, помогающих им развить и опробовать собственный стиль и способности. Почти всегда при этом руководители овладевают новыми навыками, углубляют понимание своей профессии, обнаруживают ранее скрытые способности. А непосредственное личное участие и обучение на собственном опыте – это самый плодотворный путь приобретения и успешного применения новых навыков.
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
1. «Анатомия менеджера». [электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.hr-portal.ru/node/1773.
2. «Виктор Барноу о понятии “личность”: подведение итогов». [электронный ресурс]. Режим доступа: http://ethnopsyhology.narod.ru/study/history/barnouw.htm#_ftnref4.
3. «Изучение личности менеджера». [электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.sunhome.ru/psychology/11723.
4. «Личность». [электронный ресурс]. Режим доступа: http://slovari.yandex.ru/dict/bse/article/00043/11400.htm.
5. «Личность руководителя». [электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.psycho.ru/library/1450.
6. «Методика составления рейтинга». [электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.kommersant.ru/doc-rss.aspx?DocsID=412651.
7. «Правила хорошего топа». [электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.kommersant.ru/doc.aspx?DocsID=806894.
8. «Психологический портрет менеджера по персоналу». [электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.dis.ru/library/kp/archive/2005/5/4126.html.
9. «Работа менеджера над собой». [электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.hr-ua.com/articles/1136/.
10. «Рейтинг "Топ-1000 российских менеджеров"». [электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.kommersant.ru/doc-rss.aspx?DocsID=1031105.
11. «ТОПография». [электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.kariera.orc.ru/12-99/Allst010.html.
12. Асмолов А.Г. Психология личности. – М., 2002.
13. Друкер П. «Практика менеджмента». – М.: Вильямс. 2000г.
14. Друкер П. Эффективный управляющий,2002.
15. Кармин А. С., Культурология, СПб, «Лань», 2006 г., с. 702.
16. Котарбинский Т. Трактат о хорошей работе. — М.: Экономика, 1975.
17. Семенов А. К., Маслова Е. Л. Психология и этика менеджмента и бизнеса. – М.,2000г.
18. Хьелл Л., Зиглер Д., «Теория личности» СПб: Питер ,2001.
Приложение 1.
Роли руководителей
Роль, функции | Сильные стороны | Возможные проблемы | |
| При слишком высоком уровне | При слишком низком уровне | ||
1. Наставник.В этой роли руководитель должен быть чутким, открытым, внимательным, охотно идущим навстречу, готовым помочь. Играя эту роль, руководитель выслушивает и выполняет законные просьбы, выставляет оценки, раздает комплименты. Он воспринимает людей как ресурсы, которые можно развить с помощью доверия, сочувствия и заботы. Он дает возможность и помогает людям строить планы по их собственному индивидуальному развитию. | Способность вдохновить исполнителей на высокие обязательства, забота о развитии и поддержке рабочих. | Вседозволенность, каждый занимается «своим делом», не думая об эффективности общей работы. | Развитию кадров не придается значения, у людей нет перспектив профессионального роста. |
2. Фасилитатор.Он должен воспитывать в коллективе стремление к согласию, улаживать межличностные конфликты. Ожидаемое поведение включает посредничество в личных спорах, использование новых технических приемов в разрешении конфликтов, развитие согласия и морали, принятие участия в решении проблем коллектива. | Способность улаживать конфликты, организовывать общую работу привлекать людей к участию в принятии решений. | Слишком много непродуктивных групповых решений, слишком много совещаний. | Невнимание к вопросам морали и психологического климата в коллективе, слабые коммуникации. |
3. Продюсер.От него ожидают сосредоточения на работе, большой заинтересованности, энергии и движущей силы. Руководитель вдохновляет подчиненных принять на себя ответственность, ставить задачи и добиваться высокой продуктивности. Это обычно помогает членам коллектива лучше выполнять поставленные задачи. | Способность достигать поставленных целей, вдохновлять коллектив. | Низкая мораль, работа исполнителей на износ. | Низкая продуктивность, неспособность эффективно решать задачи. |
4. Директор.Ожидается, что он будет четко определять направление работы на основе продуманной постановки целей и рационального планирования. Он должен быть решительным инициатором, который разъяснит проблемы, выборы и альтернативы, распределит роли и задачи, установит правила, оценит производительность и даст инструкции. | Способность ясно видеть перспективы, рационально использовать ресурсы. | Слишком жесткая регуляция, мало внимания к человеческим потребностям. | Нерешительность, неясная политика. |
5. Координатор.От координатора ожидают поддержания структуры и ясной системы. Человек в этой роли покладист и вызывает доверие. Поведение включает стремление к целостности, избегание расколов, занятие работой с документами, изучение и оценку отчетов, планов и предложений. | Способность сохранять стабильность, целостность и контроль. | Консерватизм, нечувствительность к изменениям. | Отсутствие гибкой системы. |
6. Контролер.Предполагается, что он знает обо всем происходящем в коллективе, следит за тем, как люди соблюдают установленный порядок и насколько коллектив соответствует своим задачам. Контролер должен быть способным к рациональному анализу, быть внимательным к мелочам, к работе с рутинной информацией, к техническим проблемам организации работы. | Тщательность проверки работы исполнителей, умение своевременно заметить и исправить ошибки. | Чрезмерное внимание к процедурам, заострение внимания на ошибках. | Слабая информированность, опасность принятия решений на основе неверной информации. |
7. Новатор.От руководителя-новатора ожидают изменений, облегчающих работу. В отличие от роли Контролера, для которого главное - порядок и дисциплина, Новатор - это творческий мечтатель, который смело экспериментирует, отходя от принятых стандартов. | Способность изобретать, изменяться, адаптируясь к изменениям условий. | Гибельные эксперименты. | Чрезмерный консерватизм, невнимание к изменению условий работы. |
8. Посредник.От руководителя ожидают политической проницательности, убедительности, влиятельности и силы. Как посредник, он должен встречаться с людьми, находить рынок сбыта, быть представителем, действовать как связной и изыскивать ресурсы. | Способность влиять, умело вести переговоры, находить ресурсы. | Размытая система ценностей, политиканство. | Недостаток настойчивости, идеи не находят воплощения. |