Стили руководства и их классификация (стр. 4 из 4)

Однако при всей своей привлекательности этот стиль не может использоваться любым руководителем и в любой ситуации. Существуют определенные условия его использования, которые, по мнению Б. Басса, включают три группы факторов:

-характеристику руководителя;

-характеристику подчиненных;

-характеристику задач, стоящих перед организацией.

Значительная

Максимум внимания к людям, минимум внимания к работе

Высокая ориентация на эффективную работу с доверием и уважением к людям

Забота о людях

Умеренное внимание к работе

Незначительная

Незначительное внимание к производству и людям

Максимум внимания к работе, незначительное внимание к людям

Незначительная

Забота о людях

Значительная

Рисунок 1 – Управленческая матрица (по Р. Блейку и Д. Мутон)

Основными параметрами характеристики руководителя должны быть: уверенность в себе, более старший возраст, высокий образовательный уровень, умение ценить способности и предложения подчиненных, ориентация на оценку с их стороны и ожидание от них творческих решений.

Параметры характеристики подчиненных: высокий уровень знаний, умений, навыков; выраженная потребность в независимости; сильное стремление к творчеству, личностному росту; интерес к работе; ориентация на дальние цели; стремление к равенству в отношениях. Характеристика организационной задачи должна соответствовать следующим параметрам: предполагать множественность решений; требовать теоретического анализа и высокопрофессионального исполнения.

В последнее время появляются новые типологии стилей руководства, отражающие новые требования к системам управления. Так, в зависимости от стратегической ориентации, выделяют адаптационный и инновационный стили. Адаптационный стиль характеризуется ориентацией на усовершенствование используемых методов управления и принятием решений, не изменяющих организационные структуры управления. Инновационный стиль включает в себя более широкий подход к разрешению проблем, предполагая при этом изменения в стратегии и методах управления.

Все приведенные стили руководства не встречаются в чистом виде. Речь в данном случае может идти лишь о преобладании тех или иных характеристик. Таким образом, трудно определить лучший стиль руководства. Поэтому в умении применять разные стили в зависимости от конкретной задачи и обстановки и заключается искусство руководства.

3 Эффективность руководства организацией

Эффективность руководства в значительной степени зависит от его стиля.

Как же соотносятся стиль руководства и его эффективность? Необходимо просмотреть графическую вероятностную модель эффективности руководства (Рисунок 1), разработанную американским специалистом в области социальной психологии управления Ф. Фидлером.

Рисунок 1 – Графическая вероятность модели эффективности руководства (по Ф. Фидлеру)

Когда задачи четко сформулированы, должностные полномочия руководителя значительны, а его отношения с подчиненными благоприятны, так что на последних легко воздействовать. В противоположном случае, когда, наоборот, - все плохо, руководителю, по мнению Фидлера, лучше ориентироваться на решение организационно-технических проблем, отодвинув вопросы создания коллектива и налаживания человеческих отношений на второй план. Это обеспечивает единство целей, оперативность в принятии и реализации решений, надежность контроля.

В данной ситуации не нужно тратить время на налаживание отношений, руководитель может придерживаться авторитарного стиля, не забывая, однако, что легкое диктаторство и тирания - не одно и то же. Первое люди могут воспринять с пониманием, а против второй на законном основании возмутятся и откажутся сотрудничать с руководителем вовсе.

Стиль управления, ориентированный на укрепление коллектива и поддержание человеческих отношений, наиболее подходит в умеренно благоприятных для руководителя ситуациях, когда у него нет достаточной власти, чтобы обеспечить необходимый уровень сотрудничества с подчиненными, но если взаимоотношения хорошие, люди в основном склонны делать то, что от них требуется. В этих условиях ориентация на организационную сторону дела может вызвать конфликт, в результате которого и без того слабое влияние руководителе на подчиненных упадет еще больше. Ориентация на человеческие отношения, наоборот, может повысить его влияние и улучшить отношения с подчиненными. Этим и объясняется эффективность руководства.

Заключение

В заключении необходимо отметить, что выбор стиля руководства, то есть определенной манеры поведения, осуществляемый руководителем организации, непосредственно влияет на работу предприятия, на его производственные результаты. Ведь руководитель организации достигает определенных результатов только за счет своих подчиненных, за их работу. Поэтому он должен умело ими управлять. В этом и проявляется сама суть стиля руководства.

Стиль руководства - это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего, о человеческих отношениях или о выполнении задачи - все отражает стиль руководства, характеризующий данного руководителя

Тем не менее в целом можно сказать, что основной упор в руководстве должен делаться на социально-психологические, экономические методы руководства и на демократичный стиль управления. Руководитель должен создавать все необходимые условия для своих подчиненных, делать все того, что необходимо для дальнейшего процветания организации.

Подводя итоги сказанного выявлено, что как универсального правильного стиля руководства выделить невозможно: в разных ситуациях необходим разный подход в управлении. Руководитель, обладающий виденьем целостной картины развития своего предприятия, сможет стать умелым управляющим, специалистом своего дела.

Цель, поставленная в начале контрольной работы, была выполнена. В данной работе были полностью рассмотрены разнообразные определения стиля руководства организацией, дана их классификация, а также представлена характеристика различных видов стилей руководства.

Список использованных источников

I Научно-методическая литература

1. Абакумова О.Г. Социология управления. Конспект лекций. – М.: «Приор-издат», 2006. – 160с.

2. Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде: Учеб. пособие. – М.: Финансы и статистика, 2004. – 224с.

3. Гулиев М.А., Епифанцев С.Н., Самыгин С.И. Социология и психология управления. – Ростов н/Д: Феникс, 2006. – 409с.

4. Деркаченко В.Г. Деловое общение руководителя: пособие для менеджеров, бизнесменов и политиков. – СПб: Издательский дом «Бизнес-пресса», 2004. – 348с.

5. Журавлев А.Л. Социальная психология: Учеб. пособие. – М.: ПЕРСЭ, 2002 – 256с.

6. Зборовский Г.Е., Костина Н.Б. Социология управления: Учеб. пособие. – М.: Гардарики, 2004. – 272с.

7. Кишкель Е.Н. Социология и психология управления: Учеб. пособие. – М.: Высшая школа, 2005. – 296с.

8. Удальцова М.В. Социология управления: Учеб. пособие. – М.: ИНФРА-М, Новосибирск: НГАЭиУ, 2000. – 144с.

9. Шипунов В.Г. Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности. – М.: Высшая школа, 2004. – 378с.

Приложение 1

Таблица 2 – Характеристика различных стилей руководства

№ п/п	Формы взаимодействия руководителей и подчиненных	Стили руководства
		Авторитарный (автократический, директивный)	Демократический (коллегиальный)	Либеральный (разрешитель-ный)
А	1	2	3
1	Принятие управленчес-ких решений	Единолично принимает решения	Обсуждает принимаемое решение с подчиненными	Ждет решения или указания «сверху»
2	Доведение решения до исполнителей	Использует методы распорядительного воздействия (командует, приказывает)	Предлагает исполнить решение	Просит об исполнении решения
3	Распределение ответствен-ности	Всю ответственность берет на себя, либо перекладывает на подчиненных	Распределяет ответственность в соответствии с делегированными полномочиями	Снимает с себя ответственность
4	Отношение к инициативе	Не дает возможность проявить инициативу, либо подавляет ее	Стимулирует, поощряет инициативу, использует ее в интересах дела	Отдает инициативу в руки подчиненных
5	Отношение к подбору кадров	Боится квалифицированных работников, независимых и самостоятельных	Подбирает грамотных и образованных специалистов	Подбором кадров не занимается
6	Стиль общения	Считает, что в общении нужно держать дистанцию	В общении настроен дружески	Общается с подчиненными по их инициативе
7	Отношение к собственным знаниям	Считает, что все знает и умеет	Постоянно повышает свою квалификацию	Постоянно пополняет свои знания

Окончание таблицы 2

8	Характер отношений с подчиненными	Определяется в зависимости от настроения	Осуществляет постоянный самоконтроль, предпочитает ровную манеру отношений (привычную для подчиненных)	Предпочитает мягкость и покладистость в отношениях
9	Отношение к дисциплине	Поддерживает формальную жесткую дисциплину	Осуществляет дифференцированный подход к требованиям дисциплины, ориентируясь на личность; сторонник разумной дисциплины	Поддерживает формальную дисциплину
10	Отношение к стимулирова-нию подчиненных	Считает наказание основным методом воздействия; поощряет только по праздникам	Использует различные методы стимулирования (моральные и материальные); поощрение не всегда связано с праздниками	Представляет к поощрению работников