Условия труда. Положительный психологический настрой на трудовую деятельность создают условия труда. Когда условия труда достаточно хорошие, работники не акцентируют на этом свое внимание, если они плохие – это резко снижает мотивацию, т.е. внимание работников переключается на этот фактор. Чтобы сделать рабочее место интересным следует: развесить на видных местах картины; рабочие место с хорошим естественным и искусственным освещением; разрешать сотрудникам класть рядом с собой личные вещи; держать в рабочих помещениях живые растения; использовать для отделки стен не только белый или стандартный для деловых помещений зеленый цвет. Многочисленные исследования показали, что цвета влияют на настроение человека; правильное сочетание цвета позволяет создать атмосферу, благоприятную для концентрации внимания, усвоения информации и запоминания. Чтобы использовать цвет в офисе, можно найти различные декоративные элементы или же просто выкрасить стены.
Освещение. Восприятие цветов зависит от освещения. Люминесцентные лампы усиливают холодные тона, в частности, синий, приглушает теплые, скажем красный. Дневной свет и лампы накаливания создают противоположный эффект – приглушают холодные тона и подчеркивают теплые. В тесных рабочих помещениях следует использовать цвета слабой интенсивности (т.е. насыщенности цвета).
Эргономические приспособления заметно снижают усталость во время работы: подставка для ног, уменьшающая нагрузку на поясницу; подголовники для тех, кому приходится часами вести деловые переговоры по телефону; подушки на стулья, поддерживающие поясницу. Однообразный характер большинства выполняемых за компьютером операций – нажимание клавиш и щелканье мышью - может вызвать сильный дискомфорт. Серьезную проблему представляет и утомляющее глаза излучение монитора. Имеется множество приспособлений для облегчения работы за компьютером, в частности к таковым относятся: упор для запястья; эргономичная клавиатура; эргономичная форма мыши; сенсорная панель; выдвижная подставка для клавиатуры.
3.2 Демотивация
Часто бывает так, что первое время (полгода – год) новый сотрудник работает с энтузиазмом, проявляет искреннюю заинтересованность, а затем его отношение к работе приобретает все более формальный характер, а зачастую даже непрофессиональный. Так начинается утрата внутренней мотивации. И часто в таком «заболевании» виновато руководство организации, которое не смогло создать действительно комфортную атмосферу для работы.
Каждый руководитель должен знать, что необходимо сделать для мотивации и чего не стоит делать под угрозой демотивации сотрудников.
Основные факторы демотивации:
- Неисполнение ожиданий
- Неиспользование ключевых навыков (каждому приятно знать, что ты делаешь свою работу не просто хорошо, но и лучше других)
- Игнорирование инициативы (не редко от идей молодого специалиста просто отмахиваются, причиной этому может служить недоверие к новичкам, либо просто не желание расстаться с привычной рабочей рутиной)
- Отсутствие чувства причастности к компании (наиболее характерно для внештатных сотрудников)
- Отсутствие ощущения достижения
- Отсутствие признания результатов
- Отсутствие изменений в статусе (в результате чего сотрудник может уйти в другую компанию на более высокую позицию)
Заключение
В заключении работы, в соответствии с целью исследования которой являлось изучение процессуальных теорий мотивации в деятельности торговой организации, следует сделать такие выводы.
В ООО «EuroHome» для стимулирования труда работников руководство использует экономические, социальные и административные методы мотивации. Значимым экономическим методом мотивации на предприятии является зарплата, начисляемая по повременно-премиальной и сдельной системам оплаты труда, вся выработка рабочего оплачивается по одной постоянной сдельной расценке, для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных окладов, выплачивается премия. Установлено единовременное вознаграждение за выслугу лет, работникам выплачиваются доплаты и надбавки: оплата за все время сверхурочной работы и в выходные дни в двойном размере; доплата за бригадирство 20% от тарифной ставки; доплата за классность. Работникам выплачивается материальная помощь в связи с похоронами, тяжелыми материальными условиями. Мероприятия социальной мотивации на предприятии: повышение квалификации сотрудников предприятия (обучение за счет предприятия); оказание помощи женщинам-работницам, строгое соблюдение гарантий, установленных в законодательстве о труде для работающих женщин-матерей. Для соблюдения трудовой производственной дисциплины используется административная мотивация.
Основные методы стимулирования персонала - экономические, среди которых: система оплаты труда; система условий работы. вовлечение работника в управление производством; МВО (управление по целям); использование эффективных систем коммуникаций, по мнению работников используется недостаточно эффективно или вообще не используется. Менеджмент компании имеет систему мотивации персонала основными компонентами, которой являются: создание условий труда; создание системы оплаты труда; формирование благоприятных отношений в коллективе; предоставление самостоятельности в работе и спрос за результат.
Цель системы оплаты труда, провозглашенная менеджментом предприятия – стимулирование деятельности персонала, коррелирует с корпоративными целями. Положение «Об оплате труда работников предприятия ООО «EuroHome» так и осталось формальным документом. Опросы работников показывают значимость оплаты труда, как фактора мотивации, однако в целом работники не удовлетворены системой оплаты труда.
Предлагаемые меры по совершенствованию системы оплаты труда, как основополагающей составляющей системы мотивации ООО «EuroHome». Полагаем, что с целью дифференциации при оплате труда нужно определить квалификационные уровни работников в рамках их должности с дифференцированной ставкой, предлагается проводить ежегодную аттестацию по следующим показателям: квалификация; профессиональный опыт; стаж работы; ответственность; овладение смежной профессией; психологическая нагрузка; физическая нагрузка; условия труда. Система штрафных долей или бонусов должна быть увязана как с экономическими, прямыми потерями, так и с косвенными. Система оплаты труда должна рассматриваться, прежде всего, как мотивация персонала, следовательно, как подсистема общей системы стимулирования персонала. Считаем, что на предприятии нужно усилить моральное стимулирование. Требуется индивидуальный подход к каждому человеку, и разнообразие мер стимулирования. Следует проводить конкурсы профмастерства в масштабе компании, города, области; присваивать за достигнутые результаты звания лучшего бухгалтера, менеджера по продажам и т.д. Возможным вариантом морального стимулирования можно считать привлечение работников к управлению организацией, планирования, создания стратегии и тактики. Улучшение условий труда создадут положительный психологический настрой на трудовую деятельность.
Список использованной литературы
1. Блинов А.А. Мотивация персонала корпоративных структур // Маркетинг.- 2007.- № 1. - С. 88-101.
2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – М.: Гардарики, 2006. – 296 с.
3. Галенко В.П.,Страхова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий. - М.: Финансы и статистика, 2006. – 213 с.
4. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2006 – 480с.
5. Егоршин А.П. Управление персоналом. –Н.Новг.: Дело, 2005 - 720 с.
6. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. -СПб.:Питер, 2006 – 514с.
7. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. –М.: Инфра-М, 2007 -512 с.
8. Комарова Н. Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы. // Человек и труд, №10, 2005
9. Кузнецова М.И. Мотивация деятельности. –Спб.: Фирма, 2005. - 301с.
10. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. – М.: Дело, 2006 – 405 с.
Приложение 1
Оценка персоналом методов стимулирования, используемых руководством ООО “Строитель”[11]
| Метод | Оценка, средний балл | |||
| Рабочие | Специалисты | |||
| Создание условий труда | 4 | 4,4 | ||
| Вознаграждения:ЗарплатаНематериальные выгодыСоц. проблемы (решение) | Удовлетворстимул | Использование стимула | удовлетвор.стимул | использование стимула |
| 0,51,52 | 4,23,02,4 | 1,51,52,5 | 4,33,62,5 | |
| Безопасность:риск стать лишнимуважениестиль управления | 4,54,03,6 | 4,74,14,0 | ||
| Вовлечение в дела:знания целей, задач- коммуникацииучастие в решении проблем предприятияотношение в коллективе | 2,13,01,44,3 | 3,13,22,64,1 | ||
| Способность самореализации:карьераобучениерост мастерства | 2,12,13,2 | 3,52,03,8 | ||
| Интерес к работе:управление по целямсамостоятельностьответственность | 3,94,24,4 | 4,14,14,1 | ||
Приложение 2
Значение зарплаты для работника ООО “Строитель”[12]
| Показатели качества | Средний балл | |||
| рабочие | Специалисты | |||
| Важность | удовл. | важность | удовл. | |
| Потребность | 5 | 1,7 | 5 | 1,2 |
| Статус, самооценка | 4,5 | 2,8 | 5 | 3,1 |
| Степень значимости в сравненииЗарплатаинтересная работауважениеотношение в коллективе | 53,24,64,5 | 1,72,84,14,3 | 54,14,54,2 | 1,23,64,44,1 |
| Справедливость при оценке труда и определении величины зарплаты | 4,6 | 2,6 | 4,9 | 2,1 |
| Удовлетворенность системой оплаты | 3,5 | 1,2 | 3,2 | 1,4 |
| Удовлетворенность получаемой зарплатой | - | 0,2 | - | 0,5 |
| Сопоставление зарплаты с работниками своего отдела (участка) | 4,6 | 3,2 | 4,2 | 2,8 |
| Сопоставление зарплаты с зарплатой в регионе | 3,6 | 3,4 | 3,8 | 3,8 |
| Сопоставление зарплаты с зарплатой менеджмента | 3,2 | 4 | 4,1 | 3,8 |
[1] Кибанов А., Захаров Д. Формирование системы управления персоналом на предприятии. М.: ИНФРА-М, 2001.