К современному бизнесу, как необходимое условие его успешности, предъявляется требование диверсификации. Моно-бизнес — бизнес с коротким дыханием. Чем в большей степени диверсифицирована деятельность фирмы, тем лучше она держит удары судьбы, тем оперативнее и пластичнее она реагирует на динамику рынка. На первый план выходит не столько то, что именно делает фирма, сколько то, как она действует в различных зонах деловой активности, каким ценностям она следует. В этой ситуации радикально меняется технология работы с персоналом. Главным становится не столько задание системы стимулирования как поощрения и наказания за достигнутые результаты.
Пятый этап завершается в наши дни, когда наметились черты следующего этапа. На этой стадии черты, особенности и проблемы предыдущего этапа усилились и распространились. К ним добавились проблемы экологии, дефицита сырья, квалифицированных кадров, защиты прав потребителей и персонала.
Много хороших идей и проектов оказались нереализованными именно в силу внешнего сопротивления их осуществлению. Стало ясно, что современный менеджер должен быть не только технократом, финансистом и маркетологом, и даже культурологом, но и политиком, общественным деятелем, быть готовым к публичному широкому диалогу с обществом. Именно этот период и выдвинул на передний план public relations (PR). Формирование общности интересов с партнерами, государственными структурами, средствами массовой информации, общественными организациями, формирование репутации фирмы в стране и за рубежом, в данной местности, в глазах собственного персонала стали ведущими функциями в содержании труда менеджеров. Так же как 1930-е вызвали к жизни маркетинговый подход к менеджменту, так последние годы породили PR-оформленный менеджмент.
Все возрастающую роль в современном бизнесе играют « непотребители» — социальные группы, органы власти, организованная и неорганизованная общественность. Именно они инициируют наиболее важные и перспективные нововведения.
Современный рынок все более явно глобализируется. Начинается тотальная конкуренция всех со всеми. На первый план выходит способность занять свое уникальное место в сети глобальных рыночных связей. А это возможно только при условии привлечения внимания к своему бизнесу. В этом плане современный бизнес все более сближается по своей технологии с шоу-бизнесом и социально-культурной деятельностью в целом. В своем технологическом содержании современный менеджмент окончательно приобрел черты и формы технологии социально-культурной деятельности.
Возрастающая сложность, неопределенность и стремительность изменений, характерных для мира 20 века, обусловили эволюцию организационного менеджмента. Традиционный подход управления по инструкциям в 1960-е годы сменился управлением по целям. За последние 10-15 лет появился новый подход – управление на основе ценностей.
Эта эволюция стала следствием четырех организационных тенденций, вынуждающих компании приспосабливаться к новым условиям, чтобы оставаться конкурентоспособными:
· Потребность в высоком качестве продукции и ориентация на клиентов.
· Потребность в профессиональной самостоятельности и ответственности.
· Потребность в руководителях – лидерах.
· Потребность в упрощенной и гибкой организационной структуре.
На наш взгляд, управление по ценностям становится одним из самых эффективных инструментов организационного развития.
Управление на основе ценностей уничтожает разрыв между стратегическими намерениями, связанными с основными организационными ценностями, и повседневной деятельностью каждого члена организации – от президента и генерального директора до недавно нанятого младшего сотрудника.
Связь между убеждениями и ценностями индивида и компании необходима для его понимания принципов работы. Человек видит, что его работа имеет смысл, поэтому ее стоит делать хорошо, раскрывает весть свой потенциал, независимо от установленных в компании минимальных требований. Чувство долга и обязательность появляются только тогда, когда человек получает возможность соблюдать на работе свои собственные принципы. Наиболее успешные сотрудники компании – те, кто больше всего разделяет ценности компании.
Известно, что индивидуальные ценности человека формируются на основе первичных знаний, полученных в детстве и отрочестве с учетом поведения наших родителей, учителей, друзей и других людей, оказавших на нас влияние. Ценностью называют то, что представляет особую важность для человека, и то, что он готов оберегать и защищать от посягательств и разрушения со стороны других людей. Есть уникальные ценности, например, свобода творчества, инновационные идеи – характерные для творческих людей. Есть ценности, которые важны для всех людей и имеют общечеловеческое значение: здоровье, любовь, свобода, мир и т.д.
Изменить ценности человека практически невозможно, как правило, такие изменения происходят в периоды серьезных личных кризисов.
Управление ценностями включает в себя выявление, формирование и культивирование ценностей. Управление по ценностям ориентировано на внешнюю и внутреннюю среду компании. Ориентация на внешнюю среду создает конкурентные преимущества компании при взаимодействии с клиентами, партнерами и поставщиками. При совпадении интересов человека с интересами организации создается приверженность компании. Приверженность выражается через большую удовлетворенность сотрудников условиями и результатами труда, повышение эффективности. Такой организации легче привлекать и удерживать таланты.
Ценности организации транслируются основателями бизнеса. Компании создаются людьми, которые интуитивно чувствуют, что благодаря совместным усилиям группы сотрудников можно создать товар или услугу востребованную рынком. От владельцев бизнеса зависят характеристики компании, методы решения проблем, умение адаптироваться к внешним обстоятельствам, внутренняя интеграция. К сожалению, заложенные идеи и принципы постепенно рассеиваются и забываются с ростом компании, если не предпринимать определенных усилий для их постоянного обновление и укрепления.
Менеджеры компании могут решить поддерживать, обновлять или даже влиять на убеждения и ценности основателя бизнеса. Это одна их основных проблем, связанных с преемственностью поколений в компаниях. Особое значение управление на основе ценностей приобретает при передаче полномочий от собственника наемному директору.
Управление на основе ценностей подразумевает управление организационной культурой компании, ее постоянное обновление, и управление брендом. Компании, внедряющие управление на основе ценностей становятся своего рода «клубом по интересам» и «предпринимательской средой», в которой менеджеры могут максимально проявлять себя. Команда лидеров направляет энтузиазм сотрудников на реализацию бизнес-задач компании. При такой работе у персонала отсутствует симптом внутреннего выгорания, так как собственные ценности и интересы пересекаются с интересами организации.
Внедрение управления по ценностям должно осуществляться медленно, но целенаправленно и непрерывно. В результате у работника должно сформироваться целостное видение деятельности организации, а также должны появиться управляемые процедуры идентичности себя и организации, что и является целью данной модели управления.
1. http://hrm.incom.ua/content/view/370563/104/
2. http://mcfr.ru/