Система организации заработной платы в Республике Беларусь (стр. 1 из 4)
БЕЛОРУССКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ИНФОРМАТИКИ И РАДИОЭЛЕКТРОНИКИ
КАФЕДРА МЕНЕДЖМЕНТА
РЕФЕРАТ
НА ТЕМУ:
«СИСТЕМА ОРГАНИЗАЦИИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ В РЕСПУБЛИКЕ БЕЛАРУСЬ»
МИНСК, 2009
Заработная плата – совокупность вознаграждений, исчисляемых в денежных единицах или (и) натуральной форме, которые наниматель обязан выплатить работнику за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время.
Механизм организации заработной платы на предприятии отражает процесс преобразования цены рабочей силы в заработную плату. Принятая модель заработной платы и способы ее исполнения отражают взаимосвязь результатов и оплаты труда, обеспечивают поддержание необходимых пропорций в оплате труда различных категорий работников, простого и сложного труда. Также организация заработной платы зависит и от отношений между нанимателями и работниками, которые складываются при заключении тарифных соглашений и коллективных договоров.
Система организации заработной платы в коммерческих организациях состоит из следующих элементов:
- тарифного нормирования заработной платы, которое соизмеряет труд различного качества с помощью обоснованных нормативов (тарифной сетки, тарифно-квалификационных справочников, тарифных коэффициентов, тарифных ставок);
- технического нормирования, устанавливающего каждому работнику количественную меру в форме норм труда, которые могут иметь различное выражение (нормы времени, выработки, обслуживания, нормативы численности работников и т.д.);
- форм и систем оплаты труда, которые устанавливают соответствие размера заработной платы работников фактическим результатам труда;
- доплат и надбавок стимулирующего и компенсирующего характера;
- систем премирования, обеспечивающих материальную заинтересованность работников в повышении эффективности хозяйствования предприятий.
Каждый из элементов находится в тесном взаимодействии друг с другом, что при правильном их применении обеспечивает действенную систему материальной заинтересованности работников в повышении эффективности производства. Различные варианты сочетаний перечисленных элементов позволяют моделировать различные системы организации заработной платы.
Цель системы организации заработной платы – это обеспечение оплаты труда в зависимости от количества и качества трудового вклада каждого работника в общие результаты деятельности предприятия.
Основными задачами системы организации заработной платы являются:
1. Повышение заинтересованности каждого работника в выявлении и использовании резервов своего труда.
2. Устранение уравнительного принципа в оплате труда и обеспечение зависимости размера заработной платы от результатов труда.
3. Стимулирование роста технического и организационного уровня производства, снижение себестоимости и повышение качества продукции.
4. Привлечение трудового коллектива к участию в оценке индивидуальных результатов труда и в распределении коллективного заработка.
5. Оптимизация соотношения в оплате труда работников различных категорий с учетом сложности выполняемых работ, условий труда, достижения конечных результатов производства и конкурентоспособности продукции.
6. Обеспечение реализации заработной платой основных ее функций: воспроизводственной, стимулирующей и социальной.
В структуре заработной платы выделяется две части. Одна часть, которую принято называть тарифной, устанавливается в виде минимальных государственных гарантий в оплате труда, формируется в зависимости от результатов деятельности всех отраслей экономики. Другая часть обеспечивается доходами конкретного предприятия, за счет которых возможно увеличение как тарифной части заработной платы, так и надтарифной, включающей различного рода доплаты, надбавки, премии и другие выплаты (рис. 1). В этом состоит экономическая сущность деления заработной платы на тарифную и надтарифную части.
Рис. 1. Структура заработной платы
Количественное соотношение тарифной и надтарифной частями заработка существенно влияет на стимулирующие возможности системы материальной заинтересованности в целом, т. к. увеличение или уменьшение одной из них – не простое перераспределение каналов, по которым доводиться оплата труда до работника, а изменение характера связи с результатами труда. Тарифная заработная плата связана с ними не прямо, а опосредованно, через принадлежность работника к конкретной профессионально-квалификационной группе, начисляется за результаты, которые должны быть получены, если его работа отвечает квалификационным требованиям, соответствующего для занимаемого им рабочего места. Надтарифной частью результаты оцениваются непосредственно по определенным качественным и количественным показателям индивидуальной и коллективной деятельности.
Формы и системы оплаты труда позволяют применить к каждой группе и категории работников определенный механизм начисления заработной платы путем установления функциональной зависимости между мерой труда и его оплатой, а также более точно учесть количество и качество труда, вложенного в производство продукции и конечные результаты деятельности организации.
Статьей 63 Трудового кодекса Республики Беларусь определено, что формы, системы и размеры оплаты труда работников, в том числе дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора, исходя из организационно-технических условий производства и задач по выпуску продукции, вида производства, особенностей его технологии и организации, обеспеченности рабочей силой, качества применяемых норм и других факторов, способствующих повышению качества продукции, экономии материальных ресурсов и т.д. Частью четвертой названной статьи предусмотрено, что дифференциация размера оплаты труда в зависимости от сложности и напряженности труда, его условий, уровня квалификации работников. При этом установлено, что заработная плата работников предельными размерами не ограничивается.
При выборе форм оплаты труда необходимо исходить из того, что они должны выполнять определенные функции:
1. Обеспечивать материальную заинтересованность работников в повышении производительности труда.
2. Соответствовать организационно-техническим условиям, особенностям технологического процесса характеру применяемых средств труда и формам его организации.
3. Быть экономически обоснованными, т.е. экономический эффект, получаемый от их применения, должен превышать размер выплачиваемого вознаграждения.
Формы и системы оплаты труда должны также обеспечивать равную плату за равный труд и усиливать ее зависимость от результатов деятельности как отдельного работника, так и от эффективности хозяйствования организации в целом.
В настоящее время на предприятиях республики применяются две формы оплаты труда: сдельная и повременная. Применяются также и их многочисленные системы, основанные на применении Единой тарифной сетки работников РБ, которая представляет собой шкалу совокупности квалификационных (тарифных) разрядов, каждому из которых присвоен свой тарифный коэффициент, показывающий, во сколько раз тарифные ставки второго и последующих разрядов выше тарифной ставки первого разряда.
Сдельная система оплаты труда
Сдельная форма оплаты труда предполагает начисление работнику заработка на основе установленных нанимателем сдельных расценок и с учетом фактически выполненного объема работ или изготовленной продукции (изделий, деталей и др.), т.е. за каждую произведенную единицу продукции надлежащего качества устанавливается определенный размер оплаты труда – сдельная расценка. Такая форма оплаты труда предполагает не только прямую материальную заинтересованность рабочего в результатах своего труда, но и способствует более эффективному использованию оборудования и рабочего времени, а также устранению различных организационно-технических неполадок и простоев.
Чтобы применение сдельной формы оплаты труда было эффективным, необходимо учитывать следующие условия:
- наличие количественных показателей выполняемых работ и возможность измерять (учитывать) их с достаточной точностью;
- необходимость и экономическая целесообразность стимулировать увеличение объемов выполняемых работ;
- наличие у работников реальной возможности с учетом организации производства, технологических процессов увеличивать объем выполняемых работ по сравнению с установленным плановым объемом работ;
- обеспечение качества выполняемых работ;
- соблюдение технологических режимов, стандартов, норм и правил, т.ч. по охране труда.
Если не будет выполняться хотя бы одно из этих условия, то необходимо рассматривать вопрос о введении повременной формы.
Как было отмечено выше, основным элементом организации сдельной оплаты труда является сдельная расценка на единицу продукции (изделия, работы) в натуральном или условно-натуральном выражении, которая определяется по формулам:
, (1)или
, (2)где Р – расценка на единицу продукции (изделия, работы);
Т – часовая тарифная ставка первого разряда;
К – тарифный коэффициент разряда работы;
П – продолжительность смены, часов;
Нв – норма выработки за смену;
Нвр – норма времени на единицу продукции (изделия, работы).